Kirchliches Arbeitsrecht

Kirchliches Arbeitsrecht

Die Kirche (Caritas und Diakonie) und ihre Einrichtungen beschäftigen rund 1,8 Millionen Arbeitnehmer. Nach dem Öffentlichen Dienst stellt die Kirche in Deutschland den zweitgrößten Arbeitgeber dar. Doch wichtige Bestimmungen des Arbeitsrechts finden lediglich in begrenztem Maße Anwendung. Als Begründung nennt die Kirche oft die Prinzipien des Selbstbestimmungsrechts und der Dienstgemeinschaft. Zwischen den arbeitsrechtlichen Regelungen für weltliche Arbeitnehmer und den Bestimmungen des Arbeitsrechts innerhalb der Kirche existieren erhebliche Unterschiede.

In diesem Ratgeber erklären wir Folgendes:

• Wie ist das kirchliche Arbeitsrecht aufgebaut?
• Ist es möglich, dass Mitarbeitern, die dem kirchlichen Arbeitsrecht unterliegen, aufgrund ihres Privatlebens eine Kündigung droht?
• Was genau ist der „Dritte Weg“ der Kirche?

Aufbau des kirchlichen Arbeitsrechts

Ein besonderes Arbeitsrecht der Kirchen existiert nicht, speziell im Hinblick auf das Kündigungsrecht. Das von den Kirchen eigens gesetzte Recht bindet nur die Mitglieder. Den Mittelpunkt des deutschen Staatskirchenrechts stellt das Selbstbestimmungsrecht der Religions-Gemeinschaft dar. Gemäß Art. 140 GG und Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung haben sie das Recht auf Selbstverwaltung sowie Selbstordnung bezüglich ihrer inneren Angelegenheiten. Demzufolge haben alle Religions-Gemeinschaften die Befugnis, selbstständig und ohne staatliche Aufsicht ihre eigenen Entscheidungen zu treffen. Soweit sich die Kirche dem Selbstbestimmungsrecht bedient, unterwirft sie sich auch der geltenden Privatrechtsordnung. Neben arbeitsrechtlichen Vorschriften sind jedoch auch Grundrechte der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dazu gehören Art. 4, Art. 5, Art 9. Abs. 3 und Art. 12 GG. Ihnen steht somit aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts die Freiheit zu, innerhalb der allgemein geltenden Gesetze ihr eigenes kirchliches Arbeitsrecht zu gestalten.

Das kirchliche Arbeitsrecht besteht aus drei Hauptkategorien:

• Loyalität

Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter der Kirche die Glaubens- und Moral-Vorstellungen ihres Arbeitgebers teilen. Das betrifft auch das Privatleben, auch dort haben sie danach zu handeln. Der Kirche steht damit das Recht zu, Arbeits-Bedingungen weitgehender als andere Arbeitgeber festzulegen. Begründet wird dies von den Kirchen damit, dass sie nur dann ihren Auftrag erfüllen, wenn sämtliche Arbeitnehmer eine persönliche Identifikation mit den kirchlichen Werten aufweisen. Ihr Verhalten sowohl innerhalb als auch außerhalb des Dienstes hat deshalb mit diesen Werten übereinzustimmten.

• Mitarbeiter-Vertretungsrecht

Für Beschäftigte der Kirche gibt es ein Mitarbeiter-Vertretungsrecht. Damit haben sie die Möglichkeit, sich an wichtigen Entscheidungen, die den Betrieb betreffen, zu beteiligen. Hier bestehen Ähnlichkeiten zum Betriebsrat bei weltlichen Arbeitgebern.

• Dritter Weg der Kirche

Der kirchliche Arbeitgeber lehnt Tarif-Verhandlungen ab und wählt stattdessen den „Dritten Weg“. Die Gremien bestehen aus Arbeitnehmern und Arbeitgeber. Sie widmen sich unterschiedlichen Aufgaben, um ein Gleichgewicht untereinander zu schaffen. Dazu zählen zum Beispiel Wahlen der Mitarbeiter-Vertreter sowie Vermittlungs-Verfahren. Dieses ist äquivalent zum Streik bei tariflichen Verhandlungen.

Loyalität: Führt ein Verstoß zur Kündigung?

Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen unterliegen einer allgemeinen Verpflichtung, Berufs- sowie Privatleben im Einklang mit den Glaubensgrundsätzen zu führen. Es obliegt den Kirchen somit, spezifische Anforderungen an Bewerber zu stellen. Diese beziehen sich sowohl auf die Religions-Zugehörigkeit als auch auf das Verhalten außerhalb des Dienstes. Die Missachtung dieser Verpflichtungen durch den Arbeitnehmer führt mitunter dazu, dass die Kirche das Arbeitsverhältnis keinesfalls fortführen möchte. Im Falle des Verstoßes gegen die Loyalitäts-Obliegenheit kommt sowohl eine ordentliche als auch außerordentliche Kündigung in Betracht.

Nicht überall ist eine genaue Unterscheidung zwischen dienstlicher Loyalität und privatem Verhalten möglich. Daher erstreckt sich oftmals das kirchliche Bestimmungsrecht auf das außerdienstliche Verhalten. Aufgrund § 9 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungs-Gesetz) haben Kirchen die Möglichkeit, an ihre Arbeitnehmer Anforderungen an das Verhalten zu stellen. Dies gestattet, dass Religions-Gemeinschaften ,,von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen“ können. Welches das genau ist, legen die Kirchen im Einzelnen selbst fest. Weiter entscheidet jede Kirche selbst, welche Loyalitäts-Verstöße besonders schwerwiegend und welche Loyalitäts-Anforderungen an die Mitarbeiter zu stellen sind. Demzufolge hängt immer vom Einzelfall ab, ob beim Verstoß gegen Pflichten des Arbeitsvertrags eine weitere Beschäftigung möglich ist.

• Katholische Kirche

Die römisch-katholische Kirche verabschiedete 2015 eine Grundordnung (GrO) des kirchlichen Dienstes in Bezug auf das Arbeitsverhältnis. Als Kündigungsgrund nennt diese folgende:

• Herabwürdigung des katholischen Glaubens
• Verstoß gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche, wie etwa Abtreibungen oder Fremdenhass
• Straftaten und Verunglimpfungen des Staates.

Ferner setzt die GrO voraus, dass der Arbeitnehmer in solchen Fällen zunächst anzuhören ist. In letzter Konsequenz führt ein Verstoß gegen die Loyalitäts-Anforderungen durchaus zur Kündigung. Damit gilt das Ultima-Ratio-Prinzip: Der Arbeitgeber hat alle denkbaren Umstände vorab in Erwägung zu ziehen, bevor eine Kündigung erfolgt. Beispielsweise zählen Ermahnungen, Abmahnungen oder Versetzungen in andere Abteilungen zu den milderen Mitteln. Diese gilt es vorab anzuwenden.

Darüber hinaus erklärt die GrO Loyalitäts-Verstöße folgendermaßen:

• Austritt aus der Kirche
• Abschluss einer ungültigen Zivilehe
• das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft (soweit beide geeignet sind, ein erhebliches Ärgernis herbeizuführen).

Für eine erneute standesamtliche Heirat nach einer zivilen Scheidung gilt entsprechendes. Damit besitzen diese Handlungen nur bei Vorliegen besonderer Umstände in Ausnahmefällen Kündigungs-Relevanz. Beispielsweise ist eine Kündigung aufgrund einer eingetragenen Lebenspartnerschaft womöglich begründet, wenn die Kirche eine Störung der Zusammenarbeit vermutet.

• Loyalitäts-Obliegenheiten der katholischen Kirche kurz zusammengefasst
  • Beachtung der Prinzipien des katholischen Glaubens und der Sittenlehre
  • Achtung der Werte des Evangeliums
  • Es obliegt allen Mitarbeitern, unabhängig ihrer religiösen Zugehörigkeit, die ihnen zugewiesenen Aufgaben im Einklang mit den Grundsätzen der Kirche gewissenhaft zu erfüllen.
  • Unterlassen von jeglichem kirchenfeindlichen Verhalten
  • Die persönliche Lebensgestaltung hat im Einklang mit den Glaubensgrundsätzen der Kirche zu sein.

• Evangelische Kirche

Die evangelische Kirche hat ebenfalls eine eigene Richtlinie zu Loyalitäts-Anforderungen an die Arbeitnehmer und Sanktionen bei Verstößen. Diese setzt folgendes voraus:

• Alle Mitarbeiter haben sich loyal gegenüber der evangelischen Kirche zu verhalten.
• Beschäftigte haben Mitglieder der evangelischen Kirche zu sein.
• Mitarbeiter haben sich innerhalb sowie außerhalb ihres Dienstes im Einklang mit dem evangelischen Glauben zu verhalten.

Auch hier hat zunächst eine Anhörung des Arbeitnehmers stattzufinden, bevor eine Kündigung erfolgt. Vorab sind mildere Mittel in Aussicht zu stellen. Dazu zählen Ermahnungen, Abmahnungen oder Versetzungen in andere Abteilungen. Soweit ein Mangel das Arbeitsverhältnis dermaßen beeinträchtigt, ist nach Abwägung der Umstände des Einzelfalles eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Der Austritt aus der evangelischen Kirche ist ebenfalls ein Loyalitätsverstoß. Die Ausnahme: Der Beschäftigte wird Mitglied einer anderen Kirche. Diese hat der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung evangelischer Freikirchen anzugehören. Zur Kündigung führt auch, wer grob gegen die Werte der evangelischen Kirche verstößt oder anderweitig das Ansehen der Kirche missachtet.

• Loyalitäts-Obliegenheiten der evangelischen Kirche kurz zusammengefasst
  • Glaubwürdigkeit in Bezug auf die Erfüllung von Aufgaben innerhalb der Kirche und im diakonischen Bereich.
  • Unabhängig von der religiösen Zugehörigkeit erwartet die Kirche von den Mitarbeitern, für die evangelische Prägung der Dienststelle oder Einrichtung einzutreten.
  • Das Verhalten ist sowohl innerhalb als auch außerhalb des Dienstes so zu gestalten, dass es im Einklang mit dem evangelischen Glauben steht.

Kirchliches Mitarbeiter-Vertretungsrecht

Mitarbeiter im kirchlichen Dienst haben das Recht, mitzuwirken und mitzubestimmen. Um dies zu gewährleisten, gibt es ein Mitarbeiter-Vertretungsrecht. Dies ist nach kirchlichem Arbeitsrecht eine betriebliche Interessens-Vertretung. Demzufolge fallen Kirchen und ihre caritativen Tätigkeiten nicht unter das staatliche Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht (§ 118 Abs. 2 BetrVG, § 112 BPersVG).

Die Mitbestimmungs-Ordnungen sind gemäß Kirchen als Teil der Organisation zu verstehen und dienen als Interessen-Vertretung. Ihre Aufgaben und Funktionen entsprechen weitgehend denen der Betriebs- und Personalräte. Die Vorschriften der Mitarbeiter-Vertretungen ähneln denen des Betriebsverfassungs-Gesetzes. Allerdings sind die Befugnisse und Einfluss-Möglichkeiten der Mitarbeiter-Vertretungen im Gegensatz zum Betriebsrat jedoch begrenzter. Die Wahl der Mitarbeiter-Vertretung erfolgt für eine Dauer von vier Jahren. In der Zeit sind deren Mitglieder vor ordentlicher Kündigung geschützt. Die Mitarbeiter-Vertretungen sind berechtigt, wichtige Informationen zu erhalten und an Entscheidungs-Prozessen mitzuwirken. Durch ihre Zustimmung oder Ablehnung beeinflussen sie die Umsetzung von Maßnahmen, wie etwa Kündigungen. Sie haben auch die Möglichkeit, diese zu verhindern.

Die evangelische sowie die katholische Kirche haben jeweils ihre eigenen Regelungen hinsichtlich der Vorschriften zur Mitarbeiter-Vertretung erlassen. Die Mitbestimmung der Beschäftigten orientiert sich gemäß Vorgaben der katholischen Kirche an der Mitarbeiter-Vertretungsordnung (MAVO). Der Diözesanbischof erlässt diese für seine Diözese verbindlich. Bei der evangelischen Kirche richtet sich die rechtliche Grundlage nach dem Mitarbeiter-Vertretungsgesetz (MVG-EKD). Es besteht nahezu kein Unterschied in den grundlegenden Aspekten. Beide Regelungen sehen vor, dass Konflikte bezüglich der Mitarbeiter-Vertretung der Kirchen-Gerichtsbarkeit unterliegen.

Der Dritte Weg

Aufgrund ihres Rechts auf Selbstbestimmung haben die Kirchen in Deutschland die Befugnis, ein eigenes Rechtssystem zu betreiben. Dieses ist als ,,Dritter Weg‘‘ bekannt. Die Entscheidungen über Arbeits-Bedingungen obliegen den innerkirchlichen Kommissionen. Diese sind gleichermaßen von Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer besetzt. Die festgelegten Richtlinien im Arbeitsvertrag zeigen Ähnlichkeiten zu Tarifverträgen auf. Beim ersten Weg hingegen setzt der Arbeitgeber einseitig die Arbeits-Bedingungen. Beim zweiten Weg vertreten Gewerkschaften die Interessen der Arbeitnehmer und handeln mit ihnen Tarifverträge aus.

Streiks oder Arbeitskämpfe stehen im weltlichen Arbeitsrecht an der Tagesordnung. Der Kirche hingegen sind diese Forderungen unbekannt. Sie bevorzugt stattdessen einvernehmliche Lösungen. Sowohl die katholische als auch evangelische Kirche tragen Arbeitskämpfe nicht offen aus. Dies lässt sich nicht mit ihren Moral-Vorstellungen in Einklang bringen. Angesichts dieser Angelegenheit wurde der „Dritte Weg“ ins Leben gerufen. Die Festlegung der Arbeits-Bedingungen erfolgt somit durch eine arbeitsrechtliche Kommission. Wenn Konflikte auftreten, entscheidet eine Schlichtungsstelle. Die Kommission setzt sich aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen. Gemeinsam verhandeln sie die Arbeits-Bedingungen. Der Ansatz des „Dritten Weges“ hat das Ziel, die Interessen der Mitarbeiter mit den Vorstellungen der Kirche zu vereinen.

Einzelfragen zum kirchlichen Arbeitsrecht

• Kündigung wegen Homosexualität

Ungerechtfertigt ist eine Kündigung aufgrund Homosexualität mit der Begründung eines illoyalen Verhaltens. Diese Kündigung ist folglich rechtswidrig. Die katholische Kirche verlangt von ihren Arbeitnehmern, dass sie auch außerhalb des Dienstes ihre Lebensführung nach den grundlegenden Vorstellungen der Kirche richten. Eine homosexuelle Lebenspartnerschaft zu führen, unterfällt dem jedoch nicht. Leben die Beteiligten ihre homosexuelle Beziehung öffentlich und demonstrativ? Dann ergibt sich die Frage, ob sie Rücksichtnahme-Pflichten gemäß ihrem Arbeitsvertrag zu berücksichtigen haben. Eine Abwägung zwischen beiden Parteien hat demzufolge vorgenommen zu werden. Solange es sich jedoch um keine Führungskraft handelt, gebührt dem Arbeitnehmer meistens der Vorrang.

• Kündigung wegen Kirchenaustritt

Laut kirchlicher Überzeugung ist der Austritt aus der Kirche eine außerordentliche Verfehlung. Um die Glaubwürdigkeit der Kirche zu wahren, folgt eine Kündigung unabhängig von der Position des Betroffenen. Die katholische Kirche führt in GrO Art. 3 Abs. 4 aus, dass wer aus der Kirche austritt, für keinen Dienst geeignet ist. 5 Abs. 2 der Richtlinie des Rates des EKD führt aus, dass ein Austritt aus der evangelischen Kirche grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellt. Folglich kommt es auf die Art der Tätigkeit des einzelnen Arbeitnehmers an. Unwirksam ist beispielsweise eine Kündigung, wenn die Anforderungen an den einzelnen Arbeitnehmer nicht wesentlich und berechtigt sind. Dazu zählt zum Beispiel ein Koch aus der Kita, der aus der Kirche ausgetreten ist.

• Einstellung

Es steht Kirchen zu, Regeln für die Auswahl von Personal aufzustellen. Deshalb stellt die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Glaubensrichtung gemäß § 9 AGG durchaus eine legitime berufliche Voraussetzung dar. Diese Anforderung hat wesentlich und gerechtfertigt zu sein. Für das Merkmal wesentlich gilt: Je stärker eine Tätigkeit mit der Glaubenswürdigkeit einer kirchlichen Organisation verbunden ist, umso eher ist die Zugehörigkeit zum Glauben von Bedeutung. Generell fordert die evangelische Kirche von ihren Mitgliedern die Zugehörigkeit zu ihrer eigenen Gemeinde oder einer Gliederkirche, mit der sie eine enge Verbindung pflegt. Dies betrifft sämtliche Arbeitnehmer, denen die Kirche die Aufgabe der Verkündung, der Seelsorge und der evangelischen Bildung übertragen hat. Jedoch ist es auch möglich, Arbeitnehmer einzustellen, die keiner christlichen Kirche angehören: Dies hat mit der Erfüllung des kirchlichen Auftrags nach Art und Aufgabe vereinbar zu sein. Katholische Kirchen hingegen haben in ihrer GrO sichergestellt, dass die Bewerber die vorausgesetzten Loyalitäts-Obliegenheiten erfüllen. Nicht-katholische Christen haben die Umsetzung der Werte des Evangeliums zu beachten. Wer keinem christlichen Glauben angehört, hat die ihm übertragenen Aufgaben im Sinne der katholischen Kirche zu erfüllen.

• Wiederheirat

Es ist eher selten, dass eine Wiederheirat automatisch zu einer Kündigung führt. Zwar stellen eingetragenen Lebens-Partnerschaften oder Wiederheirat Loyalitäts-Verstöße dar, dennoch sind genaue Bedingungen für eine mögliche Kündigung zu konkretisieren. Eine Kündigung erfolgt nur dann, wenn Zweifel bezüglich der Glaubwürdigkeit der Kirche erfolgen.

Sie benötigen Hilfe im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen!

Wenden Sie sich jederzeit schriftlich oder telefonisch an uns, wir helfen Ihnen gerne weiter. Wir prüfen Ihren Fall im Rahmen einer kostenfreien und unverbindlichen Erstberatung und besprechen mit Ihnen das weitere Vorgehen und Ihre Erfolgsaussichten.

NUTZEN SIE HIERZU GERNE AUCH UNSER FORMULAR ZUR KOSTENFREIEN UND UNVERBINDLICHEN ERSTEINSCHÄTZUNG.