Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung umfasst den Normalfall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei dieser handelt es sich um eine solche Kündigung, durch welche das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der Kündigungsfrist zum Zeitpunkt des Ablaufs beendet wird nach § 622 BGB.

Vorliegend gelten bei der ordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterschiedliche Voraussetzungen, die für die Wirksamkeit von dieser zu beachten sind.

Gründe für eine ordentliche Kündigung seitens Arbeitnehmer

Eine ordentliche Kündigung ist seitens Arbeitnehmer ist jederzeit, ohne die Angabe von Gründen möglich. Voraussetzung ist lediglich die Beachtung von Kündigungsfristen und der Formvorschriften.
Die ordentliche Kündigung kann zwar mündlich dem Arbeitgeber erklärt werden, ist aber zusätzlich diesem auch schriftlich zuzustellen.
Der Arbeitnehmer kann nach § 622 l BGB zum Fünfzehnten jeden Monats sowie jeweils zum Monatsende den Arbeitsvertrag kündigen.

Gründe für eine ordentliche Kündigung seitens Arbeitgeber

Anders als der Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber nur unter strengeren Voraussetzungen eine ordentliche Kündigung aussprechen. Unter anderem muss der Betriebsrat einbezogen werden, und ihm müssen die Gründe für die Kündigung mitgeteilt werden. Ferner ist die ordentliche Kündigung rechtsunwirksam, wenn das Kündigungsschutzgesetz nach §§ 1 l, 23 l S.3 KSchG anwendbar ist, demzufolge der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt und diese sozialungerechtfertigt ist.
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, und der Arbeitgeberbetrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass dieser sich auf die Kündigungsgründe aus dem KSchG stützen muss.

Eine ordentliche Kündigung ist sozialungerechtfertigt nach § 1 ll S.1 KSchG, wenn keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgründe in Betracht kommen.

Personenbedingte Kündigung

Ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die Fähigkeiten nicht besitzt, die geschuldete Arbeitsleistungen weiter zu erbringen.
Diese Gründe sind also auf die persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers zurückzuführen.
Typische Gründe für diese könnten unter anderem sein:
• Mangelnde körperliche Eignung des Arbeitnehmers
• Erkrankungen
• Straf oder Untersuchungshaft
• Mangelnde geistige oder körperliche Eignung
Ob einer dieser Gründe eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, muss abgewogen werden. Dabei ist in Aussicht zu nehmen, ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner Eigenschaften die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt. Ferner muss das mildeste Mittel beachtet werden, etwa wie die Versetzung des Arbeitnehmers in eine andere Abteilung. Falls diese Voraussetzungen gegeben sind, ist eine ordentliche Kündigung rechtswirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sein Haupt und Nebenpflichten erheblich verletzt hat, und somit eine Vertragserfüllung von ihm in Zukunft nicht mehr erwartet werden kann.
Typische Gründe für diese könnten unter anderem sein:

  • Mangelnde Arbeitsqualität
  • Tätlichkeiten
  • Nichtanzeige einer Erkrankung
  • Antreten von Urlaub ohne Einverständnis
  • Androhung von Krankheit

Eine Verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann in Aussicht zu nehmen, wenn es keine geeigneteren Mittel gibt als den Arbeitsvertrag ordentlich zu beenden. Eine Abmahnung seitens Arbeitgeber könnte ein solches milderes Mittel sein. Dadurch wird dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung und die Konsequenzen aufgezeigt, wenn sich die Vertragsverletzung in Zukunft wiederholen sollte.

Betriebsbedingte Kündigung

Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigen kann.
Während die personen- und verhaltensbedingte Kündigung auf dem Arbeitnehmer basieren, beruht die betriebsbedingte Kündigung auf dem Arbeitgeber. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in der Regel vor, wenn Abteilungen geschlossen werden und ist demzufolge eine Entscheidung des Unternehmens.
Auch hier müssen Voraussetzungen erfüllt sein, um die Wirksamkeit dieser anzunehmen nach § 1 ll S.1 KSchG
Zunächst einmal müsste die Kündigung im Interesse des Betriebes dringend sein. Dies ist anzunehmen, wenn es der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit in Aussicht nehmen kann und eine Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt.
Ferner sollten beidseitige Interessen vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden. Vor der Kündigung hat der Arbeitgeber sich somit milderen Mitteln zu widmen, wie etwa eine Änderungskündigung oder die Einführung einer Kurzarbeit.

Falls diese Voraussetzungen vorliegen, kann eine Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei seinem Kündigungsvorhaben soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Dieser hat bei Arbeitnehmern diejenigen zu kündigen, die am wenigsten schutzwürdig sind. Dies richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit, Alter, oder Schwerbehinderung.

Ferner kann der Arbeitnehmer nach § 1a KSchG eine Abfindung vom Arbeitgeber verlangen, wenn:

  • Der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse dem Arbeitnehmer kündigt
  • Der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist
  • Der Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hingewiesen wird vom Arbeitgeber, wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt worden zu sein

Der Arbeitnehmer kann frei wählen, ob er der Abfindung vom Arbeitgeber einwilligt, oder ein Risiko eingeht gerichtlich eine Kündigungsschutzklage zu erheben auf eine Abfindung.
Nach § 1a ll KSchG beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Rechte des Arbeitnehmers bei einer ordentlichen Kündigung
Falls der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung erhält, besteht für ihn die Möglichkeit dagegen vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Mit dieser kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, die er erhalten hat. Wichtig ist für ihn, dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben wird nach § 4 S.1 KSchG, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam aufgelöst wurde.
Falls diese Frist vom Arbeitnehmer versäumt wird, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie dies vordem nicht war. Ratsam ist sich von einem Rechtsanwalt vor Erhebung der der Klage beraten zu lassen.
Weitere Ausführungen zu diesem Thema bei der Kündigungsschutzklage

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