Fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung nicht zwangsläufig gerechtfertigt.
In dem dem Landesarbeitsgerichts vorliegenden Fall wurde einem leitenden Arbeitnehmer vorgeworfen, drei Mitarbeiterinnen mehrfach bedrängend, angestarrt und berührt zu haben. Die durch den Arbeitgeber daraufhin ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung lag dem Gericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vor.
Das zunächst zuständige AG Bocholt verurteilte den Arbeitgeber zur vorläufigen Weiterbeschäftigung mangels Abmahnung. Aus Sicht des Arbeitsgerichts Bocholt hätte der Arbeitgeber die behaupteten Pflichtverstöße zunächst prüfen müssen und dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur Stellungnahme geben müssen. Zudem hätten die Behauptungen bewiesen werden müssen, um eine Abmahnung zu rechtfertigen. Dem Mitarbeiter sollen nach Ansicht der Gerichte auch in Fällen der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz die Chancen zur Besserung durch Abmahnung gegeben werden. Inwieweit dies jedoch mit dem Opferschutz vereinbar ist, ließ das Gericht unbeantwortet.
Der Arbeitgeber legte gegen das Urteil des AG Bocholt Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung. Anders als das AG Bocholt wies das LAG Hamm jedoch den Weiterbeschäftigungsantrag ab und löste auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auf. Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung verurteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm den Arbeitgeber zur Zahlung einer hohen Abfindung. Das LAG Hamm bewertete die Kündigungen ebenso wie das Arbeitsgericht als unverhältnismäßig hart und damit als unwirksam.
Dabei stellt das LAG im Einklang mit ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts klar, dass es für das Vorliegen einer sexuellen Belästigung nicht darauf ankommt, ob die belästigte Person ihre ablehnende Haltung zum Ausdruck bringt. Unabhängig von der Annahme einer sexuellen Belästigung stellt diese allein keinen absoluten Kündigungsgrund dar.
Dem LAG ist zuzustimmen. Auch sexuelle Belästigungen stellen keinen absoluten Kündigungsgrund dar, insbesondere wenn sie sich dem Beweis entziehen. Daher ist auch in Belästigungsfällen eine vorherige Abmahnung anzudenken. Die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses ist nach dem Prognoseprinzip angemessen zu beseitigen.
Zur Abfindungshöhe ist anzumerken, dass das LAG die Höhe der auf den Arbeitgeber zukommenden Verzugslohnansprüche berücksichtigt hat. Die auf den ersten Blick hohe Abfindungssumme entspricht bei einem durchschnittlichen Monatsgehalt von 12.000,00 EUR brutto und einer Beschäftigungsdauer von 7 Jahren lediglich einem Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Jedoch erfolgt eine Abfindung anders als das Bruttoentgelt ohne Gegenleistungspflicht in Form der Arbeitsleistung.
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