Heutzutage sind elektronische Medien für alle ein bedeutender Bestandteil der Kommunikation und des sozialen Zusammenlebens. Die Einführung der elektronischen Daten-Verarbeitung vor Jahrzehnten war Auslöser für diesen Wandel. Durch die rasante Entwicklung der Medien dauert dieser an. Moderne Medien sind eine effektive Methode zur Weiterentwicklung des Arbeitsplatzes. Da es oft schwer ist, die Grenze zwischen persönlicher und beruflicher Nutzung zu ziehen, kommt es zu einer Vielzahl an rechtlichen Fragen.
Lesen Sie hier die wichtigsten Fragen und Antworten zu elektronischen Medien im Arbeitsrecht:
Das Bundes-Arbeitsgericht (BAG) hat immer wieder die private Nutzung des dienstlichen Internets als Kündigungsgrund zugelassen. Als Kündigungsgrund gilt, wenn der Arbeitnehmer erhebliche Datenmengen auf betriebliche Datensysteme herunterlädt. Schließlich führt dies möglicherweise zu Viren oder Störungen der Betriebssysteme des Arbeitgebers. Außerdem ist die private Nutzung betrieblicher Endgeräte und des Internets ein Kündigungsgrund, wenn dadurch dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten entstehen. Nutzt der Arbeitnehmer das dienstliche Internet überwiegend zu privaten Zwecken, ist dies gemäß BAG also ein Kündigungsgrund.
In manchen Fällen ist sogar eine sofortige Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Der Arbeitgeber hat nachzuweisen, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der Leistung vorliegt. Eine Kündigung ist ebenfalls zulässig, wenn der Arbeitgeber die Nutzung des geschäftlichen Internets zu privaten Zwecken explizit verbietet. In diesem Fall ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Liegt keine ausdrückliche Erlaubnis des Arbeitgebers vor, ist die private Verwendung des Internets generell nicht gestattet. Unklarheiten vermeidet der Arbeitgeber mit klaren Regeln im Arbeitsvertrag oder Zusatz-Vereinbarungen bezüglich privater Nutzung des E-Mail-Accounts und Internets. Arbeitgeber haben sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter über diese Vereinbarungen informiert sind.
Auf dem vom Arbeitgeber gestellten Endgerät dürfen die verbleibenden Daten zu Beweiszwecken verwertet werden. Dies ist auch bei ausdrücklicher Gestattung der privaten Nutzung der Fall. Die Verwertung der privaten und geschäftlichen Daten vom Endgerät ist damit grundsätzlich gestattet. Es ist daher ratsam, private Daten nicht dauerhaft auf diesem Endgerät zu speichern. Die Verwendung der Login-Daten des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist jedoch nicht gestattet.
Äußerungen in den sozialen Medien über den Arbeitgeber und dessen Vertreter oder Arbeitskollegen rechtfertigen möglicherweise eine Kündigung. Dies gilt, wenn es sich hierbei um grobe Beleidigungen handelt. Dabei argumentiert das BAG, dass die in sozialen Medien getätigten Äußerungen öffentlich erfolgen. Sie unterliegen nicht dem Schutz einer Kommunikation mit vertraulichem Charakter.
Beispiele aus der Rechtsprechung:
Werden Fotos veröffentlicht, die das Arbeitsumfeld zeigen, ist eine Kündigung möglich, wenn darauf sensible Daten zu sehen sind. Je nach Einzelfall ist eine Abmahnung oder Kündigung oder auch gar kein Einschreiten des Arbeitgebers rechtens. Entscheidend ist dabei, ob durch die Veröffentlichung Verschwiegenheits-Pflichten oder Rechte Dritter verletzt werden. Ein weiterer Maßstab ist die Reichweite der Veröffentlichung. Schließlich ist es ein Unterschied, ob der Arbeitnehmer ein Bild privat versendet oder frei einsehbar z.B. auf Facebook veröffentlicht. So war das Hochladen eines Fotos durch einen Polizisten während der Arbeitszeit nicht ausreichend für eine Kündigung. Das Foto zeigte einen Totenschädel mit Polizeimütze (ArbG Hamburg, Urteil vom 18.09.2013 – 27 Ca 207/13).
Nutzt der Arbeitnehmer eine Social-Media-Plattform, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, aufgrund Äußerungen anderer Nutzer abzumahnen oder zu kündigen. Es ist verboten, dass ein Arbeitnehmer in der Öffentlichkeit grobe Verstöße gegen seine Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber begeht. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, auf Dritte einzuwirken, beleidigende Äußerungen über seinen Arbeitgeber oder Kollegen zu unterlassen.
Äußerungen, die der Arbeitnehmer im Internet tätigt, ziehen womöglich auch beim Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen nach sich. Dies ist der Fall, wenn sich der Arbeitnehmer durch seine Äußerungen wettbewerbswidrig verhält. Ein häufiges Verhalten, was darunterfällt, ist beispielsweise die Schleichwerbung für den Arbeitgeber oder die Herabsetzung des Mitbewerbers. Diese Art der Äußerungen hat sich der Arbeitgeber zuzurechnen. Dies gilt sogar, wenn dieser gar keine Kenntnis von den Handlungen des Mitarbeiters hat.
Löscht ein Mitarbeiter Daten des Unternehmens, führt dies womöglich zur fristlosen Kündigung. Geschieht dies nach einer Kündigung, hat der Arbeitgeber eventuell auch einen Anspruch auf Schadensersatz.
Löscht der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung E-Mails, Kundentermine und -kontakte vom Firmenserver? Dann begründet dies den Anspruch auf Schadensersatz für den Arbeitgeber. Auch das Kopieren von Daten zur eigenen Verwendung stellt eine Pflichtverletzung seitens des Arbeitnehmers dar. Auch hier ist ein Anspruch auf Schadensersatz für den Arbeitgeber möglich.
Auch durch Tätigkeiten auf Karriere-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn hat der ausgeschiedene Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Arbeitgeber zu schädigen. Gemäß einem Urteil des LG Kassel liegen bereits beim Anlegen eines Xing-Profils womöglich Wettbewerbsverstoß und Ansprüche auf Unterlassung vor. Dies ist der Fall, wenn das Konkurrenzverbot vertraglich geregelt ist (LG Kassel, Urteil vom 24.08.2011 – 9 O 983/11).
Zur Veröffentlichung von Fotos, die eine Person abbilden, bedarf es generell der Einwilligung des Abgebildeten. Hiervon macht auch das laufende Arbeitsverhältnis keine Ausnahme. Vielmehr ist die Einwilligung schriftlich zu erteilen. Dies darf auch direkt im Arbeitsvertrag erfolgen.
Nach der erfolgten Einwilligung darf der Arbeitgeber die Abbildungen auch weiter auf der Homepage des Unternehmens verwenden. Die Einwilligung erlischt nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierzu gibt es zahlreiche Urteile:
Dies gilt, soweit die Abbildungen zur Illustration dienen. Wirbt der Arbeitgeber mit der abgebildeten Person, ist dies nicht zulässig. Die einmal erteilte Einwilligung bedarf für einen Widerruf einem wichtigen Grund. Dies gilt nicht für persönliche Daten der Arbeitnehmer. Diese sind von der Webseite zu entfernen. Das ist der Fall, wenn der ausgeschiedene Arbeitnehmer zu Werbezwecken dient, die dem ehemaligen Arbeitgeber Vorteile bringen.
Ab 2023 ändert sich der Homeoffice-Höchstbetrag in einen Pauschalbetrag. Ab 2023 kann ein Werbungskosten-Abzug von 1.260 € vorgenommen werden. Der Pauschalbetrag ist dabei personen-bezogen. Das bedeutet: Wenn mehrere Personen das Arbeitszimmer nutzen, dürfen alle den Pauschalbetrag zum Abzug bringen. Zudem erhöht sich der Tagessatz des Werbungskosten-Abzugs bzw. Betriebsausgaben-Abzugs im Homeoffice auf 6 € pro Tag. Ableitbar am Höchstbetrag ist eine Anrechnung von bis zu 210 Arbeitstagen im Homeoffice möglich. Außerdem ist eine Kombination der Homeoffice-Pauschale und der Fahrtkosten möglich. So ist bei beruflichen Fahrten nun auch für den Tag die Homeoffice-Pauschale zulässig. Dies war in den vergangenen Jahren nicht möglich.
Bisher gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice. Damit liegt die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer von zuhause arbeiten darf, beim Arbeitgeber. Etwas anderes ergibt sich jedoch womöglich aus dem Tarifvertrag.
Soweit der Arbeitnehmer keine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen hat, kann ihn der Arbeitgeber nicht zum Homeoffice zwingen. Es steht den Vertragsparteien jederzeit frei, eine solche ausdrückliche Vereinbarung zu treffen.
Die Grundsätze der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) für das Arbeitsrecht gelten auch im Homeoffice. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, die ihm anvertrauten Daten zu schützen.
Im Bereich des Arbeitsschutzes gelten für das Homeoffice dieselben Vorgaben wie an einem Arbeitsplatz im Unternehmen. Die Pflicht zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber auch für Beschäftigte im Homeoffice.
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