Eine betriebliche Übung liegt vor, wenn ein Unternehmen freiwillig Leistungen erbringt, die zu einem Leistungsanspruch führen. Zum Beispiel kann es sich um eine Gewährung von Weihnachtsgeld handeln. Durch die regelmäßige Erbringung dieser Leistungen entsteht ein Anspruch auf die Leistung seitens des Arbeitnehmers. Die betriebliche Übung stellt somit ein vertraglich nicht geregeltes Recht dar, welches durch die ständige und ununterbrochene Gewährung der Leistungen entsteht. Ein Beispiel für eine betriebliche Übung ist die Gewährung von Weihnachtsgeld. Diese Leistung wird regelmäßig und ununterbrochen gewährt, sodass sich bei den Arbeitnehmern ein Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes entwickelt hat.

Was ist die rechtliche Grundlage für die betriebliche Übung?

Die rechtliche Grundlage für die betriebliche Übung ist das Arbeitsrecht. Gemäß dem Arbeitsrecht können sich vertraglich nicht geregelte Rechte aus der ständigen und ununterbrochenen Gewährung einer Leistung ergeben. In diesem Fall hat sich bei den Arbeitnehmern ein Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes entwickelt, da die Leistung regelmäßig und ununterbrochen gewährt wird. Die Betriebsübung wird zwar keinem Gesetz erwähnt, doch sie wurde durch verschiedene Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) festgestellt und bestätigt. Sie beruht auf zwei Grundsätzen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Erstens, dass Verträge auch ohne explizite Erklärungen geschlossen werden. Zweitens, dem Prinzip von Treu und Glauben, dass sich die Vertragspartner nach der "Verkehrssitte" verhalten.

Ab wann liegt eine betriebliche Übung vor?

Es gibt keine allgemeinverbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen ein Arbeitnehmer erwarten darf, dass auch er die Leistung erhält, sobald er die Voraussetzungen erfüllt. Allerdings hat das BAG für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen festgelegt, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt. Bei anderen Sozialleistungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen. Wie lange die Übung bestehen muss, damit die Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt demnach unter anderem von der Häufigkeit der bisherigen Leistungen sowie der Zahl der Wiederholungen und Dauer der Übung ab.
Damit liegt eine betriebliche Übung vor, wenn der Arbeitgeber drei mal eine Gratifikation gewährt.

Doch was ist eine Gratifikation?

Eine Gratifikation kann als freiwillige Leistung des Arbeitgebers zusätzlich zum Arbeitsentgelt verstanden werden. Die Leistung kann in Geld- oder Sachform erfolgen und steht nicht im Zusammenhang mit einer tariflichen, gesetzlichen oder vertraglichen Regelung. Beliebt sind insbesondere Geldzuwendungen zu Weihnachten oder anderen besonderen Anlässen.

Kann eine betriebliche Übung wieder beendet werden?

Mitarbeiter wissen meistens nicht, dass sie die Zustimmung zu regelmäßigen Vergünstigungen stillschweigend erteilen. Das ist auch die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, das daher regelmäßige Vergünstigungen als Ergänzungen zum Arbeitsvertrag wertet. Ist eine Betriebsübung erstmal entstanden, kann es für den Arbeitgeber schwierig sein, diese wieder aufzuheben – außer er hat einen Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert.

Eine Aufhebung kann nur erfolgen, wenn der Arbeitgeber den Vergünstigungen eine zeitliche Begrenzung setzt und diese angemessen kommuniziert, - die Angestellten über einen längeren Zeitraum nicht von den Vergünstigungen profitieren (mehr als sechs Monate), oder - sich die Umstände so stark verändert haben, dass die Regelung nicht mehr zu dem ursprünglichen Zweck passt.

Vertraglich kann der Arbeitgeber dies auch regeln:

Eine einvernehmliche Aufhebung ist die beste Lösung für Arbeitgeber. Hier muss der Mitarbeiter zustimmen, um gemeinsam die Aufhebung zu beschließen. Das kann sinnvoll sein, wenn ansonsten Kündigungen drohen, weil die Kosten nicht gedeckt werden können. Auch durch eine Änderungskündigung kann die Betriebsübung aufgehoben werden. Fällt das Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz, muss diese jedoch sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber muss dabei nachweisen, dass eine Beschäftigung unter den gegebenen Bedingungen nicht möglich ist und kein anderes, milderes Mittel besteht. Da Teilkündigung des Vertrags unmöglich ist, muss der gesamte Arbeitsvertrag angepasst werden. So werden die Bestandteile entfernt, die durch Betriebsübung Vertragsbestandteil geworden sind.

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