Kündigung des Arbeitsvertrags
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Kündigung

• Welche Gründe gibt es für die Kündigung (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt)?
• Welche Wirkungen hat die Kündigung in zeitlicher Sicht (fristlose, außerordentliche Kündigung, fristgemäße ordentliche Kündigung)?
• Welche inhaltliche Wirkung hat die Kündigung (Beendigungskündigung, Änderungskündigung)?
• Welche Kündigungsschutzregelungen gelten?
• Welche Kündigungsfristen gelten?

Welche Gründe gibt es für die Kündigung?

• Betriebsbedingte Kündigung
• Verhaltensbedingte Kündigung
• Personenbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund nichts mit der Person des Arbeitnehmers selbst zu tun hat, sondern ausschließlich wirtschaftliche oder organisatorische Umstände im Betrieb vorliegen oder eintreten, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund in individuellem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und einem Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in der Regel erst nach dem vorherigen Ausspruch einer Abmahnung ausgesprochen werden. In der Abmahnung wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genannt, an die Erfüllung der Vertragspflichten erinnert und vor zukünftigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gewarnt (z. B. Kündigung).

Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Der Arbeitnehmer hat auf die den Grund der Kündigung selbst keinen Einfluss. Die personenbedingte Kündigung hat also insbesondere nichts mit einem Fehlverhalten wie bei der verhaltensbedingten Kündigung zu tun. Hauptanwendungsfälle sind Kündigungen wegen Krankheit, dem Entzug der Arbeitserlaubnis, dem Entzug des Führerscheins oder bei Vorliegen von Freiheits- und Haftstrafen.
Eine personenbedingte Kündigung ist nur dann begründet, wenn vertragliche oder betriebliche Interessen in ganz erheblichem Maße durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände beeinträchtigt werden. Bloße Gefährdungen des Betriebes reichen nicht aus, konkrete Gefährdungen müssen bereits eingetreten sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche Störung bei einer personenbedingten Minderleistung (sog. „low-performer“) und dauerhafter Unterschreitung der Normalleistung um ein Drittel vor.

Welche Wirkung hat die Kündigung in zeitlicher Hinsicht?

• Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung
• Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung

Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung

Durch eine fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also ohne die Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder ggf. tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet. Aufgrund der selbst im Vergleich zu einer fristgerechten Kündigung besonders gravierenden Konsequenzen einer fristlosen Kündigung – etwa die unweigerliche Verhängung einer Sperrzeit durch das Jobcenter – ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, die unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz gelten. Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nur als äußerstes Mittel (ultimo ratio) möglich, wenn mildere Mittel, wie z. B. eine Abmahnung oder Versetzung, nicht ausreichen.
In der Regel setzt eine außerordentliche, fristlose Kündigung voraus, dass einer Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Außerdem ist eine solche Kündigung in der Regel nur binnen zwei Wochen ab dem Fehlverhalten, auf das die Kündigung gestützt werden soll, möglich.

Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist ein, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.
Kommen mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen in Betracht (Arbeitsvertrag, gesetzliche Vorschriften, Tarifvertrag), so gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist.

Welche inhaltliche Wirkung hat die Kündigung?

• Beendigungskündigung
• Änderungskündigung

Beendigungskündigung

Die Beendigungskündigung ist der klassische Fall der Kündigung. Sie ist darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis endet.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung zielt darauf ab, die bislang geltenden Vertrags- und Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern.
Abzugrenzen ist die Änderungskündigung von Maßnahmen, die der Arbeitgeber innerhalb seines Direktionsrechts anordnen kann. Gemäß dem Direktionsrecht darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Bestimmungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Beispiele für Änderungskündigungen sind z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Reduzierung der Vergütung oder die Zuweisung einer neuen Tätigkeit, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages vom Arbeitnehmer nicht geschuldet wird.
Die Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen: Zum einen aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt und zum anderen aus dem Angebot, dieses danach zu bestimmten geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie haben zwei Möglichkeiten darauf zu reagieren:
Sie können zum einen das in der Änderungskündigung enthaltene Vertragsangebot innerhalb einer nicht generell zu definierenden Frist (§ 2 KSchG) und unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Ihnen zugemutete Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Im Verfahren über die binnen der 3-Wochen-Frist einzulegenden Kündigungsschutzklage haben Sie den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses durch diese Annahme unter Vorbehalt gesichert; das Arbeitsgericht entscheidet dann nur über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Gewinnen Sie Ihren Prozess, so geht das Arbeitsverhältnis unter den alten, verlieren Sie, unter den neuen Bedingungen weiter. Voraussetzung ist aber, dass sowohl die Vorbehaltserklärung als auch die Kündigungsschutzklage fristgerecht erfolgen.
Zum anderen können Sie aber auch – ohne Vorbehaltserklärung – die Änderung insgesamt angreifen: Gewinnen Sie Ihren Prozess, so bleibt alles beim Alten, verlieren Sie, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Welche Kündigungsschutzregelungen gelten?

• Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz
• Kündigung Schwerbehinderte
• Kündigung Schwangere
• Kündigung Betriebsratsmitglieder
• Kündigung Auszubildende

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

In Frage kommt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Regelungen des KSchG gelten, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und außerdem das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Das KSchG nennt drei Gründe weshalb eine Kündigung gerechtfertigt oder eben ungerechtfertigt sein kann, die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung.

Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz

Besondere Kündigungsschutzvorschriften gelten insbesondere für schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Auszubildende und Mitglieder eines Betriebsrates.

Kündigung Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz: Eine Kündigung bedarf sowohl als Beendigungs- als auch als Änderungskündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für ältere Arbeitnehmer (ab vollendetem 58. Lebensjahr), die einen Anspruch auf Abfindung haben, gilt dieser Kündigungsschutz in der Regel nicht. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes besteht auch, wenn im Betrieb des Arbeitgebers nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (sog. Kleinbetrieb) und deshalb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. Das Zustimmungserfordernis besteht jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten noch keine sechs Monate bestand.
Schwangere

Die Kündigung einer schwangeren Frau ist nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Für den Beginn der Schwangerschaft ist das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme maßgebend.

Kündigung Betriebsratsmitglieder

Gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz ist die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds für die Dauer seiner Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres nach deren jeweiligen Ende unzulässig. Der Kündigungsschutz gilt auch im Falle der Insolvenz. Er gilt jedoch nicht im Falle einer Betriebsschließung oder wenn die Betriebsabteilung, in der das Mitglied des Betriebsrates beschäftigt ist, geschlossen wird und diese Abteilung nicht in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden kann.

Kündigung Auszubildende

Die ordentliche Kündigung eines Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf, unzulässig. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine außerordentliche Kündigung möglich.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Gesetzliche Kündigungsfrist

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB sowohl für die Kündigung des Arbeitgebers als auch für die Kündigung des Arbeitnehmers 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Längere Kündigungsfrist je nach Betriebszugehörigkeit, § 622 Abs. 2 BGB

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB die gesetzliche Kündigungsfrist. Vorgesehen sind Kündigungsfristen von einem Monat bis zu sieben Monaten. Einheitlicher Kündigungstermin ist in allen Fällen das Monatsende. Die Länge der Kündigungsfrist bestimmt sich gestaffelt in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen beginnend mit zwei Jahren bis hin zu 20 Jahren.

Abweichende Fristen durch Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen und Kündigungsterminen darf in bestimmten vom Gesetzgeber vorgesehenen Konstellationen abgewichen werden. So können in einem einschlägigen Tarifvertrag abweichende Regelungen vereinbart werden. Auch im Arbeitsvertrag können abweichende Fristen vereinbart werden. Dabei ist aber nicht alles zulässig. Besonders zu beachten ist, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in keinem Fall länger sein darf als die des Arbeitgebers. Die vertraglich vereinbarte Frist darf außerdem die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht unterschreiten.

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