Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg und bundesweit
Anwalt für Kündigungsschutz

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Inhaltsverzeichnis

Anwalt für Arbeitsrecht in Augsburg – Ihr kompetenter Ansprechpartner für Arbeitnehmerschutz

Kommt es zum Streit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, dann ist ein arbeitsrechtlich spezialisierter Rechtsanwalt gefragt. Fast immer hat der Arbeitgeber einen juristischen Berater an seiner Seite. Auch ist der Arbeitgeber in der Regel erfahrener als Sie, wenn es um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit geht. Wir sorgen für Sie dafür, dass Sie sich von der ersten Minute an „auf gleicher Augenhöhe“ mit Ihrem Arbeitgeber auseinandersetzen. Wir helfen Ihnen als erfahrener Partner, Ihre Rechte durchzusetzen und beraten Sie im ersten Schritt kostenlos über Ihre Möglichkeiten, Chancen und Kosten im Arbeitsrecht.
Wir sind mit insgesamt 4 Standorten in Deutschland vertreten und können Ihnen eine hervorragende Vertretung im ganzen Bundesgebiet zusagen.

Dr. iur. Florian Gaibler

Rechtsanwalt
Geschäftsführender Gesellschafter

Dominik Wawra, M.Sc.

Rechtsanwalt
Master of Science (Univ., BWL)
Geschäftsführender Gesellschafter

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg und bundesweit

Für Sie sind unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht bundesweit tätig und haben neben unserem Hauptstandort Augsburg unter anderem noch Zweigstellen in Nürnberg und Regensburg. Wir sind im Arbeitsrecht ausschließlich für Arbeitnehmer tätig. Was bedeutet das für Sie? Jede berufliche Tätigkeit, der Sie nachgehen, ist im Arbeitsrecht geregelt. Das fängt schon mit dem Inhalt der Stellenanzeige an, geht über zulässige Fragen im Bewerbungsgespräch, bis hin zu den einzelnen Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag. Am Arbeitsplatz genießen Sie außerdem einen umfassenden Arbeitnehmerschutz, bei Kündigungen greift meist der Kündigungsschutz.

Das deutsche Arbeitsrecht betrifft folglich bundesweit alle Arbeitnehmer. Bei Fragen zum Arbeitsrecht und Konflikten mit Ihrem Arbeitgeber sind unsere Fachanwälte daher bundesweit an Ihrer Seite. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht kümmert sich um alle Probleme, die im Lauf Ihres Arbeitsverhältnisses als Arbeitnehmer anfallen. Dafür sind unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht für Sie bundesweit im Einsatz.

Wer Konflikte mit dem Arbeitgeber hat, befindet sich meist in einem emotionalen Ausnahmezustand. Keine Sorge, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht bietet Ihnen stets eine kostenfreie und unverbindliche Erstberatung an. Diese findet - ganz wie Sie wünschen – zum Beispiel vor Ort in unserer Augsburger Anwaltskanzlei oder auch online statt. Vertrauen Sie uns Ihr arbeitsrechtliches Anliegen an? Dann kümmert sich Ihr Anwalt für Sie um die Korrespondenz mit Ihrem Arbeitgeber, dem Arbeitsgericht und gegebenenfalls mit Ihrer Rechtsschutz-Versicherung, sofern Sie eine besitzen.

Nachfolgend stellen wir Ihnen die wichtigsten Infos rund um das Thema Arbeitsrecht zur Verfügung. So haben Sie jederzeit die Möglichkeit, sich zum Beispiel über Kündigungen und die Kündigungsschutz-Klage zu informieren. Weitere Fragen zum Arbeitsrecht beantworten wir auch in unseren FAQ. Nutzen Sie gerne auch unser Kontaktformular, um sich mit unseren kompetenten Fachanwälten für Arbeitsrecht in Verbindung zu setzen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Der Spezialist bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und vielem mehr

Unser Experten-Team aus Fachanwälten für Arbeitsrecht hat Erfahrung aus vielen Jahren Arbeitsrecht und tausenden von geführten Mandaten. Wir beraten Sie kompetent und transparent. Ehrlichkeit im Umgang mit unseren Mandanten steht für uns an oberster Stelle.
Geht es in Ihrem Fall um eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag? Kontaktieren Sie uns auch am Wochenende kostenlos, gerne per E-Mail oder telefonisch. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind auch am Sonntag erreichbar.

  • Wir sind Ihr kompetenter Ansprechpartner bei Kündigungsschutz- oder Sozialplanverfahren. Profitieren Sie von unserem kurzfristigen Anruf- oder Rückrufservice oder nutzen Sie unser Anfrageformular für Ihren individuellen Fall.
  • Wir bieten Ihnen eine kostenlose Kündigungsschutz-Beratung und erläutern Ihnen Ihre rechtlichen Optionen.
  • Wir arbeiten ausschließlich für Arbeitnehmer und bieten Ihnen damit die optimale gerichtliche Vertretung.
  • Profitieren auch Sie von unserer Kenntnis der Augsburger Arbeitsgerichte für eine hohe Ersatzzahlung
  • Nutzen Sie jederzeit unseren kurzfristiger Anruf- oder Rückrufservice für Ihre individuelle kostenlose Beratung.
  • Unkomplizierte Erstberatung für Sie! Wir gewährleisten durch schnelle Antwort einen erfolgreichen Prozess!

Anwalt für Arbeitsrecht in Augsburg

Sie sind auf der Suche nach einem Fachanwalt / Anwalt für Arbeitsrecht in Augsburg für:

  • Kündigungsschutz-Verfahren
  • Aufhebungs-Verträge
  • Interessenausgleich- oder Sozialplanverhandlungen
  • Verhandlungen von Betriebs-Vereinbarungen
  • Sozialplan-Verfahren


Wir sind für Sie da und unterstützen Sie jederzeit bei Ihrem Anliegen! Wünschen Sie einen Anruf- oder Rückrufservice? Dann wenden Sie sich an unser Team von Arbeitsrechts-Experten. Diese stehen Ihnen auch am Wochenende zur Verfügung, damit Sie Ihren Fall diskutieren können. Denn gerade nach Erhalt einer Kündigung ist schneller Rat wichtig. Schließlich muss innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht werden, damit die Kündigung nicht wirksam wird.

Unsere Rechtsanwälte haben viel Erfahrung mit Kündigungsschutz-Verfahren und Sozialplan-Verhandlungen und erzielen für Sie den bestmöglichen Ausgang.

Wir geben Ihnen gerne Rat, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Selbst nach der Unterzeichnung des Vertrags stehen wir Ihnen mit Rat und Tat zur Seite – insbesondere dann, wenn es um die Durchsetzung Ihrer Rechte geht!

Rufen Sie uns auch am Wochenende kostenlos an, unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind durch unsere vielen erfolgreichen Verfahren insbesondere an den Augsburger Gerichten gut aufgestellt und wissenschaftlich fundiert.

Kündigung erhalten - was tun?

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten und möchten nun juristisch dagegen vorgehen? Dies kann im ersten Moment ein großer Schock für Sie sein. In vielen Fällen lohnt sich die Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Oft besteht für Sie die Möglichkeit, ein Kündigungsschutz-Verfahren einzuleiten oder eine Abfindung zu erhalten. Ein juristisches Vorgehen gegen eine Kündigung ist nur innerhalb drei Wochen möglich. Somit ist Schnelligkeit von entscheidender Bedeutung. Zögern Sie also nicht, uns zu Kontaktieren. Da sich unsere Kanzlei auf sämtliche arbeitsrechtliche Bereiche spezialisiert hat, garantieren wir Ihnen eine bestmögliche Durchsetzung Ihrer Rechte. Handelt es sich bei Ihrem Fall um eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag? Dann kontaktieren Sie uns jederzeit kostenlos per E-Mail oder telefonisch – auch am Wochenende.

Häufig kommt eine Kündigung aus heiterem Himmel. Sie trifft Sie oft unvorbereitet. Im Folgenden wollen wir Ihnen einen kurzen Leitfaden zum Thema Arbeitsrecht an die Hand geben. So vermeiden Sie Fehler, die wir in unserer Beratungspraxis immer wieder erleben.

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag!

Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungs-, Beendigungs- oder Auflösungsvertrag vor? Wir prüfen Ihre Abfindungshöhe und Kündigungsschutz-Klage. Unterschreiben Sie keinesfalls solch einen Vertrag vorschnell. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht prüfen direkt nach Ihrem Anruf oder Ihrer Anfrage den Fall.

Sie sind sich nicht sicher, was Ihnen Ihr Arbeitgeber vorgelegt hat? Egal ob Aufhebungs-, Beendigungs- oder Auflösungsvertrag: Wir prüfen Ihr Recht auf eine Abfindung! Denn solche Verträge sind freiwillige Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Diese haben die Beendigung des Arbeits-Verhältnisses zur Folge. Sie mussten Ihren Aufhebungsvertrag unter Druck vom Arbeitgeber unterzeichnen? Kein Problem, auch hier setzten wir Ihre Rechte durch! Als Anwälte für Arbeitsrecht wissen wir genau, was Ihnen bei einem Aufhebungsvertrag zusteht und unterstützen Sie in Ihrer Verhandlung.

Häufig überraschen Arbeitgeber ihre Angestellten direkt am Arbeitsplatz, um ihnen einen Aufhebungsvertrag vorzulegen. Dann behauptet der Arbeitgeber, diesen müssten sie nun unbedingt sofort unterschreiben, ansonsten würden massive Nachteile oder sogar die fristlose Kündigung drohen. Unterschreiben Sie einen solchen Aufhebungsvertrag nicht! Selbst wenn das Vorgehen des Arbeitgebers – er hat Sie massiv unter Druck gesetzt – rechtswidrig war, kommen Sie mit der Unterschrift unter dem Aufhebungsvertrag in massive Probleme. Ihre Unterschrift steht dann nun mal auf dem Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag gilt daher im Arbeitsrecht einmal grundsätzlich. Alle Umstände, wie es zu dieser Unterschrift kam (unter Umständen rechtswidrig, weil Sie massiv unter Druck gesetzt wurden), müssen Sie beweisen. Bedenken Sie, der Arbeitgeber ist grundsätzlich arbeitsrechtlich in der schlechteren Position. Er muss die Berechtigung einer Kündigung beweisen. Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, machen Sie es ihm einfach. Lassen Sie sich daher nicht unter Druck setzen. Auch wenn der Arbeitgeber Ihnen vormacht, das Ihnen gemachte Angebot im Aufhebungsvertrag sei für Sie ganz toll und Sie könnten das nur heute unterschreiben, stimmt dies in den allermeisten Fällen nicht. Wenn er Sie heute zur Unterschrift drängen will, will er das morgen noch viel mehr. Teilen Sie daher Ihrem Arbeitgeber mit, dass Sie nichts unterschreiben werden. Nehmen Sie den angebotenen Aufhebungsvertrag mit nach Hause und setzen Sie sich schnell mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht in Verbindung. Dieser wird mit Ihnen die Vor- und Nachteile des angebotenen Aufhebungsvertrages prüfen und erörtern, inwiefern der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit hat, Ihnen zu kündigen.

Kontaktieren Sie Ihren Anwalt für Arbeitsrecht!

Kontaktieren Sie nach Erhalt der Kündigung schnell einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Bei einer Kündigung laufen Fristen. Sie können eine Kündigung nur mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu Fall bringen. Diese muss binnen drei Wochen bei Gericht eingehen und will gut vorbereitet sein. Außerdem stellen sich zahlreiche Fragen zum Thema Arbeitsrecht. Wie soll ich mich nun gegenüber meinem Arbeitgeber verhalten? Muss ich noch zur Arbeit oder kann ich zu Hause bleiben? Wie muss ich mich gegenüber dem Jobcenter/der Arbeitsagentur verhalten? Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht berät Sie hier sicher, sodass Sie keine Fehler begehen. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an.

Beweissicherung

Eine Kündigungsschutzklage muss arbeitsrechtlich begründet werden. Ganz entscheidend ist hierbei, dass man dem Gericht Tatsachen aufzeigen kann, warum eine ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. So kann Ihnen zum Beispiel vorgeworfen werden, dass Sie immer zu spät waren, obwohl Ihr Dienstplan geändert wurde. Der Dienstplan wäre dann in einem Gerichtsverfahren wichtig. Oder Ihnen wird vorgeworfen, Sie hätten gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen. Hier müssen unter Umständen Emails gesichert werden. Es kann Ihnen vorgeworfen werden, dass Sie Ihre Arbeiten nicht erledigt hätten. Dokumentieren Sie die Aufgaben, die Sie erledigt haben, um beispielsweise darzustellen, dass eine Überlastungssituation bestand. Sprechen Sie sich insofern mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht ab. Er kann Ihnen sagen, was Sie tun müssen und insbesondere was arbeitsrechtlich erlaubt ist (unter Umständen könnten Sie sich auch strafbar machen).

Was muss ich zu meinem Anwalt für Arbeitsrecht mitbringen, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Falls Sie mit uns einen persönlichen Termin wünschen, sollten Sie die Kündigung und den Arbeitsvertrag mitbringen. Falls Sie meinen, dass noch weitere Dokumente für Ihre Angelegenheit entscheidend sind, bringen Sie auch diese mit. Bringen Sie lieber zu viel mit als zu wenig. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht kann die mitbrachten Unterlagen filtern. Falls vorhanden, bringen Sie auch den Versicherungsschein Ihrer Rechtsschutzversicherung mit. Arbeitsrecht ist in einer „normalen“ Privatrechtsschutzversicherung abgedeckt. In diesem Fall entstehen Ihnen keine Anwaltskosten, abgesehen von den Kosten, die Sie mit Ihrem Versicherer vereinbart haben (Selbstbeteiligung). Sie brauchen sich auch nicht vorab mit Ihrem Rechtsschutzversicherer in Verbindung setzen. Wir klären für Sie kostenlos, ob er die Kosten Ihrer anwaltlichen Vertretung übernimmt.
Alternativ haben Sie auch die Möglichkeit, Ihre Unterlagen (Arbeitsvertrag, Kündigung und Rechtsschutz) bequem über unsere Kontaktmaske hochzuladen.

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  • +49 821 508 788 96

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Arbeitsrecht und Kündigungsschutz - kostenlose Erstberatung

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„Bester Rechtsanwalt für Arbeitsrecht“ zu sein, ist unser Anspruch

Wir haben den Anspruch an uns, Ihnen die bestmögliche Vertretung zu bieten. Deshalb bilden sich unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht ständig fort, um immer auf dem neuesten Stand der Rechtsprechung zu sein. Außerdem arbeiten Sie ausschließlich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und bieten daher größtmögliche Spezialisierung. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht veröffentlichen regelmäßig Fachartikel zum Arbeitsrecht.

Arbeitsrecht Kündigung

  • Welche Gründe gibt es für die Kündigung (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) im Arbeitsrecht?
  • Welche Wirkungen hat die Kündigung in zeitlicher Sicht (fristlose, außerordentliche Kündigung, fristgemäße ordentliche Kündigung) im Arbeitsrecht?
  • Welche inhaltliche Wirkung hat die Kündigung (Beendigungskündigung, Änderungskündigung) im Arbeitsrecht?
  • Welche Kündigungsschutzregelungen gelten im Arbeitsrecht?
  • Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Welche Gründe gibt es im Arbeitsrecht für die Kündigung?

  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund nichts mit der Person des Arbeitnehmers selbst zu tun hat. Hier geht es ausschließlich um wirtschaftliche oder organisatorische Umstände im Betrieb, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.


Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung ist im Arbeitsrecht die Rede, wenn der Kündigungsgrund ein Fehlverhalten ist, das vom Arbeitnehmer ausgeht. Hierbei handelt es sich um einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers. Normalerweise erfolgt eine verhaltensbedingte Kündigung erst, nachdem der Arbeitgeber das Fehlverhalten vorher abgemahnt hat. In der Abmahnung:

  • nennt der Arbeitgeber das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
  • erinnert der Arbeitgeber an die Erfüllung der Vertragspflichten.
  • warnt der Arbeitgeber vor zukünftigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z. B. Kündigung).

Wichtig: Eine verhaltensbedingte Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit Vorsatz grob gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Hierbei gibt es für den Arbeitgeber hohe Hürden zu beachten. Dieser hat also keine Befugnis, wegen Bagatellen eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Es muss ihm unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist zu beschäftigen.

Beispielhafte Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

  • Diebstahl
  • Betrug
  • Arbeitszeitbetrug
  • Hausfriedensbruch
  • Beleidingung, Schmähkritik, Gewaltandrohung
  • Sexuelle Belästigung

Es gilt zu beachten, dass es bei einer verhaltensbedingten Kündigung stets um die Prüfung des Einzelfalls und die Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien geht.


Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man- im Arbeitsrecht, wenn der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Der Arbeitnehmer hat auf den Grund der Kündigung selbst keinen Einfluss. Die personenbedingte Kündigung hat also insbesondere nichts mit einem Fehlverhalten wie bei der verhaltensbedingten Kündigung zu tun. Hauptanwendungsfälle sind Kündigungen wegen Krankheit, dem Entzug der Arbeitserlaubnis, dem Entzug des Führerscheins oder bei Vorliegen von Freiheits- und Haftstrafen.
Eine personenbedingte Kündigung ist im Arbeitsrecht nur dann begründet, wenn vertragliche oder betriebliche Interessen in ganz erheblichem Maße durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände beeinträchtigt werden. Bloße Gefährdungen des Betriebes reichen nicht aus, konkrete Gefährdungen müssen bereits eingetreten sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche Störung bei einer personenbedingten Minderleistung (sog. „low-performer“) und dauerhafter Unterschreitung der Normalleistung um ein Drittel vor.

Welche Wirkung hat die Kündigung in zeitlicher Hinsicht?

  • Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung
  • Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung

Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung

Durch eine fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also ohne die Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder ggf. tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet. Aufgrund der selbst im Vergleich zu einer fristgerechten Kündigung besonders gravierenden Konsequenzen einer fristlosen Kündigung – etwa die unweigerliche Verhängung einer Sperrzeit durch das Jobcenter – ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung arbeitsrechtlich nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, die unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz gelten. Die außerordentliche fristlose Kündigung ist im Arbeitsrecht nur als äußerstes Mittel (ultimo ratio) möglich, wenn mildere Mittel, wie z. B. eine Abmahnung oder Versetzung, nicht ausreichen.
In der Regel setzt eine außerordentliche, fristlose Kündigung voraus, dass eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Außerdem ist eine solche Kündigung in der Regel nur binnen zwei Wochen ab dem Fehlverhalten, auf das die Kündigung gestützt werden soll, möglich.

Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist ein, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.
Kommen arbeitsrechtlich mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen in Betracht (Arbeitsvertrag, gesetzliche Vorschriften, Tarifvertrag), so gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist.

Welche inhaltliche Wirkung hat die Kündigung?

  • Beendigungskündigung
  • Änderungskündigung

Beendigungskündigung

Die Beendigungskündigung ist im Arbeitsrecht der klassische Fall der Kündigung. Sie ist darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis endet.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung zielt darauf ab, die bislang geltenden Vertrags- und Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern.
Abzugrenzen ist die Änderungskündigung von Maßnahmen, die der Arbeitgeber innerhalb seines Direktionsrechts anordnen kann. Gemäß dem Direktionsrecht darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Bestimmungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Beispiele für Änderungskündigungen sind z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Reduzierung der Vergütung oder die Zuweisung einer neuen Tätigkeit, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages vom Arbeitnehmer nicht geschuldet wird.
Die Änderungskündigung besteht gemäß Arbeitsrecht aus zwei Elementen: Zum einen aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt und zum anderen aus dem Angebot, dieses danach zu bestimmten geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie haben zwei Möglichkeiten darauf zu reagieren:
Sie können zum einen das in der Änderungskündigung enthaltene Vertragsangebot innerhalb einer nicht generell zu definierenden Frist (§ 2 KSchG) und unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Ihnen zugemutete Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Im Verfahren über die binnen der 3-Wochen-Frist einzulegenden Kündigungsschutzklage haben Sie den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses durch diese Annahme unter Vorbehalt gesichert; das Arbeitsgericht entscheidet dann nur über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Gewinnen Sie Ihren Prozess, so geht das Arbeitsverhältnis unter den alten, verlieren Sie, unter den neuen Bedingungen weiter. Voraussetzung ist aber, dass sowohl die Vorbehaltserklärung als auch die Kündigungsschutzklage fristgerecht erfolgen.
Zum anderen können Sie aber auch – ohne Vorbehaltserklärung – die Änderung insgesamt angreifen: Gewinnen Sie Ihren Prozess, so bleibt alles beim Alten, verlieren Sie, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Welche Kündigungsschutzregelungen gelten im Arbeitsrecht?

  • Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz
  • Kündigung Schwerbehinderte
  • Kündigung Schwangere
  • Kündigung Betriebsratsmitglieder
  • Kündigung Auszubildende

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

In Frage kommt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Regelungen des KSchG gelten, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und außerdem das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Das KSchG nennt drei Gründe weshalb eine Kündigung gerechtfertigt oder eben ungerechtfertigt sein kann: die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung.

Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz

Besondere Kündigungsschutzvorschriften gelten im Arbeitsrecht insbesondere für schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Auszubildende und Mitglieder eines Betriebsrates.

Kündigung Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Menschen genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Kündigungsschutz: Eine Kündigung bedarf sowohl als Beendigungs- als auch als Änderungskündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für ältere Arbeitnehmer (ab vollendetem 58. Lebensjahr), die einen Anspruch auf Abfindung haben, gilt dieser Kündigungsschutz in der Regel nicht. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes besteht auch, wenn im Betrieb des Arbeitgebers nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (sog. Kleinbetrieb) und deshalb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. Das Zustimmungserfordernis besteht jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten noch keine sechs Monate bestand.

Schwangere

Die Kündigung einer schwangeren Frau ist im Arbeitsrecht nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist arbeitsrechtlich unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Für den Beginn der Schwangerschaft ist das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme maßgebend.

Kündigung Betriebsratsmitglieder

Gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz ist die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds für die Dauer seiner Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres nach deren jeweiligen Ende unzulässig. Der Kündigungsschutz gilt auch im Falle der Insolvenz. Er gilt jedoch nicht im Falle einer Betriebsschließung oder wenn die Betriebsabteilung, in der das Mitglied des Betriebsrates beschäftigt ist, geschlossen wird und diese Abteilung nicht in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden kann.

Kündigung Auszubildende

Die ordentliche Kündigung eines Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf, gemäß Arbeitsrecht unzulässig. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine außerordentliche Kündigung möglich.

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Gesetzliche Kündigungsfrist

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB sowohl für die Kündigung des Arbeitgebers als auch für die Kündigung des Arbeitnehmers 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Längere Kündigungsfrist je nach Betriebszugehörigkeit, § 622 Abs. 2 BGB

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB die gesetzliche Kündigungsfrist. Vorgesehen sind im Arbeitsrecht Kündigungsfristen von einem Monat bis zu sieben Monaten. Einheitlicher Kündigungstermin ist in allen Fällen das Monatsende. Die Länge der Kündigungsfrist bestimmt sich gestaffelt in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen beginnend mit zwei Jahren bis hin zu 20 Jahren.

Abweichende Fristen durch Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen und Kündigungsterminen darf in bestimmten, vom Gesetzgeber vorgesehenen Konstellationen, abgewichen werden. So können in einem einschlägigen Tarifvertrag abweichende Regelungen vereinbart werden. Auch im Arbeitsvertrag können abweichende Fristen vereinbart werden. Dabei ist aber nicht alles arbeitsrechtlich zulässig. Besonders zu beachten ist, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in keinem Fall länger sein darf als die des Arbeitgebers. Die vertraglich vereinbarte Frist darf außerdem die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht unterschreiten.

Zu Ihrer Kündigung erhalten Sie eine unverbindlich kostenlose Erstprüfung.


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Abmahnung

Abmahnung erhalten, wie soll ich vorgehen?

Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht die Vorstufe zur Kündigung. Ohne sie ist eine auf vertragswidriges Verhalten gestützte Kündigung grundsätzlich unwirksam. Sie sollten eine Abmahnung ernst nehmen, jedoch nicht in Panik geraten. Die Abmahnung kommt zwar in Ihre Personalakte, weitere unmittelbare Folgen hat sie aber nicht. Klar ist jedoch, dass Ihr Arbeitgeber mit der Abmahnung häufig eine Kündigung vorbereiten will. Um ihm keine „Munition“ für eine spätere Kündigung zu geben, sollten Sie in der Regel das abgemahnte Verhalten nicht zugeben.

  • Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, lassen Sie sich aber nicht darauf ein.
  • Welche arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten haben Sie bei einer Abmahnung?

Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, lassen Sie sich aber nicht dazu ein

Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, äußern Sie sich aber nicht dazu. Dies gilt auch, wenn Sie die Abmahnung persönlich übergeben bekommen. Es ist verständlich, dass der Drang besteht, sich zu rechtfertigen. Dem sollten Sie allerdings widerstehen. Sie sind zu einer Äußerung arbeitsrechtlich nicht verpflichtet. Es besteht in der Regel nur die Gefahr, dass Sie Ihrem Arbeitgeber weitere Argumente für eine weitere Abmahnung oder – schlimmstenfalls – Kündigung liefern. Auch wenn Sie aufgefordert werden, sich zu äußern, sollten Sie dies nicht tun. Antworten Sie stattdessen, dass Sie sich die Abmahnung erst in Ruhe zu Hause durchlesen wollen, oder dass Sie sich nicht äußern wollen.
Oft kann es sinnvoll sein, sich persönliche Notizen zu machen, um in einem später eventuell stattfindenden Kündigungsprozess beweisen zu können, dass Sie nichts falsch gemacht haben. Wenn Ihnen z. B. vorgeworfen wird, dass Sie ständig zu spät kommen würden, wäre es sinnvoll die Uhrzeit des jeweiligen Arbeitsbeginns zu dokumentieren.

Welche arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten haben Sie bei einer Abmahnung?

Sie haben die Möglichkeit, sich arbeitsrechtlich gegen die Abmahnung zu wehren. Dies kann durch eine selbst- oder vom Anwalt für Arbeitsrecht verfasste Gegendarstellung geschehen. Oder Sie lassen die Abmahnung vom Arbeitsgericht überprüfen. Sie können die Abmahnung aber auch einfach hinnehmen. Letztere Variante hört sich zwar – bei einer ungerechtfertigten Abmahnung - komisch an, kann aber von Vorteil sein. Häufig unterlaufen den Arbeitgebern bei der Abfassung von Abmahnungen nämlich Fehler, z. B. dass Ihr angebliches Fehlverhalten nicht hinreichend konkret dargestellt wird. Sollte der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess sich auf diese fehlerhaften Abmahnungen berufen, bieten diese hervorragende Angriffspunkte für Sie. Letztendlich ist die Frage, wie auf eine Abmahnung reagiert werden soll, wie so oft, vom Einzelfall abhängig. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an.

Abfindung bei Kündigung

  • Wie lange waren Sie in dem Betrieb beschäftigt?
  • Wie hoch ist Ihr Bruttomonatsgehalt?
  • Haben Sie in den letzten Jahren Gratifikationen erhalten?
  • Haben Sie regelmäßige Boni erhalten?
  • Hatten Sie einen geldwerten Vorteil z.B. in Form eines Firmenwagens?


Abfindung

Die Abfindung ist im Arbeitsrecht die Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur sozialen Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Rechtsgrundlage für eine Abfindung ist meist ein gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich. Entscheidend für die Höhe der Abfindung sind z. B. Fragestellungen wie, wie lange waren Sie in dem Betrieb beschäftigt? Wie hoch ist Ihr Bruttomonatsgehalt? Haben Sie in den letzten Jahren Gratifikationen erhalten? Haben Sie regelmäßige Boni erhalten?
Hatten Sie einen geldwerten Vorteil z.B. in Form eines Firmenwagens? Folgende Fragen werden uns als Fachanwälte für Arbeitsrecht häufig gestellt.


  • Ist die Abfindung steuerpflichtig?
  • Ist die Abfindung sozialversicherungspflichtig?
  • Bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn mir eine Abfindung bezahlt wird?
  • Abfindungsrechner

Ist die Abfindung steuerpflichtig?

Ja, die Abfindung ist steuerpflichtig. Sie unterliegt wie das Gehalt der Einkommensteuer. Zu beachten ist jedoch die sog. „Fünftelregelung“. Diese erlaubt es, die Steuerbelastung auf fünf Jahre zu verteilen, so dass Sie von der geringeren Steuerprogression profitieren können.

Ist die Abfindung sozialversicherungspflichtig?

Die Abfindung ist nicht sozialversicherungspflichtig, wenn sie zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird. In einem Abfindungsvergleich dürfen daher keine Formulierungen wie etwa „Ausgleich für ausstehende Vergütung oder geleistete Dienste” stehen. Vielmehr sollte es heißen „als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes“.

Bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn mir eine Abfindung bezahlt wird?

Die Zahlung einer Abfindung kann dazu führen, dass Sie eine Sperrzeit für Ihr Arbeitslosigkeit erhalten oder dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie als Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis gelöst haben (Aufhebungsvertrag ohne zuvor ausgesprochene Kündigung) oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber gegeben haben (verhaltensbedingte Kündigung). Bei einem Abfindungsvergleich sollte daher stets darauf geachtet werden, dass es in diesem nicht heißt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung endet. Vielmehr muss es heißen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung endet. Im Kündigungsschutzprozess lassen sich die Arbeitgeber in der Regel auch auf eine solche Formulierung im Vergleich ein, da es für sie äußerst schwierig ist, arbeitsrechtlich mit einer verhaltensbedingten Kündigung durchzudringen. Darüber hinaus müssen Sie - um eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld zu vermeiden - unbedingt darauf achten, dass Sie Ihre gesetzlichen Kündigungsfristen nicht gegen eine Erhöhung der Abfindung „verkaufen“. Für die Dauer der verkürzten Kündigungsfrist wird nämlich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Bevor Sie einen Vergleich mit Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber schließen, sollten Sie sich daher mit Ihrem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung.

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Kündigungsschutzklage

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten? Keine Angst vor der Kündigungsschutz-Klage!

Arbeitnehmer, die gerade eine Kündigung erhalten haben, befinden sich in einer Ausnahme-Situation. Existenzängste hindern Betroffene oft daran, in Ruhe zu überlegen, wie es weitergehen soll. Ein wichtiger Aspekt ist die Kündigungsschutz-Klage. Will sich der Arbeitnehmer nämlich arbeitsrechtlich gegen seine Kündigung wehren, muss er eine Kündigungsschutz-Klage zum Arbeitsgericht erheben. Diese ist zwingend binnen drei Wochen nach schriftlichem Erhalt der Kündigung einzureichen (§ 4 KSchG). Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen. Wer die dreiwöchige Frist verstreichen lässt, nimmt die Kündigung an, auch wenn diese gar nicht rechtswirksam war. Nach dieser dreiwöchigen Frist ist nämlich im Arbeitsrecht keine Anfechtung der Kündigung mehr mit der Kündigungsschutz-Klage möglich. Ausnahmen gelten zum Beispiel für Schwangere.

Wenden Sie sich bei einer Kündigung immer an einen Anwalt für Arbeitsrecht, besonders wenn Sie eine Kündigungsschutz-Klage in Erwägung ziehen. Wir stehen Ihnen beratend zur Seite und setzen uns für Ihr Recht ein. Eine Entlastung für Sie ist, dass wir für Sie die Korrespondenz mit dem Arbeitsgericht und Ihrem Arbeitgeber übernehmen. Sehen Sie nachfolgend Ihre Vorteile, wenn Sie sich uns in Sachen Arbeitsrecht und Kündigungsschutz-Klage anvertrauen.

  • Kostenlose Erstberatung: Kontaktieren Sie uns bequem schriftlich oder telefonisch. Nutzen Sie gerne auch unser Kontaktformular zur Ersteinschätzung. Sie erhalten von uns eine kostenlose und unverbindliche Erstberatung im Arbeitsrecht durch einen unserer kompetenten Rechtsanwälte. Keine Sorge, es passiert nichts ohne Ihre Zustimmung. Wir erläutern Ihnen Ihre Möglichkeiten und klären Sie auch transparent über die zu erwartenden Kosten auf. Diese entstehen erst, wenn Sie uns nach der Erstberatung im Arbeitsrecht beauftragen. Gerne informieren wir Sie auch über die Möglichkeit der Prozesskosten-Hilfe.
  • Sie haben eine Rechtsschutz-Versicherung? Wenn Sie über eine Rechtschutz-Versicherung verfügen, übernimmt diese grundsätzlich die Gebühren für Rechtsanwälte, Sachverständige und Gerichte. Das heißt, die Kosten für Ihre Kündigungsschutz-Klage sind gedeckt. Für Sie entsteht lediglich eine gegebenenfalls vereinbarte Selbstbeteiligung. Wir übernehmen - selbstverständlich gratis - die Korrespondenz mit Ihrer Rechtschutz-Versicherung. Somit bleibt Ihnen das gesamte Prozedere mit Ihrer Rechtschutz-Versicherung erspart.
  • Ihre Erfolgsaussichten im Arbeitsrecht und bei der Kündigungsschutz-Klage: Der Kündigungsschutz hat in Deutschland einen hohen Stellenwert. Die Möglichkeiten einer Kündigung durch den Arbeitgeber sind im Arbeitsrecht stark eingeschränkt. Ausnahmen gelten nur für Kleinbetriebe und Kündigungen in der Probezeit. Daher ist die Rechtsprechung im Arbeitsrecht gerade bei Kündigungsschutz-Klagen sehr arbeitnehmer-freundlich. Mit unserer Hilfe profitieren auch Sie. Denn wir setzen uns für Ihr erfolgreiches Kündigungsschutz-Verfahren ein.
  • Ziel der Kündigungsschutz-Klage: Unser primäres Anliegen bei einer Kündigungsschutz-Klage ist eine Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung. Das Ziel einer Kündigungsschutz-Klage ist die Prüfung, ob es sich arbeitsrechtlich um eine zulässige Kündigung handelt. Sie wünschen keine Weiterbeschäftigung mehr? Auch dann ist die Kündigungsschutz-Klage ein sinnvolles Mittel, um eine Abfindung zu erzielen.
  • Vergleichsaushandlung und Abfindung: Im arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz-Verfahren spielen Abfindungen eine bedeutende Rolle. Über die Hälfte der Kündigungsschutz-Klagen enden mit einem Vergleich. Fast immer nimmt das Verfahren für Arbeitnehmer ein erfolgreiches Ende, weil diese eine Abfindung erhalten.

Sie ziehen eine Kündigungsschutz-Klage in Erwägung? Wir stellen Ihnen hier die wichtigsten Infos zur Thema Kündigungsschutz-Klage zur Verfügung. So haben Sie die Möglichkeit, sich vorab in Ruhe mit dem Thema Kündigungsschutz-Klage vertraut zu machen.

Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?

Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist für den Arbeitnehmer meist ein einschneidendes und belastendes Ereignis. Deshalb bietet die Kündigungsschutzklage im Arbeitsrecht eine ideale Möglichkeit, sich gegen die Kündigung durch den Arbeitgeber zu wehren. Es ist hilfreich, bereits vorab den Ablauf der Kündigungsschutzklage zu kennen. Schließlich bietet es Ihnen Sicherheit, wenn Sie schon wissen, was als Nächstes passiert.

Erstberatung beim Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Für eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ist es dringend ratsam, juristische Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht kennt schließlich die Stolpersteine beim Verfahren des Kündigungsschutzes und weiß diese zu umgehen. Nutzen Sie unsere kostenfreie und unverbindliche Erstberatung. Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht beraten Sie umfassend und präsentieren Ihnen Ihre Möglichkeiten, die Sie bei einer Kündigung haben. Sie entscheiden, ob wir Sie anwaltlich vertreten sollen. Haben Sie eine Rechtsschutz-Versicherung? Dann fallen für Sie nur die Kosten der Selbstbeteiligung an.

Erhebung der Kündigungsschutzklage

Sie haben sich für eine Kündigungsschutzklage entschieden? Dann reicht Ihr Anwalt für Arbeitsrecht diese beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Wichtig ist, dass die Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen beim Arbeitsgericht zugeht. Das Gericht lädt die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zum Gütetermin ein, wenn der zuständige Richter das Verfahren übernommen hat.

Gütetermin beim Arbeitsgericht

Der Gütetermin findet recht schnell (innerhalb weniger Wochen) statt. Dieser Termin dient dazu, möglichst eine Einigung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber zu erzielen. Innerhalb dieses Vergleichs handeln Sie zum Beispiel die Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber aus. Gelingt diese Einigung? Dann endet damit das Verfahren der Kündigungsschutzklage. Falls es zu keiner gütlichen Einigung kommt, geht das Verfahren weiter.

Klageerwiderung und Stellungnahme

Jetzt verfasst der Arbeitgeber eine Klageerwiderung und die Arbeitnehmer-Seite eine Stellungnahme. Darin legen beide Parteien dem Arbeitsgericht dar, warum sie die Kündigung für wirksam bzw. unwirksam erachten. Mit diesen Schriftsätzen erschließt sich das Arbeitsgericht den Sachverhalt.

Kammertermin beim Arbeitsgericht

Wenige Monate nach dem Gütetermin erfolgt beim Arbeitsgericht der Kammertermin. Hierbei versucht das Gericht erneut unter Berücksichtigung der Rechts- und Sachlage eine gütliche Einigung zu erzielen. Es kommt wieder zu keiner Einigung? Dann geht der Rechtsstreit weiter und es erfolgt ein Prozessurteil durch das Arbeitsgericht.

Prozessurteil durch das Arbeitsgericht

Jetzt beendet das Arbeitsgericht den Kündigungsschutzprozess und fällt ein Urteil. Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess? Dann ist die Kündigung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Gewinnt der Arbeitgeber das Verfahren? Dann ist die Kündigung rechtlich zulässig. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Das Urteil des Arbeitsgerichts bei einer Kündigungsschutz-Klage

Gewinnen Sie den Kündigungsschutz-Prozess? Dann muss Ihr Arbeitgeber Sie weiterhin beschäftigen, da das Arbeitsverhältnis weiterhin gültig ist. Das ist der Fall, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war. So erhalten Sie weiterhin Ihre Entlohnung und gehen Ihrer üblichen Beschäftigung nach. Auch ausstehende Arbeitslöhne hat Ihnen Ihr Chef rückwirkend zu bezahlen.
Ist es für beide Parteien unzumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen? Dann besteht nach § 9 KSchG die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung zu beenden.

Ihr Anspruch auf ein angemessenes und gutes Arbeitszeugnis im Rahmen der Kündigungsschutz-Klage

In jedem Fall gilt: Bei Beendigung des Arbeits-Verhältnisses haben Sie gemäß Arbeitsrecht Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Im Rahmen einer Kündigungsschutz-Klage besteht beim Vergleichsabschluss zugleich die Möglichkeit, ein gutes und berufsförderndes Arbeitszeugnis mit einer Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel auszuhandeln.

Wir sind der starke und kompetente Partner für Arbeitsrecht an Ihrer Seite! Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in Augsburg, Nürnberg und Regensburg & bundesweit.


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Arbeitsrecht

Anwalt für Arbeitsrecht in Augsburg

Vertrauen Sie auf unsere Kanzlei. Wir vertreten Sie bei sämtlichen arbeitsrechtlichen Anliegen. Dabei bieten wir unseren Mandanten in Augsburg und darüber hinaus bundesweit eine erstklassige juristische Unterstützung. Kontaktieren Sie uns noch heute, um Ihre Beratung im Arbeitsrecht zu vereinbaren. Lassen Sie uns gemeinsam die besten Wege finden, um Ihre arbeitsrechtlichen Ziele zu erreichen. Unsere Anwälte legen großen Wert darauf, Sie über jeden Schritt des Prozesses zu informieren und Sie bei jeder Entscheidung zu unterstützen. Sie sind stets in den Prozess eingebunden. Wir setzen uns leidenschaftlich für die Rechte von Arbeitnehmern ein und bieten maßgeschneiderte Lösungen. Unser fundiertes Fachwissen im Arbeitsrecht in Verbindung mit unserer langjährigen Erfahrung ermöglicht es uns, in komplizierten arbeitsrechtlichen Situationen klar zu navigieren und die besten Ergebnisse zu erzielen. Unsere renommierte Kanzlei verfügt über eine nachgewiesene Erfolgsbilanz und ein tiefes Verständnis für die komplexen rechtlichen Angelegenheiten, die im Arbeitsrecht auftreten. Unser engagiertes Team von Fachanwälten für Arbeitsrecht ist bestrebt, Ihnen bei allen Belangen zur Seite zu stehen. Dazu gehören zum Beispiel Arbeitsverträge, Kündigungen, Lohn- und Gehaltsfragen, Mobbing und Diskriminierung.

Insolvenzgeld

Was tun bei Insolvenz des Arbeitgebers?

Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet eine Insolvenz des Arbeitgebers häufig ein Bange um die nächste Gehaltszahlung. Sollte dies eintreten oder auch nur eine Teilzahlung erfolgen können sie ihren Arbeitgeber schriftlich auffordern die ausstehenden Beträge auszubezahlen. Dies dient auch als Beleg bei späteren ggf. folgenden Prozessen.

Sollte ihr Arbeitgeber nur ein gekürztes Arbeitsentgelt zahlen ist kann es im Fall eines Kurzarbeitergeldes rechtmäßig sein. Denn Sie riskieren dann den Anspruch auf die noch ausstehende Vergütung zu verlieren.

Bei einer Kürzung ihres Arbeitsentgeltes sollten sie keinesfalls die Arbeit einfach verweigern.

Sollte ihr Arbeitgeber eine Ratenzahlung (Stundung) vorschlagen ist dem in der Regel nichts entgegenzusetzen.

Keinesfalls sollten sie einem Verzicht zustimmen. Egal ob Lohn, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ein Betrieb kann durch solche Notfall-Aktionen auf Kosten der Arbeitnehmer kaum gerettet werden.

Sie sollten bedenken, dass Sie durch Stundung und Verzicht stets Ihre eigenen Ansprüche gefährden und das Arbeitslosengeld kann wegen Ihrer Zugeständnisse geringer ausfallen kann.

Anspruch auf Arbeitsentgelt und Insolvenzgeld

Wenn Ihr Arbeitgeber aufgrund von Insolvenz keine Zahlungen mehr leisten kann, stellt sich die Frage, wie Sie Ihr Einkommen erhalten. Dies hängt davon ab, zu welchem Zeitpunkt während des Insolvenzverfahrens Ihre Vergütungsansprüche entstanden sind:

  1. Ansprüche aus der Zeit vor dem Insolvenzverfahren: Wenn Sie Forderungen aus der Zeit vor der Insolvenz haben, diese beim Arbeitgeber gemeldet und zur Zahlung aufgefordert haben, gelten folgende Schritte: Nach der Insolvenzeröffnung sollten Sie Ihre Forderungen beim Insolvenzverwalter anmelden. Dieser stellt Ihnen ein Formular zur Verfügung, in das Sie Ihre Ansprüche eintragen können. Achten Sie darauf, dass das Gericht eine Frist für die Forderungsanmeldung festlegt, über die Sie in der Regel direkt vom Insolvenzverwalter informiert werden.
  2. Ansprüche aus der Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens: Solange Ihr Arbeitsverhältnis besteht, wird Ihnen nach der Insolvenzeröffnung Ihr Arbeitsentgelt vom Insolvenzverwalter weiterhin ausgezahlt. Falls Ihr Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht, sollten Sie den Insolvenzverwalter umgehend zur Zahlung auffordern, da er für die Erfüllung der Verpflichtungen des Arbeitgebers verantwortlich ist.
  3. Insolvenzgeld: Selbst wenn Sie Forderungen aus der Zeit vor der Insolvenz beim Insolvenzverwalter anmelden, erhalten Sie in der Regel keine direkte Ausgleichszahlung für ausstehende Löhne. Das Insolvenzgeld dient dazu, diesen Verdienstausfall abzufangen. Innerhalb von zwei Monaten nach der Insolvenzeröffnung können Sie das Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Hierfür erhalten Sie die erforderlichen Unterlagen von der örtlichen Arbeitsagentur. Neben dem Antrag auf Insolvenzgeld benötigen Sie unter anderem eine Insolvenzbescheinigung sowie die letzten drei Gehalts- oder Lohnabrechnungen.

Im Falle der Bewilligung zahlt die Agentur für Arbeit ausstehendes Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung. Die Höhe orientiert sich am aktuellen Nettolohn einschließlich Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, sofern diese innerhalb der drei Monate fällig waren und nicht ausgezahlt wurden. Bei höheren Gehältern ist die Beitragsbemessungsgrenze die Höchstgrenze für die Auszahlung. Da bis zur Bewilligung des Insolvenzgelds Zeit vergehen kann, besteht die Möglichkeit, einen Vorschuss in Höhe von 70 % des zu erwartenden Insolvenzgeldes zu beantragen. In begründeten Fällen kann die Agentur für Arbeit einen solchen Vorschuss gewähren, vorausgesetzt, Sie können nachweisen, dass Ihr Arbeitgeber seit einer bestimmten Zeit Ihr monatliches Arbeitsentgelt nicht gezahlt hat.

Kündigung aufgrund Insolvenz

Die Insolvenz selbst ist kein direkter Kündigungsgrund. Auch der Insolvenzverwalter kann ohne triftigen Grund keine Kündigung aussprechen. Mögliche Kündigungen aufgrund von betriebs-bedingten Gründen, wie einem Mangel an Aufträgen oder der Stilllegung des Betriebs, müssen jedoch mit den gesetzlichen Bestimmungen des Kündigungsrechts vereinbar sein.

Hierbei sind folgende Aspekte zu beachten:

  • Existenz freier Arbeitsplätze
  • Durchführung einer Sozialauswahl
  • Berücksichtigung beim Betriebsübergang
  • (falls zutreffend) Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung

In Bezug auf die Kündigungsfristen gelten vor der Insolvenz die regulären gesetzlichen Fristen nach § 622 BGB. Nach der Insolvenz-Eröffnung greift eine spezielle Kündigungsfrist gemäß § 113 Abs. 1 InsO von drei Monaten zum Monatsende, sofern keine kürzere Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart ist. Die längeren arbeitsrechtlichen Kündigungsfristen gelten nicht mehr.

Für Klagen gegen Kündigungen im Insolvenz-Verfahren gilt die übliche Frist von drei Wochen. Innerhalb dieser Frist muss der Arbeitnehmer die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht kümmert sich darum.

Abfindung und Aufhebungsvertrag in der Insolvenz

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen und dabei eine Abfindung vereinbaren, stellt sich im Falle der Insolvenz die Frage nach der Abfindung. Dies hängt davon ab, wann Ihr Anspruch auf die Abfindung entstanden ist.

  • Abfindungsansprüche, die nach Insolvenz-Eröffnung entstehen, gelten als Masse-Verbindlichkeiten. Dazu zählen auch Abfindungen, die in einem Kündigungsschutz-Prozess nach der Insolvenz-Eröffnung vereinbart werden. Diese Forderungen werden vorab aus der Insolvenzmasse (abzüglich der Verfahrenskosten) ausgeglichen und nicht in die Insolvenztabelle aufgenommen. Der Insolvenz-Verwalter hat daher grundsätzlich die Pflicht zur vollständigen Auszahlung. Der Arbeitgeber kann ihn hierauf unmittelbar verklagen, es sei denn, es liegt eine Masse-Unzulänglichkeit vor.
  • Abfindungs-Ansprüche, die vor der Insolvenz des Arbeitgebers entstehen und zum Zeitpunkt der Insolvenz-Eröffnung noch nicht ausgezahlt wurden, gehen in der Regel verloren. Dazu gehören auch Abfindungen, die der Arbeitnehmer in einem Sozialplan ausgehandelt hat.

Zur Sicherung der Abfindung gibt es verschiedene Maßnahmen. Es ist ratsam, diese Aspekte im Vorfeld sorgfältig zu prüfen und mit einem Anwalt für Arbeitsrecht zu besprechen. Zu den Maßnahmen zählen:

  • frühzeitige Auszahlung nach Abschluss des Aufhebungsvertrags
  • Sicherung durch eine Bankbürgschaft des Arbeitgebers
  • Vereinbarung einer Ausstiegsklausel oder eines Rücktrittsrechts vom Aufhebungsvertrag (falls die Abfindung nicht rechtzeitig ausgezahlt wird)

Wenden Sie sich bei der Insolvenz Ihres Arbeitgebers stets an einen Anwalt für Arbeitsrecht. Dieser prüft für Sie Ihre Ansprüche und handelt für Sie die besten Konditionen aus.

Eine Kündigung während Ihrer Krankschreibung ist nach dem deutschen Arbeitsrecht zulässig. Diese kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Falls das Kündigungsschutzgesetz auf Sie anwendbar ist, kann der Arbeitgeber Ihnen während der Krankschreibung nur aus bestimmten Gründen kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Demzufolge kann eine Kündigung während einer Krankschreibung nur aus 3 Gründen erfolgen:

  • Personenbedingte Kündigung: Der Grund liegt in der Leistungsminderung. Der Arbeitnehmer kann somit seine vertraglichen Arbeitsleistungen nicht mehr im vollen Umfang erbringen. Hierzu zählt auch die krankheitsbedingte Kündigung. Die Krankheit selbst ist der Kündigungsgrund. Diese muss sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Mitarbeiters an anderer Stelle ist nicht möglich. Der Arbeitgeber hat Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt.
  • Verhaltensbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund beruht auf dem Verhalten des Arbeitnehmers. In Betracht kommt hier zum Beispiel Diebstahl am Arbeitsplatz.
  • Betriebsbedingte Kündigung: Eine solche Kündigung beruht auf dem Arbeitgeber selbst. Hier muss der Betrieb wegen dringender betrieblicher Erfordernisse Arbeitnehmer entlassen.

Wie lange dauert die Elternzeit?

Die Elternzeit beinhaltet einen Anspruch des Arbeitnehmers auf mindestens Teilfreistellung. Während der Elternzeit ist der Arbeitgeber nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet. Die Elternzeit beträgt maximal drei Jahre. Das Arbeitsrecht regelt die Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Der Anspruchsinhaber muss Arbeitnehmer sein, egal ob geringfügig, teilzeit- oder vollzeitbeschäftigt. Bei Auszubildenden verlängert sich das Ausbildungs-Verhältnis um die Dauer der Elternzeit.

Das BEEG setzt die eigene Betreuung und Erziehung voraus. Es ist möglich, dass beide Elternteile Elternzeit nehmen. Die Gesamtdauer beträgt dennoch maximal drei Jahre. Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung von maximal 32 Wochenstunden möglich.

Die Elternzeit ist mindestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber schriftlich (E-Mail reicht nicht) zu beantragen. Bei Kindern zwischen drei und acht Jahren beträgt die Frist 13 Wochen. Es bedarf keiner expliziten Zustimmung des Arbeitgebers.


Kündigung während der Elternzeit?

Kündigungen durch den Arbeitgeber während der Elternzeit erlaubt das Arbeitsrecht nur in Ausnahmefällen. Denn Sie genießen besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt frühestens eine Woche vor Anmeldung der Elternzeit. Die Zulässigkeit der Kündigung hat der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz zu beantragen. Arbeitnehmer können während der Elternzeit unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist jederzeit kündigen.

Die Kündigungsschutzklage dient zur Feststellung der Rechtswidrigkeit einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Damit kann außerdem festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Aus der Feststellung der Rechtswidrigkeit und des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses entstehen womöglich Ansprüche auf Schadensersatz.

Welche Auswirkungen hat eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage?

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat, kann diese dulden oder sich gegen diese zur Wehr setzen. In Betracht kommt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Durch diese lässt der Arbeitnehmer gerichtlich feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitgeber ihn weiterhin zu beschäftigen, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der unwirksamen Kündigung nicht beendet wurde. Demnach kann der Arbeitnehmer weiterhin seinen gewohnten Arbeitsablauf fortsetzen und Lohnzahlungen erhalten. Infolgedessen müssen ihm auch Lohnzahlungen, die ausstehen nachgezahlt werden.

Falls es beiden Parteien nicht zuzumuten ist das Beschäftigungsverhältnis fortzuführen, kann der Arbeitgeber zu einer Abfindung nach § 9 KSchG verurteilt werden vom Gericht. Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält.

Eine gesetzliches Recht auf Homeoffice besteht für Arbeitnehmer nicht. Nach § 106 GewO heißt es, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Demnach kann sich dadurch ein arbeitsrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf die Tätigkeit im Homeoffice ergeben, falls dies durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung vereinbart wurde.

Nicht immer bedarf es einem Grund, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Ob eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund enthalten muss, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls dies anzunehmen ist, kann jede Kündigung, die ohne einen Kündigungsgrund erfolgt, als unwirksam betrachtet werden. Findet dies keine Anwendung, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Grund die Kündigung aussprechen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine ordentliche fristgemäße Kündigung ist demzufolge ohne einen jeglichen Grund erlaubt, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder um ein Arbeitsverhältnis das weniger als sechs Monate besteht. Falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der Arbeitgeber personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorweisen, die eine Kündigung rechtfertigen.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 I BGB muss zwingend einen wichtigen Grund enthalten. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann die Kündigungsfrist abzuwarten aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes.

Andersrum gilt für den Arbeitnehmer, dass dieser, falls er seinem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen möchte, keine Gründe dafür nennen muss. Lediglich fristlose Kündigungen müssen ebenfalls nach § 626 l BGB begründet werden.

Auch in der Probezeit gilt es Kündigungsfristen einzuhalten. Diese werden meist vertraglich vom Arbeitgeber festgelegt. Gesetzlich festgeschrieben sind diese in § 622 Absatz 3 BGB.

Dieser Paragraf regelt, dass die Probezeit maximal sechs Monate gehen darf und dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Verlängert werden kann die Kündigungsfrist in der Probezeit. Eine Kürzung der Kündigungsfrist ist dagegen im Normalfall nicht zulässig. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt, kann die Kündigungsfrist auch verkürzt werden.

Ein Aufhebungsvertrag ist ein rechtsgültiger Vertrag, der es Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglicht, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung längerer Kündigungsfristen in beiderseitigem Einverständnis vorzunehmen.

Von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag kann man sich einseitig nicht so einfach lösen, da die Parteien durch den Vertragsschluss rechtlich gebunden sind. Wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten im Zuge der Abwicklung des Vertrages nicht nachkommt, kann es jedoch vorkommen, dass ein Rücktritt möglich ist.

Kann ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen oder von einem solchen nicht zurückgetreten werden, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, ihn durch Anfechtung zu Fall zu bringen.

Eine Anfechtung ist in folgenden Fällen möglich: Wenn eine der beteiligten Parteien bei Abschluss des Vertrages unter einem Irrtum stand (§ 119 BGB), widerrechtlich bedroht oder arglistig getäuscht (§ 123 Abs. 1 BGB) wurde.

Falls die Anfechtung erfolgreich ist, wird der Aufhebungsvertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, als hätte die Aufhebung nicht stattgefunden.

Die Mitteilung der Arbeits-Unfähigkeit an den Arbeitgeber muss unverzüglich erfolgen. Dies bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn krankzumelden hat, sobald er weiß, dass er nicht zur Arbeit erscheinen wird. Die Form der Krankmeldung ist nicht gesetzlich geregelt. Sie ist also wirksam, egal ob sie telefonisch, per E-Mail, SMS oder WhatsApp erfolgt. Wichtig ist allerdings, dass Ihr Arbeitgeber rechtzeitig Kenntnis von Ihrer Erkrankung erlangt. Ist die Form der Krankmeldung jedoch in Ihrem Betrieb vertraglich geregelt, dann halten Sie sich an die vom Arbeitgeber gewünschte Form.

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung ist dem Arbeitgeber in der Regel ab dem 4. Tag der Arbeits-Unfähigkeit vorzulegen, sofern der Arbeitsvertrag diesbezüglich keine besondere Regelung enthält.

Sie sind nicht verpflichtet, den Grund für Ihren krankheitsbedingten Ausfall anzugeben. Auch die Krankenkasse darf Ihren Arbeitgeber nicht darüber informieren. Einzige Ausnahme: Sie leiden unter einer hochansteckenden Krankheit und haben möglicherweise Kollegen oder Kunden angesteckt.

Sie erkranken im Urlaub? Auch dann ist die Krankheit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden. Krankheitstage zählen nicht als Urlaubstage. Ihr Urlaubsanspruch bleibt davon unberührt.

Darf mich der Arbeitgeber kontaktieren, wenn ich krank bin? Ja, der Arbeitgeber darf Sie kontaktieren, wenn Sie krank sind. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber Ihre Privatsphäre respektiert und Sie nicht unangemessen belästigt.

Ein Gesetz, das Raucherpausen während der Arbeitszeit erlaubt oder explizit regelt, gibt es nicht. Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) werden lediglich die gesetzlichen Ruhepausen, die ein Arbeitnehmer einzuhalten hat, geregelt. Die Gestaltung einer solchen Erholungspause ist dem Arbeitnehmer vorenthalten. Der Arbeitnehmer darf entscheiden, wie und wo er seine Erholungspause verbringt. Innerhalb dieses Zeitraumes darf er auch rauchen. Jedoch werden die gesetzlichen Ruhepausen nicht vergütet, da innerhalb dieser Zeit nicht gearbeitet wird. Dasselbe gilt für entsprechende Raucherpausen.

Da es bezüglich Raucherpausen während der Arbeitszeit keine gesetzlichen Regelungen gibt, kann der Arbeitgeber von seinem Direktions- und Weisungsrecht Gebrauch machen. Er kann beschließen, dass ein rauchender Arbeitnehmer lediglich in seinen Ruhepausen rauchen darf oder ihm Raucherpausen während der Arbeitszeit einräumen. Mittlerweile ist der Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz gesetzlich festgehalten. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) schützt Nichtraucher am Arbeitsplatz vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch. Eine Regelung hinsichtlich Raucherpausen kann der Arbeitgeber per Anweisung anordnen oder sogar im Arbeitsvertrag festhalten.

Welche Konsequenzen drohen, wenn ich während der Arbeitszeit rauche?

Der Gesetzgeber hat keine Vorschrift geschaffen, die dem Arbeitnehmer das Recht zum Rauchen während der Arbeitszeit einräumt. Es ist demnach dem Arbeitgeber vorenthalten, Regelungen über das Rauchen am Arbeitsplatz zu treffen. Ist ein Rauchverbot im Unternehmen vom Arbeitgeber vorgeschrieben, so ist die Rechtslage eindeutig: Wer trotzdem während der Arbeit zur Zigarette greift, hat mit Konsequenzen zu rechnen.

Wird gegen ein Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen, so kann der Arbeitgeber den rauchenden Arbeitnehmer abmahnen. Eine solche Abmahnung kann er auch aussprechen, wenn zahlreiche Pausen eingelegt werden, um der Sucht nachzugehen. Wird ein solcher Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vom Arbeitnehmer nicht eingestellt, so kann dies sogar zur fristlosen Kündigung führen.

Hat der Arbeitgeber das Rauchen während der Arbeitszeit erlaubt, ist jedoch darauf zu achten, dass Sie sich für diese Pause aus der Arbeitszeiterfassung abmelden. Schließlich wird währenddessen keine Arbeit verrichtet, sodass kein Anspruch auf Vergütung besteht. Wird dagegen verstoßen, so ist mit Sanktionen hinsichtlich eines Arbeitszeitbetrugs zu rechnen.

Bin ich während einer Raucherpause versichert?

Das Rauchen am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema. Darum stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer während seiner Zigarettenpause Versicherungsschutz genießt. Da eine Pause, die lediglich zum Rauchen genutzt wird, nicht als Arbeitszeit zählt, greift die Unfallsversicherung nach dem Arbeitsrecht nicht. Ereignet sich während oder auf dem Weg zu einer solchen Pause ein Unfall, so zählt dieser nicht als Arbeitsunfall. Dass sich das Geschehen auf dem Gelände des Arbeitgebers und während des Arbeitstages abspielt, ist unerheblich. Rauchen stellt nämlich eine persönliche Angelegenheit dar, die in keinem Zusammenhang zur Arbeitsaufgabe steht.

Auch ohne Ihre Zustimmung kann Sie Ihr Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts an einen anderen Standort versetzen. Der Bundesgerichtshof entschied im November 2022 (Az. 5 AZR 336/21), dass sogar eine Versetzung ins Ausland möglich ist.

Aus § 106 GewO lässt sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers ableiten. „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Demzufolge sind dem Weisungsrecht also Grenzen gesetzt. Falls in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihr Arbeitgeber Sie an keinen anderen Ort versetzen darf, wird das Weisungsrecht durch die vertragliche Regelung eingeschränkt.

Eine ausdrückliche, gesetzliche Verpflichtung, Überstunden zu leisten, besteht nicht. Ob Sie als Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet sind, entnehmen Sie Ihrem Arbeitsvertrag. Demzufolge sind Sie womöglich aufgrund entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebs-Vereinbarung oder im Tarifvertrag zu Überstunden verpflichtet. Falls eine solche Regelung im Arbeitsvertrag fehlt, können Sie als Arbeitnehmer die Überstunden ablehnen.

Eine Ausnahme gilt bei Not- oder Sondersituationen, auf die sich der Arbeitgeber nicht vorbereiten kann. In solchen Fällen ist eine Anordnung des Arbeitgebers zu Überstunden zulässig. Jedoch hat auch hier der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, zum Beispiel wichtige Termine oder Arbeitsweg.

Es sind grundsätzlich nur Fragen erlaubt, deren Antwort für den potenziellen Arbeitgeber im Hinblick auf das mögliche Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist. Die Zulässigkeit einer Frage hängt daher vom Inhalt ab. Schließlich hat der Arbeitgeber in manchen Fällen zu Recht ein gesteigertes Interesse an gewissen Informationen.

Krankheit

Im Normalfall muss der Arbeitnehmer keine Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben. Anders jedoch, wenn dieser eine ansteckende Erkrankung hat und somit Kollegen und Kunden gefährden könnte. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht fragen, wie oft der potenzielle Arbeitnehmer krank war oder an welchen Krankheiten er dabei litt, sofern dies in keinem direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit steht.

Behinderung:

81 II SGB IX schreibt vor, dass Schwerbehinderte nicht benachteiligt werden dürfen. Somit sind Fragen nach einer (Schwer-)Behinderung im Normalfall unzulässig. Dagegen ist die Frage nach einer (Schwer-)Behinderung zulässig, wenn die ausgeschriebene Tätigkeit deswegen nicht vertragsgemäß ausgeübt werden kann.

Schwangerschaft

Der Arbeitgeber hat kein legitimes Interesse daran, bei der Bewerbung einer Frau nach einer etwaigen Schwangerschaft zu fragen. Dies ist eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und als Frage daher nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Frage jedoch zulässig, wenn sich die Bewerberin auf eine Stelle zur Schwangerschafts-Vertretung bewirbt.

Vorstrafen

Falls der Arbeitgeber nach Vorstrafen fragt, darf er das nur, wenn dies für die zukünftige Tätigkeit von Bedeutung ist. Beispielsweise dürfen Berufskraftfahrer nach Verkehrsdelikten oder Buchhalter nach Vermögensdelikten gefragt werden. Dies gilt nicht, wenn die Vorstrafen im Bundes-Zentralregister getilgt sind.

§ 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthält ein ausdrückliches Kündigungsverbot für schwangere Beschäftigte. Demzufolge greift ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser besteht während der gesamten Schwangerschaft und dauert bis zu vier Monate nach der Entbindung an.

Auch in der Probezeit ist die Kündigung einer Schwangeren unzulässig. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste. Dies setzt § 15 MuSchG voraus, da der Arbeitgeber werdenden Müttern nur dann einen Kündigungsschutz gewähren kann, wenn er von der Schwangerschaft Kenntnis hat.

Sie haben die Kündigung erhalten und erst danach Ihre Schwangerschaft festgestellt? Dann haben Sie zwei Wochen Zeit, Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung trotz Ihrer Schwangerschaft wirksam.

Schwangere sind aber trotzdem nicht vor jeder Art der Kündigung geschützt. Dies ergibt sich aus § 17 Abs. 2 MuSchG. Die zuständige Landesbehörde kann die Kündigung einer werdenden Mutter legitimieren, wenn verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Allerdings dürfen diese nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen. Eine entsprechende Genehmigung erhalten Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde.

In diesem Fall ist es ratsam, statt einem Zeugnis eine Leistungs-Beurteilung anzufordern. Damit schöpft der aktuelle Arbeitgeber in der Regel weniger den Verdacht, dass Sie einen Jobwechsel in Erwägung ziehen. Außerdem hat der potenzielle Arbeitgeber im Normalfall Verständnis dafür, dass sie kein aktuelles Arbeitszeugnis vorweisen können, wenn Sie bislang Ihre Stelle noch nicht gekündigt haben.

Es gibt das einfache und qualifizierte Arbeitszeugnis. Ein einfaches Arbeitszeugnis beschreibt die verrichteten Tätigkeiten und den Zeitraum des Arbeits-Verhältnisses. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beinhaltet daüber hinaus auch die Arbeitseinstellung und sozialen Aspekte des Mitarbeiters. Im Falle einer Kündigung haben Sie im Arbeitsrecht ausnahmslos immer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis spätestens am letzten Tag der Kündigungsfrist.

Achten Sie auf inhaltliche Widersprüche, einschränkende Aussagen sowie doppeldeutige Sätze, die negativ ausgelegt werden könnten. Lassen Sie bei Unklarheiten Ihr Arbeitszeugnis rechtlich prüfen. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht übernehmen das gerne für Sie.

Sie sind von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen? Dann suchen Sie sich zunächst eine Vertrauensperson aus Ihrem Arbeitsumfeld als Unterstützung, sofern möglich. Schreiben Sie zudem ab jetzt ein Mobbing-Tagebuch. Notieren Sie hier die Mobbing-Vorfälle. Vermerken Sie aber auch Ihre Gefühle und Probleme, die mit dem Vorfall konkret in Zusammenhang stehen. Um in einem arbeitsrechtlichen Prozess Erfolg zu haben, ist es besonders wichtig, Dauer und Schwere des Mobbings nachzuvollziehen.

Wenden Sie sich nun an eine Führungsperson oder den Betriebsrat und bitten Sie um Unterstützung. Es ist zudem ratsam, weitere Unterstützung bei der Gewerkschaft oder einer Mobbing-Beratungsstelle zu suchen. Eine Rechtsberatung klärt Sie über das weitere Vorgehen in Ihrem Falls auf.

Im Arbeitsrecht ist es in Deutschland nicht verboten, Alkohol am Arbeitsplatz oder in der Mittagspause zu konsumieren. Es existiert auch keine gesetzlich festgelegte Promillegrenze, die Arbeitnehmer nicht überschreiten dürfen. Ob es während der Arbeitszeit erlaubt ist, Alkohol zu trinken, hängt von den Regeln und Vorschriften in Ihrem Betrieb und der Art der Arbeit ab.

In vielen Betrieben ist es nicht erlaubt, während der Arbeitszeit Alkohol zu trinken, da Alkohol Leistungsfähigkeit und Konzentration beeinträchtigt. Folglich ist die Arbeitssicherheit und -qualität gefährdet. Hier ist auch zu beachten, dass es bei einem Arbeitsunfall unter Alkoholeinfluss zu Problemen mit den Versicherungen kommt.

In manchen Branchen (z.B. Luftfahrt, Straßenverkehr und Medizin) gelten besonders strenge Regeln. Der Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit ist ausnahmslos verboten. In anderen Branchen kann das Trinken von Alkohol während der Arbeitszeit unter bestimmten Umständen erlaubt sein (z.B. bei gesellschaftlichen Anlässen oder bei der Arbeit in der Gastronomie). Erlaubt Ihr Arbeitgeber keinen Alkohol während der Arbeitszeit, kann der Verstoß zu einer Abmahnung führen. Bei mehrmaligen Verstößen droht die Kündigung.

Die Rechtsprechung hat Bewerbern das Recht zur Lüge bei unzulässigen Fragen eingeräumt. Falls Ihnen bei einem Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt werden, dürfen Sie lügen ohne Konsequenzen zu befürchten. Ausnahmen sind jedoch möglich, wenn sich die Frage auf die ausgeschriebene Tätigkeit bezieht und in Ihr Privatleben gehört. Falls der Arbeitgeber jedoch ein berechtigtes Interesse an der Wahrheit hat, sind Lügen im Vorstellungsgespräch unzulässig.

Lügen oder Betrug führt womöglich zu einer legitimen Anfechtung des Arbeitsverhältnisses. Beispielsweise könnte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Ihren Krankheiten haben, falls es sich um einen medizinischen Beruf handelt. Auch hat der Arbeitgeber ein Interesse an Vorstrafen, falls es sich um eine Stelle als Polizeibeamter handelt. In solchen Fällen sind Sie zur Wahrheit verpflichtet, weil es sich dann um zulässige Fragen handelt.

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht, die ihre Rechtsgrundlage in § 611 BGB hat. Demzufolge haben Sie die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Der Arbeitgeber entscheidet bei der Ausübung der Tätigkeit über Inhalt, Zeit und Ort. Hierbei ist er an die vertraglich vereinbarten Gegebenheiten gebunden (vgl. § 106 GewO).

Dazu hat der Arbeitnehmer eine Reihe von Nebenpflichten, die der Arbeitgeber über die Hauptpflicht hinaus verlangt. Dazu gehört die Verschwiegenheitspflicht bezogen auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und die Pflicht zum Schutz des Arbeitgeber-Eigentums. Dazu haben Arbeitnehmer korrekte Angaben über den Stand ihrer Arbeit zu machen. Ebenfalls haben sie die Pflicht, Lohnsteuerkarte und Sozialversicherungs-Nachweis an die Personal-Abteilung des Unternehmens abzugeben.


Die Rechte des Arbeitnehmers entsprechen den Pflichten des Arbeitgebers. Zu den Rechten des Arbeitnehmers zählt das Recht auf eine Vergütung für seine Arbeitsleistung in Form eines Arbeitsentgelts. Dies beinhaltet weitere Rechte:

  • Pünktliche Auszahlung
  • ordnungsgemäße Abführung von Steuern und den Beiträgen zur Sozial-Versicherung
  • Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit
  • Ausstellung von schriftlichen Lohnabrechnungen
  • Gleichbehandlung

Kommt der Arbeitgeber Ihren Rechten nicht nach? Dann haben Sie möglicherweise Anspruch auf Schadenersatz oder dürfen Ihre Arbeitsleistung zurückhalten, bis er seine vertraglichen Pflichten erfüllt. Bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitgebers können Sie sogar fristlos kündigen. Hier ist stets eine anwaltliche Beratung empfehlenswert. Wir bieten Ihnen eine kostenfreie Erstberatung an.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, die Arbeitszeit und die Arbeitsorganisation zu gestalten und regeln. Dazu gehört auch das Recht, festzulegen, wann und wie oft die Mitarbeiter Pausen machen und wie lange diese dauern.

Allerdings hat der Arbeitgeber nicht das Recht, die Pausenzeiten und -häufigkeiten so einzuschränken, dass dies Gesundheit und Wohl der Mitarbeiter beeinträchtigt oder gesetzliche Vorschriften verletzt.

Nach der Arbeitszeitverordnung (ArbZVO) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf folgende Pausenregelung:

  • 30 Minuten Pause bei einer täglichen Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden.
  • 45 Minuten Pause bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Der Gang zur Toilette zählt somit zu den Arbeitszeiten. Ihr Chef darf jedoch nicht festlegen, wie oft Sie diese aufsuchen. Eine Lohnkürzung ist erst recht nicht möglich. Zu viel Zeit sollten Sie dennoch nicht auf dem Klo verbringen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dies zu dokumentieren. Im Falle eines arbeitsrechtlichen Prozesses dient dies womöglich dann als Nachweis.

Ja, in der Regel sind Sie verpflichtet, sich an die Kleiderordnung im Betrieb zu halten. Die Kleiderordnung legt fest, welche Art von Kleidung am Arbeitsplatz angemessen und nicht erlaubt ist. Sie dient dazu, ein professionelles Erscheinungsbild zu wahren oder Sie vor Gefahren zu schützen.

Die Kleiderordnung wird normalerweise in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt oder in einer separaten Richtlinie des Unternehmens aufgeführt.

Gerade im Sommer ist luftige Kleidung am angenehmsten zu tragen. Erkundigen Sie sich in Ihrem Betrieb, ob es hierbei Einschränkungen gibt. Schutzkleidung ist in jedem Fall zu tragen.

In Deutschland gibt es keine gesetzlichen Regelungen, die Arbeit bei sehr hohen oder sehr niedrigen Temperaturen verbieten. Das bedeutet, dass Sie keinen gesetzlichen Anspruch auf hitzefrei oder kältefrei haben.

Allerdings gibt es bestimmte Vorschriften, die Arbeitgeber dazu verpflichten, für angemessene Arbeitsbedingungen zu sorgen. Der Arbeitgeber hat die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter zu schützen. Wichtige Verordnungen sind hierbei die Arbeitsstätten-Verordnung. Dazu gehört auch eine angemessene Temperatur in den Arbeitsräumen (Anhang 3.5 Abs. 1 zu § 3 der Arbeitsstättenverordnung).

Nach der technischen Regel für Arbeitsstätten sollte der Arbeitgeber ab 26 C° Maßnahmen ergreifen. Bei über 30 C° sind weitere Maßnahmen wichtig. Hierzu zählt die Reduktion der Arbeitszeit. Ab 35 ° ist der Raum nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. Ein Anspruch auf Hitzefrei ergibt sich dadurch jedoch trotzdem nicht.

Halten Sie die Temperaturen in Ihrem Arbeitsbereich für unangenehm hoch oder niedrig und sind der Meinung, dass dies Gesundheit oder Sicherheit gefährdet? Dann sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber. Bitten Sie ihn darum, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Bedingungen zu verbessern.

Erfassung der Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/21) die Arbeitszeiterfassung festgelegt. Arbeitgeber sind gemäß § 3 II Nr1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst wird. Zuvor bestand lediglich die Pflicht, Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit zu dokumentieren. Welche Pflichten an die Arbeitszeiterfassung gestellt werden, kann der Arbeitgeber aber selbst entscheiden. Er kann eine Stechuhr einführen oder ein handschriftliches Notizbuch verlangen. So sind Anfang und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen und Überstunden zu dokumentieren.


Bestimmung der Arbeitszeit

In der Regel bestimmen Arbeitgeber, wann und wie lange ihre Mitarbeiter arbeiten. Allerdings gibt es auch Modelle, in denen Arbeitnehmer Einfluss auf ihre Arbeitszeiten nehmen.

  • Gleitzeit: Hier bestimmen Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen zeitlichen Rahmens ihre Arbeitszeiten selbst. Die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit ist zu erfüllen.
  • Home-Office: Wenn es Tätigkeit und Arbeitgeber zulassen, können Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten. Die Arbeitszeit gestaltet sich meist flexibler.
  • Vertrauensarbeitszeit: Der Arbeitgeber stellt Ihnen frei, wann Sie arbeiten. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber lediglich vorgibt, dass Sie 40 Stunden in der Woche arbeiten.

Ja, grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Dienstreisen verpflichten. Die Dienstreisen haben im Rahmen der vertraglich vereinbarten Tätigkeiten zu liegen und dürfen nicht unzumutbar sein. Ob eine Dienstreise unzumutbar ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Ausschlaggebend sind Dauer, Häufigkeit und Art der Dienstreisen sowie die Tätigkeiten innerhalb der Reise. Auch hat der Arbeitgeber auf die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers zu achten.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nur dann zu Dienstreisen verpflichten, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Andernfalls ist die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig. Alternativ kann sich eine Pflicht zur Durchführung der Dienstreise auch durch das Weisungsrecht ergeben. Dieses muss der Arbeitgeber aber nach billigem Ermessen ausüben. Er muss damit seine eigenen Interessen mit denen des betroffenen Mitarbeiters abwägen. Wichtige Faktoren sind dabei die oben genannten.

Nein, grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht vorschreiben, ob und welchem Hobby Sie nachgehen. Die Gestaltung Ihres Privatlebens geht nur Sie etwas an. Ihr Chef darf Ihnen also in Ihrer Freizeit nicht vorschreiben, was Sie zu tun und lassen haben.

Etwas anderes gilt jedoch für Arbeitnehmer in hohen Positionen. Dazu zählen Geschäftsführer, Chefärzte, Partneranwälte oder auch Profimusiker, Profisportler und Moderatoren. In diesen Berufen ist eine dauernde Verfügbarkeit erforderlich. Dann hat der Arbeitgeber womöglich die Option, Freizeitaktivitäten zu beschränken.

Im deutschen Arbeitsrecht ist in § 5 Arbeitszeitgesetz festgelegt, dass Arbeitnehmern eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden zusteht. Das bedeutet, dass die Zeit zwischen zwei Schichten als Ruhezeit gilt und daher als Freizeit zählt. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Dies betrifft Fälle, in denen eine längere Arbeitszeit aufgrund betrieblicher oder technischer Gründe erforderlich ist. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die längere Arbeitszeit informieren und ihm gegebenenfalls eine Entschädigung zahlen. Arbeitnehmer haben gemäß Arbeitszeitgesetz einen Anspruch auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Sie beträgt 48 Stunden pro Woche.

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Regelung, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld haben. Allerdings ist es in vielen Betrieben üblich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zu bestimmten Zeiten des Jahres zusätzliche Zahlungen leisten. Das dient der Belohnung für die Arbeit und zur finanziellen Unterstützung für die Feiertage. Ob Sie einen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld haben, hängt daher von der betrieblichen Übung ab. Das beschreibt die gängige Praxis Ihres Betriebes bezüglich der Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Zur betrieblichen Übung gibt es sogar eine Rechtsprechung. Diese besagt, dass ein Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf beispielsweise Weihnachtsgeld hat, wenn der Arbeitgeber dieses dem Arbeitnehmer drei Jahre wiederholt gezahlt hat. Nach dem vierten Jahr entsteht dadurch ein gesetzlicher Anspruch.

Bei einer Kündigung haben Sie als Arbeitnehmer nicht zwangsläufig einen Anspruch auf Abfindung. Ihr Arbeitgeber ist dazu grundsätzlich rechtlich nicht verpflichtet. In der Regel handelt es sich jedoch um eine freiwillige Leistung zur Vorbeugung einer Kündigungsschutzklage. In manchen Fällen haben Sie womöglich einen Anspruch auf Abfindung:

  • Abfindungsanspruch durch einen betrieblichen Sozialplan:

Unternehmen mit einem Betriebsrat haben meistens nach § 112 Abs. 1 BetrVG einen betrieblichen Sozialplan. Dieser gleicht Nachteile aus, die durch grundlegende Änderungen in den Unternehmensabläufen entstehen. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung regelt dieser also Anspruch und Höhe von Abfindungen.

  • Abfindungsanspruch durch Tarifverträge und Einzelarbeitsverträge:

Die Ansprüche auf Abfindung sind bereits im Arbeitsvertrag verankert.

  • Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung:

Sie lassen die Klagefrist nach einer Kündigung verstreichen und der Arbeitgeber bietet Ihnen dafür eine Entschädigungszahlung an. Sie verzichten also auf eine Kündigungsschutzklage und erhalten im Gegenzug eine Abfindung von Ihrem Arbeitgeber.

Ja, ein mündlich geschlossener Vertrag kann in der Regel ebenso gültig sein wie ein schriftlicher. Ob ein mündlich geschlossener Vertrag gültig ist, hängt von den Umständen und den im Vertrag vereinbarten Bedingungen ab.

In Deutschland gibt es jedoch bestimmte Arten von Verträgen, die laut Gesetz schriftlich abgeschlossen werden müssen, um gültig zu sein. Dazu gehören beispielsweise Verträge über die Übertragung von Grundstücken und die Gründung einer Gesellschaft. Dies gilt auch im Arbeitsrecht. Mit Ausnahme eines befristeten Arbeitsvertrages ist auch ein mündlicher Arbeitsvertrag gem. § 611 a BGB möglich. Sollte der befristete Arbeitsvertrag (gesetzlich geregelt in § 14 IV TzBfG) trotzdem mündlich geschlossen worden sein, gilt er automatisch als unbefristet.

Es empfiehlt sich daher grundsätzlich, wichtige Verträge schriftlich abzuschließen, um Beweisprobleme zu vermeiden und Missverständnisse zu verhindern. Auf diese Weise ist der Inhalt des Vertrags klar festgelegt und es gibt keine Zweifel darüber, was von den beteiligten Parteien vereinbart wurde.

In Deutschland gibt es keine festgelegte Höchstdauer für befristete Arbeitsverträge. Es gibt jedoch gesetzliche Regelungen, die die Möglichkeiten der Verlängerungen beschränken.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt bei der Befristung zwei Möglichkeiten in § 14 TzBfG: Die Befristung mit und ohne sachlichen Grund. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) darf ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens zwei Jahre betragen, wenn keine sachlichen Gründe vorliegen, die eine Verlängerung rechtfertigen. In dieser Zeit darf die Befristung maximal drei Mal verlängert werden. Sachliche Gründe sind zum Beispiel:

  • Die Vertretung von Arbeitsplätzen, die aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz vorübergehend nicht besetzt werden können.
  • Die Erfüllung von Aufträgen, die nur für einen begrenzten Zeitraum vorliegen.
  • Die Überbrückung von Zeiträumen, in denen eine Entscheidung über die dauerhafte Besetzung eines Arbeitsplatzes noch aussteht.

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag aus einem dieser Gründe verlängert wird, darf die Gesamtdauer der befristeten Anstellung insgesamt höchstens vier Jahre betragen. Es gibt jedoch Ausnahmen von diesen Regelungen. Zum Beispiel ist eine Befristung für Arbeitnehmer unter 52 Jahren auf bis zu fünf Jahre verlängerbar. Dazu muss der Arbeitgeber die Verlängerung beantragen und im Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hinweisen.

Ob ein Unfall im Homeoffice einen Arbeitsunfall darstellt, war lange Zeit nicht geklärt. Seit 2021 ist das Betriebs-Modernisierungs-Gesetz in Kraft getreten. Nun wird dies in § 8 SGB VII geregelt. Dadurch werden nun auch die Wege vom Arbeitszimmer in das Zimmer, in dem der Drucker steht, versichert. Darüber hinaus ist auch der Weg in die Küche und zur Toilette versichert. Nicht versichert sind jedoch Wege, die aus rein privaten Gründen erfolgen, etwa der Gang zur Wohnungstüre, weil es klingelte.

Wenn Sie einen Arbeitsunfall haben, müssen Sie diesen sofort Ihrem Arbeitgeber melden. Dieser wiederum meldet den Arbeitsunfall an die gesetzliche Unfallversicherung. Die Versicherung entscheidet letztendlich, ob ein Arbeitsunfall vorliegt oder nicht.

Es gibt keine gesetzliche Regelung, die vorsieht, dass Sie Ihre Wohnung nicht verlassen dürfen, wenn Sie krankgeschrieben sind. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber keine Befugnis, Ihnen das Verlassen der Wohnung während einer Krankschreibung zu verbieten. Sie sind während einer Krankschreibung nicht verpflichtet, für den Arbeitgeber tätig zu werden. Daher haben Sie das Recht, sich auszuruhen und zu schonen. Berücksichtigen Sie aber in diesem Fall Ihre eigene Gesundheit und die Ihrer Mitmenschen und handeln Sie verantwortungsbewusst.

Gemäß Bundesarbeitsgericht hat sich ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer so zu verhalten, dass er bald wieder gesund ist. Pflichtwidrig kann sein Verhalten sein, wenn er in der Zeit für einen anderen Arbeitgeber arbeitet oder Freizeitaktivitäten nachgeht (BAG 2 AZR 53/05).

Wie viel Tage Urlaub stehen mir zu?

Als Arbeitnehmer haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche und mindestens 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche.


Wann muss ich Urlaub beantragen?

Das Arbeitsrecht schreibt nicht vor, bis wann der Arbeitnehmer Urlaub zu beantragen hat. Das hängt vom Arbeitgeber ab. Empfehlenswert ist jedoch, den Urlaub möglichst frühzeitig zu beantragen.


Hat der Arbeitgeber das Recht, meinen Urlaubsantrag abzulehnen?

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Nur dringende betriebliche Belange erlauben eine Ablehnung des Urlaubsantrags. Wichtig: Im Falle einer Ablehnung des Urlaubsantrags ist es Ihnen untersagt, diesen trotzdem eigenmächtig anzutreten. Der Arbeitgeber hat dann das Recht, eine Abmahnung oder Kündigung auszusprechen.


Darf mein Arbeitgeber bei der Urlaubsgestaltung Mitarbeiter mit Kindern bevorzugen?

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG) ist es verboten, Mitarbeiter aufgrund ihres Familienstands zu benachteiligen. Dies gilt auch bei der Urlaubsvergabe. Ist es ihm nicht möglich, alle Urlaubswünsche für die Ferienzeit aufgrund betrieblicher Erfordernisse zu berücksichtigen? Dann muss er eine soziale Auswahl treffen und abwägen, wer ein höheres Interesse am Urlaub hat.


Ist eine Kündigung im Urlaub zulässig?

Eine Kündigung im Urlaub ist zulässig. Voraussetzung: Diese geht dem Arbeitnehmer zu. Arbeitsgerichte nehmen an, dass ein Zugang der Kündigung erfolgt, wenn diese im Briefkasten landet, auch wenn Sie auf Reisen sind.

Falls Sie sich gegen die Kündigung wehren, beginnt die Frist zu laufen, nachdem diese Ihnen zugestellt wurde. Sie haben urlaubsbedingt eine rechtzeitige Einreichung der Klage verpasst? Dann ist ein Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage möglich. Voraussetzung: Sie haben die Frist schuldlos versäumt.


Darf mich mein Arbeitgeber im Urlaub kontaktieren?

Der Arbeitgeber darf Sie zwar während des Urlaubs kontaktieren, Sie müssen jedoch nicht antworten.


Kann ich mich innerhalb meines Urlaubs krankmelden?

Krankentage sind keine Urlaubstage. Wichtig: Teilen Sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich mit und legen Sie ggf. ein ärztliches Attest vor.

Unpünktlichkeit hat womöglich eine Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben. Schließlich verletzen Sie als Arbeitnehmer gegen Ihre vertraglich festgesetzte Arbeitspflicht. Unpünktlichkeit ist aber normalerweise kein schwerwiegender Verstoß. Daher sollte der Arbeitgeber Ihnen zunächst eine schriftliche Abmahnung aussprechen, bevor eine Kündigung erfolgt.

Anschließend kann eine verhaltensbedingte Kündigung, also ordentliche Kündigung, in Betracht kommen. Dazu sind mehrere Abmahnungen nötig, die Ihnen innerhalb einer bestimmten Zeit aufgrund ähnlicher Pflichtverstöße zugegangen sind. Wie viele Abmahnungen Ihnen vor einer Kündigung ausgesprochen werden müssen, hängt vom Einzelfall ab.

Zu beachten ist, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen auch ohne jeglichen Grund die Kündigung aussprechen kann. Dies ist möglich, wenn das Kündigungsschutz-Gesetz keine Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn bei Ihrem Arbeitgeber weniger als zehn Mitarbeiter angestellt und Sie weniger als sechs Monate bei ihm beschäftigt sind.

Eine fristlose Kündigung aufgrund Zuspätkommens ist aber grundsätzlich nicht möglich. Vorab hat eine Abmahnung zu erfolgen. Ausnahmsweise ist aber eine fristlose Kündigung in schwerwiegenden Fällen rechtens. Wenn der Arbeitnehmer regelmäßig so erheblich zu spät kommt, dass dies einer Arbeitsverweigerung gleicht, ist eine fristlose Kündigung möglich. Im konkreten Fall muss eine Abwägung der Interessen erfolgen. Hier ist zu entscheiden, ob es dem Arbeitgeber noch zumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Für Menschen mit Behinderung gilt der besondere Kündigungsschutz. Dieser ist in §§ 168-175 SGB IX geregelt. Das bedeutet aber nicht, dass es unmöglich ist, Schwerbehinderte zu kündigen. Anders als bei Kündigungen von nicht behinderten Mitarbeitern ist vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber einen speziellen Ablauf einhält. Er hat zwingend die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Dieses prüft die Gründe der Kündigung unter Beachtung der besonderen Schutzwürdigkeit des behinderten Arbeitnehmers. Wichtig ist, dass die Kündigung in keiner Weise in Zusammenhang mit der Behinderung steht. Falls der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts ausspricht, ist diese unwirksam.

Unabhängig von der Betriebsgröße gilt der besondere Kündigungsschutz für Behinderte. Demnach muss auch in einem Kleinbetrieb vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Auch wenn hier normalerweise das Kündigungsschutz-Gesetz aufgrund der Betriebsgröße nicht greift.

Eine Ausnahme vom Zustimmungs-Erfordernis ist in § 173 SGB IX geregelt. Zustimmungsfrei ist die Kündigung eines Schwerbehinderten in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Ferner bedarf keiner Zustimmung, wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet haben. Hier hat aber ein Anspruch auf Abfindung oder ähnliche Leistung Anwendung zu finden.

Bei einer Abmahnung haben Sie unterschiedliche Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Dies hängt auch davon ab, ob die Abmahnung gerechtfertigt ist oder nicht. Versuchen Sie sich genau an das Geschehene zu erinnern. Wo sind möglicherweise Missverständnisse entstanden?

Ist die Abmahnung gerechtfertigt?

  • Entschuldigen Sie sich für Ihr Verhalten.
  • Versuchen Sie, mit Ihrem Arbeitgeber zu sprechen, um künftig ähnliche Fehler zu vermeiden. Möchten Sie nicht mit Ihrem Arbeitgeber allein reden? Bitten Sie, sofern möglich, den Betriebsrat zur Hilfe.
  • Sie haben auch die Möglichkeit, die Abmahnung zunächst zu ignorieren und Ihren Arbeitsalltag wie gewohnt fortzuführen.

Ist die Abmahnung nicht gerechtfertigt? Verlangen Sie die Löschung aus der Personalakte.

In jedem Fall gilt: Unterschreiben Sie keine vom Vorgesetzten vorformulierte schriftliche Bestätigung über den Vorfall. Oft sind auch berechtigte Abmahnungen formal falsch und daher unwirksam. Geben Sie aus diesem Grund nicht Ihre Zustimmung durch Ihre Unterschrift.

Für den Ernstfall: Machen Sie sich Gedanken, wer möglicherweise als Zeuge zur Verfügung steht. Dokumentieren Sie den Vorfall zeitnah aus Ihrer Erinnerung. So kommt es bei einem arbeitsrechtlichen Prozess weniger zu Ungereimtheiten.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), auch bekannt als Arbeitszeitschutz-Gesetz, regelt die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit. Diese Grenzen helfen Arbeitnehmern, ein gesundes Maß an Ruhe und Freizeit zu finden.

Höchstarbeitszeit pro Woche: 48 Stunden. Das gilt für einen Zeitraum von insgesamt 48 Wochen im Jahr. Da dem Arbeitnehmer gesetzlich mindestens vier Wochen Urlaub zustehen, geht das Arbeitszeitgesetz von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden aus.

Gemäß § 3 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Werktagen eine Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschreiten. Eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten wird gemäß § 4 ArbZG von der Arbeitszeit abgezogen. Ausnahmsweise kann die maximale tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden verlängert werden, wenn in den darauffolgenden Werktagen entsprechend weniger gearbeitet wird, sodass das Ergebnis eine durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag innerhalb von 24 Wochen oder sechs Kalendermonaten nicht überschreitet.

Auf Grundlage der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ergibt sich eine monatliche Arbeitszeit von 206,4 Stunden.

Wann das Gehalt zu zahlen ist, hängt von der Art der Beschäftigung ab.

Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten (zum Beispiel nach Monaten) bemessen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Entgelt nach Ablauf des Monats zu zahlen. Grundsätzlich ist das Gehalt damit am ersten Tag des folgenden Monats fällig (§ 614 BGB).

Ein allgemeingültiges Datum, an dem das Gehalt überwiesen werden muss, gibt es nicht. Ein Blick in den Arbeitsvertrag gibt aber Aufschluss darüber.

Jeder Arbeitnehmer ist grundsätzlich vorleistungspflichtig. Das bedeutet, der Verdienst für einen Zeitabschnitt ist erst fällig, nachdem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat. Das Gehalt muss daher erst im Folgemonat überwiesen werden. In den meisten Fällen geschieht dies am 1. oder 15. des Monats.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsentgelts gar nicht, erheblich verzögert oder zu wenig ausbezahlt, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos kündigen. Voraussetzung ist eine vorherige Abmahnung, in der die geschuldete Gehaltssumme und eine Zahlungsfrist vermerkt ist. Kommt der Arbeitgeber dem trotzdem nicht nach, ist eine Klage beim Arbeitsgericht möglich.

Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Arbeitsleistung willentlich nicht nachkommt. Eine Arbeitsverweigerung ist in folgenden Fällen gerechtfertigt:

  • Unzumutbare bzw. rechtswidrige Weisung des Arbeitgebers
  • Streik
  • erheblicher Lohnrückstand, sodass die Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist

Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn diese ihm unter Abwägung des ihr entgegenstehenden Hindernisses nicht zugemutet werden kann.

Grundsätzlich sind partnerschaftliche Beziehungen absolute Privatsache und damit nicht Sache des Arbeitgebers. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Beziehung am Arbeitsplatz begonnen wird. Liebesbeziehungen unter Kollegen sind also erlaubt. Einige Kriterien sind dennoch zu beachten:

  • Keine privaten Nachrichten über das geschäftliche E-Mail-Postfach.
  • Körperliche Intimitäten oder Beziehungsstreit hat am Arbeitsplatz nichts zu suchen.

Befinden sich beide Partner nicht auf derselben Hierarchieebene, ist es sinnvoll, den Vorgesetzten zu informieren. Denn wenn der höher gestellte Partner Entscheidungsgewalt über seinen Partner im Betrieb hat, wird diese durch Gefühle womöglich beeinflusst.

Die Gratifikation ist eine Zuwendung des Arbeitgebers aus einem bestimmten Anlass. Diese wird zusätzlich zum normalen Lohn bzw. Gehalt gezahlt. Es handelt sich dabei um eine Art Sonderzahlung, welche häufig in Form von Weihnachts- oder Urlaubsgeld gewährt wird.

Ob der Arbeitgeber eine Gratifikation zahlt, hängt in der Regel von seinem Willen ab. Es gibt also keinen gesetzlichen Anspruch. Häufig werden Gratifikationen nicht für die vertraglich ohnehin geschuldete Arbeitsleistung, sondern bei besonderen Leistungserfolgen gezahlt.

Die Sonderzahlungen unterfallen der Steuerpflicht.

Beten in der Mittagspause kann der Arbeitgeber nicht untersagen. Schließlich zählt die Pause nicht zur Arbeitszeit. Während der Arbeitszeit sieht dies aber anders aus. Nach Ansicht der Arbeitsgerichte ist ein Arbeitnehmer nicht berechtigt, ohne weitere Absprachen mit einem Vorgesetzten den Arbeitsplatz zur Ausübung seines Gebetes zu verlassen. Das Verhalten des Arbeitnehmers stellt in solch einem Fall ein unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz dar.

Es gilt daher: Wenn während der Arbeitszeit ein Leistungshindernis in Form der Religionsausübung vorliegt, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, ohne Absprache mit seinem Vorgesetzten den Arbeitsplatz zu verlassen. Bei Missachtung liegt ein unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz vor. Dabei ist zu beachten, dass das Recht auf ungestörte Religionsausübung gemäß Art. 4 Abs. 1 und 2 GG nicht ohne Berücksichtigung der Belange des Arbeitgebers aus § 616 BGB gilt.

Unter einem Minijob versteht man eine geringfügige Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von höchstens 520 Euro. Möglich ist auch ein kurzfristiger Minijob, bei dem maximal 70 Tage im Kalenderjahr gearbeitet wird.

Zwar führt der Arbeitgeber Sozialversicherungs-Beiträge ab, jedoch erwerben Arbeitnehmer erst bei einem Verdienst über 520 Euro Kranken-Versicherungsschutz. Deshalb ist darauf zu achten, dass man sich bei einer 520-Euro-Beschäftigung anderweitig krankenversichert. Minijobber haben zudem keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, da keine Beiträge an die Arbeitslosen-Versicherung abgeführt werden. Ein geringer Rentenanspruch entsteht, wenn kein Antrag auf Befreiung der Pflichtversicherung gestellt wurde.

Da für Minijobber das Teilzeit- und Befristungsgesetzt gilt, genießen auch sie arbeitsrechtlichen Schutz, wie Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsschutz.

Möchte man neben seinem Hauptjob einen Minijob ausüben, wird das Einverständnis des Hauptarbeitgebers benötigt. Der Vorgesetzte darf diesen aber nur ablehnen, wenn ein triftiger Grund besteht. Ein Ablehnungsgrund ist zum Beispiel, wenn die Nebentätigkeit in einem Unternehmen der Konkurrenz stattfinden soll.

Besteht neben der hauptberuflichen Beschäftigung ein Zweitjob, kann der Arbeitgeber diesen in der Regel nicht verbieten. Der Arbeitnehmer hat gemäß Art. 12 GG garantierte Berufsfreiheit. Der Arbeitgeber hat demnach keinen Anspruch auf die komplette Arbeitskraft seines Angestellten. Etwaige Klauseln in Arbeitsverträgen zu Verboten einer Nebentätigkeit oder Genehmigungspflicht des Arbeitgebers sind demnach unwirksam.

Wenn gegen die Nebentätigkeit keine angemessenen Einwände vorliegen, hat der Arbeitgeber diese zu genehmigen. Enthält der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel, die eine Anzeigepflicht der Nebentätigkeit vorsieht, so ist der Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen. Besteht eine solche Regelung nicht, gibt es keine Mitteilungspflicht, sofern die Hauptbeschäftigung vom Nebenjob nicht beeinflusst wird.

Ein Verbot der Nebentätigkeit ist in Einzelfällen dennoch angemessen, wenn der Nebenjob unzulässig ist. Dies ist in folgenden Fällen relevant:

  • Verstoß gegen Bundes-Urlaubsgesetz
  • Einschränkungen durch tarifvertragliche Regelungen
  • Beeinträchtigung der Hauptbeschäftigung
  • Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
  • Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz
  • Überschneidung der Sozial-Versicherungen

Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Begrenzung über die Anzahl der Nebenjobs. Zu unterscheiden ist jedoch, ob eine Hauptbeschäftigung vorliegt oder nicht.

Übt man einen sozialversicherungs-pflichtigen Hauptberuf aus, besteht lediglich die Möglichkeit, einen versicherungs-freien Nebenjob zu haben. Übt man mehrere 520-Euro-Jobs neben der Hauptbeschäftigung aus, bleibt der Minijob abgabenfrei, den man zuerst angetreten hat. Die zusätzlichen Einnahmen aus dem zweiten oder dritten Minijob werden zu dem Gehalt der Hauptbeschäftigung gerechnet.

Geht man keiner sozialversicherungs-pflichtigen Hauptbeschäftigung nach, bleibt der Verdienst aus mehreren Minijobs abgabenfrei. Die Löhne dürfen insgesamt jedoch nicht die Grenze von 520 Euro überschreiten. Überschreiten Sie diese Grenze? Dann werden alle Beschäftigungen versicherungs-pflichtig, unabhängig von der Höhe des Verdienstes.

Wurde ein Arbeitsvertrag geschlossen, können sich verschiedene Gründe ergeben, weshalb man das Arbeitsverhältnis doch nicht antreten möchte. Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist von beiden Vertragsparteien möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG findet keine Anwendung, sodass eine Kündigung ohne Angabe von Gründen und ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgen kann.

Ferner kann auch eine ordentliche Kündigung vor Arbeitsantritt aus verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen möglich sein. In beiden Fällen ist die festgelegte Kündigungsfrist zu beachten. Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, ist eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten. Sind im Arbeitsvertrag diesbezüglich keine Regelungen getroffen, gilt eine gesetzliche Frist von vier Wochen.

Mit Zugang der Kündigung an den Arbeitgeber beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, sodass eine Lösung vom Arbeitsvertrag noch vor Arbeitsantritt möglich ist. Erfolgt die Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer jedoch nicht mehr rechtzeitig, so kann es sein, dass man für kurze Zeit die Arbeitsstelle anzutreten hat.

Eine fristlose Kündigung vor Arbeitsantritt ist lediglich in absoluten Ausnahmefällen möglich. Erscheint der Arbeitnehmer am ersten Arbeitstag nicht, kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen Verletzung von Vertragspflichten aussprechen. Ferner stehen ihm Schadensersatz-Ansprüche zu.

Denkbar ist auch eine arbeitsvertragliche Klausel, die eine Kündigung vor Dienstantritt ausschließt. In diesem Fall ist eine Kündigung erst möglich, sobald die entsprechende Tätigkeit aufgenommen wurde. Einige Arbeitsverträge sehen sogar eine Vertragsstrafe vor, wenn die Arbeit nicht angetreten wurde. Die Vertragsstrafe kann hierbei die Höhe eines Bruttogehaltes betragen.

Das unbefugte Aufladen von Elektrogeräten wie Smartphones stellt gemäß § 248 c StGB einen Straftatbestand dar. Das unbefugte Entziehen elektrischer Energie, laienhaft auch als Stromklau bezeichnet, kann ohne Einverständnis des Arbeitgebers zur Abmahnung oder sogar Kündigung führen.

Möchten Sie Ihr Handy am Arbeitsplatz aufladen, dann sollten Sie grundsätzlich Ihren Vorgesetzten um Erlaubnis bitten. Untersagt dieser die Nutzung, kann beim Verstoß gegen dieses Verbot eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wird weiterhin Strom am Arbeitsplatz für private Zwecke abgezapft, so kann es zur Kündigung kommen.

Private E-Mails umfassen jegliche Angelegenheiten, die nicht dienstlicher Art sind. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die private Nutzung des E-Mail-Accounts untersagen, da dies sonst zu Problemen im Datenschutz führen kann.

Um die geltenden Aufbewahrungs-Pflichten einzuhalten, verwenden nahezu alle Unternehmen eine Software, die die Archivierung aller E-Mails ermöglicht. Firmen sind nämlich zur Archivierung verpflichtet. Die Einteilung von archivierungs-pflichtiger und nicht archivierungs-pflichtiger E-Mail ist dabei kaum möglich. Deshalb werden häufig alle ein- und ausgehenden E-Mails archiviert.

Damit private E-Mails von Arbeitnehmern nicht von der Archivierungs-Routine erfasst werden, untersagen viele Arbeitgeber ausdrücklich die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts. Diese Untersagung sollte schriftlich fixiert und zu Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Wird die Anordnung zur Unterlassung einer privaten Nutzung nicht konsequent durchgesetzt, sondern geduldet, kann es sein, dass die ursprüngliche Anweisung von einer stillschweigenden Erlaubnis abgelöst wird. Dann hätte die Nichteinhaltung des Verbotes für den Arbeitnehmer keinerlei Auswirkungen mehr.

Teilweise räumen Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Nutzung der dienstlichen Mailadresse zu privaten Zwecken unter bestimmten Voraussetzungen ein. Anweisungen oder Verbote vom Arbeitgeber hinsichtlich privater Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts sind zwingend zu beachten.

Hat der Arbeitgeber die Lieferung privater Pakete an die Firmenadresse nicht untersagt, ist dies grundsätzlich möglich. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf lässt sich jedoch nicht ableiten. Sollte der Arbeitnehmer unzählige Pakete zum Arbeitsplatz liefern lassen, kann der Vorgesetzte ein Verbot aussprechen.

Um Störungen des Betriebsablaufs zu verhindern, kann der Arbeitgeber die Lieferung privater Pakete an die Firmenadresse ebenfall verbieten. Teilweise haben Unternehmen diesbezüglich betriebliche Vereinbarungen getroffen. Sollten solche nicht festgeschrieben sein, ist es empfehlenswert, zuerst beim Chef nachzufragen, ob er mit der Lieferung der privaten Päckchen einverstanden ist.

Hat der Arbeitgeber dieses Vorgehen jedoch ausdrücklich untersagt und wird sich an dieses Verbot nicht gehalten, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wenn nach der Abmahnung weiterhin private Pakete an die Firmenadresse bestellt werden, kann es sogar zur Kündigung kommen.

Hat der Arbeitnehmer gravierend gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen, kann ihn der Arbeitgeber aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Pflichtverstoß nicht so schwer wiegt und den Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erreicht hat. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber den Pflichtverstoß, der zur Kündigung führt, nachzuweisen.

Kann der Arbeitgeber die Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers nicht beweisen und bestreitet den Pflichtverstoß, liegt lediglich ein Verdacht vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeits-Gerichts (BAG) kann in solchen Fällen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich wegen des Verdachts kündigen. Der Verdacht der erheblichen Pflichtverletzung muss hierbei dringend sein, sodass beim Beweis eine außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

Die Verdachtskündigung ist zumeist eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers, die lediglich auf Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung beruht. Der Kündigungsgrund ist somit nicht die Pflichtverletzung selbst, sondern lediglich der Verdacht einer solchen.

Eine Unschuldsvermutung gilt im Arbeitsrecht nicht. Stellt sich jedoch heraus, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgte, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.

Grundsätzlich ist Sonntagsarbeit im deutschen Arbeitsrecht nicht vorgesehen, sofern die Arbeit auch an anderen Werktagen vorgenommen werden kann. Doch viele Tätigkeiten können am Sonntag nicht einfach ausgesetzt werden, weshalb in § 10 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) entsprechende Ausnahmen vom Sonntagsarbeits-Verbot normiert sind. Unter diese Ausnahmen fallen beispielsweise Feuerwehr, Polizei, Krankenhäuser, Pflege- und Rettungsdienste. Auch Restaurants, Bäcker und Tankstellen dürfen sonntags öffnen.

Eine einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Sonntagsarbeit erfährt in den gesetzlichen Vorschriften des ArbZG keine abschließende Regelung. So kann auch eine Sonntagsarbeit, wenn sie in den gesetzlichen Ausnahmefällen normiert ist, vertragswidrig sein. Denn ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass lediglich von Montag bis Samstag zu arbeiten ist, kann der Arbeitgeber keine Sonntagsarbeit anordnen. Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sind nämlich für beide Vertragsparteien verbindlich.

Enthält der Arbeitsvertrag bezüglich Sonntagsarbeit keine Regelungen, kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Arbeitnehmer auch sonntags zur Arbeit heranziehen, sofern die Sonntagsarbeit nicht gegen das ArbZG verstößt.

Eine gesetzliche Regelung, dass Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeiten erreichbar sein müssen, gibt es nicht. Es ist auch nicht möglich, dies arbeitsvertraglich durchzusetzen, außer es handelt sich um Ruf- oder Bereitschaftsdienst.

Man unterscheidet grundsätzlich zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit. Die tägliche Arbeitszeit beträgt acht Stunden. Sie darf nur in Ausnahmefällen zehn Stunden betragen. Ferner ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gesetzlich festgelegt. Verlangt der Arbeitgeber die Erreichbarkeit innerhalb dieser Ruhezeit, verstößt dies gegen das Arbeitszeitgesetz und ist somit unzulässig.

Schreibt der Arbeitsvertrag oder Dienstplan konkrete Arbeitszeiten vor, trifft den Arbeitnehmer keine Pflicht, außerhalb dieser Zeiten Mails zu beantworten, Anrufe entgegenzunehmen oder allgemeine Arbeitsleistung zu erbringen. Eine gesetzliche Pflicht, dass Arbeitnehmer außerhalb des festgelegten Dienstplans einzuspringen haben, besteht nicht. Der Arbeitsgeber hat zwar grundsätzlich das Direktionsrecht zu Ort und Zeit der Arbeitsleistung, kann von diesem jedoch nur einmal Gebrauch nehmen. Das tut bereits er, indem er einen Dienstplan aufsetzt.

Der Dienstplan ist mit der Aushängung verbindlich einzuhalten. Teilweise gibt es Vereinbarungen, bis wann der Dienstplan spätestens für die Mitarbeiter zugänglich sein muss. Wurden am Arbeitsplatz keine Betriebs-Vereinbarungen getroffen, können kurzfristige Änderungen des Dienstplans lediglich im gegenseitigen Einvernehmen vorgenommen werden.

Eine kurzfristige Dienstplanänderung, die aufgrund eines Krankheitsfalls eines Arbeitnehmers erfolgt, ist im rechtlichen Sinne kein Notfall. Der Arbeitgeber hat mit entsprechenden Ausfällen zu rechnen und dies bei Erstellung des Dienstplans zu berücksichtigen.

Ferner kann der Arbeitnehmer innerhalb seines Urlaubs aufgrund von plötzlicher Personalknappheit nicht zur Arbeit einberufen werden. Ein bereits genehmigter Urlaub kann der Arbeitgeber nicht einfach widerrufen. Dies ist nur in dringenden betrieblichen Fällen gerechtfertigt. Ein Urlaubswiderruf aufgrund von Personalknappheit oder organisatorischen Komplikationen ist kein dringender betrieblicher Grund und mithin nicht rechtens.

In einer Personalakte sammelt der Arbeitgeber die arbeitsrelevanten Unterlagen des Arbeitnehmers. Es gibt keine gesetzliche Regelungen, die die Form oder den Inhalt einer Personalakte festlegen. Grundsätzlich enthält sie persönliche Angaben sowie Informationen zum bestehenden Arbeitsverhältnis. Die generelle Pflicht, eine solche Akte zu führen, besteht für Arbeitgeber nicht.

Da der Inhalt einer Personalakte keinen Vorgaben unterliegt, handhabt sie jeder Arbeitgeber anders. Das Unternehmen legt selbst fest, welche Informationen und Daten die Akte enthält. Diese müssen jedoch in Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis stehen. Informationen, die die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen und keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen, haben in der Personalakte nichts zu suchen.

Folgende Unterlagen sind häufig in einer Personalakte zu finden:

  • Persönliche Daten des Mitarbeiters: Krankenkasse, Rentenversicherungs-, Steuernummer, Bankverbindung, Gehalt, Unterlagen der Sozialversicherung
  • Persönliche Unterlagen des Mitarbeiters: Bewerbungs-Unterlagen, Zeugnisse, Führungszeugnis
  • Dokumente, die die Arbeit betreffen: Stellenbeschreibung, Urlaubs-, Fortbildungsanträge, Beurteilungen, Abmahnungen, Beförderungen, Versetzungen
  • Vertragliche Vereinbarungen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Anzeige von Nebentätigkeiten
  • Sonstige Unterlagen: Nachweis Führerschein, Schwerbehinderten-Ausweis, Schriftverkehr zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, Einsicht in die eigene Personalakte zu nehmen.


Darf ich vom Arbeitgeber die Daten-Löschung aus der Personalakte verlangen?

Die Personalakte besteht mindestens so lange wie der Arbeitnehmer beim Unternehmen beschäftigt ist. Einige Dokumente hat der Arbeitgeber aufzubewahren. Dazu zählen beispielsweise steuerlich relevante Unterlagen. Diese haben eine Aufbewahrungsfrist von sechs Jahren. Andere Unterlagen, die einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen können, muss der Arbeitgeber so lange aufbewahren, bis die Ansprüche verjährt sind. Das sind in der Regel drei Jahre.

Ein Anspruch auf Entfernung oder Löschung aus der Personalakte besteht, wenn die Aufzeichnungen falsche Daten enthalten, der Arbeitgeber Informationen ohne beruflichen Bezug oder veraltete Dokumente eingetragen hat.

Daten, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, darf der Arbeitnehmer nicht verweigern.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer für den dienstlichen Gebrauch oder auch für die private Nutzung einen Dienstwagen zur Verfügung stellen. Besteht Anspruch auf Stellung eines Dienstwagens, der auch für private Zwecke genutzt werden kann, ist dies in folgenden Dokumenten vermerkt:

  • Arbeitsvertrags
  • Managervertrag

Ein Anspruch auf einen Dienstwagen kann sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-Grundsatz ableiten lassen, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich Arbeitnehmern in bestimmten Positionen einen Firmenwagen zur Verfügung stellt, jedoch im Einzelfall ohne sachliche Rechtfertigung davon absieht.

Haben die Arbeitsvertrags-Parteien eine Vereinbarung auf Überlassung eines Firmenwagens getroffen, sollte diese Folgendes enthalten:

  • Art und Auswahl des Fahrzeuges
  • Private Nutzungsmöglichkeit
  • Haftung bei Schäden

Ein Anspruch auf ein Diensthandy kann sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebs-Vereinbarung ableiten lassen. Auch hier kann sich aufgrund des Gleichbehandlungs-Grundsatzes ein Anspruch auf ein Diensthandy ergeben, wenn der Fall der betrieblichen Übung eingetreten ist.

Arbeitskleidung und Uniformen schützen den Träger je nach Einsatzbereich vor Keimen, Schmutz und Verletzungen. Das Tragen ist daher in vielen Berufen Pflicht. Bezüglich der Reinigung und Pflege hat das BAG (Bundesarbeits-Gericht) entschieden (Urteil vom 14.6.2016 9 AZR 181/15), dass die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Tragen der Arbeitskleidung stattfindet.

Das bedeutet: Besteht die Pflicht zum Tragen der Arbeitskleidung, weil sie eine wichtige Schutzfunktion hat? Dann hat der Arbeitgeber für die Pflege und Reinigung aufzukommen. Trägt der Arbeitnehmer freiwillig Arbeitskleidung, obwohl dies nicht zwingend notwendig ist, ist er für die Reinigung und Pflege selbst zuständig.

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG) hat der Gesetzgeber europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Dieses Gesetz dient umfassend dem Schutz der Arbeitnehmer zur Verhinderung von Diskriminierung aufgrund folgender Kriterien:

  • Herkunft
  • Ethnie
  • Geschlecht
  • Alter
  • Religion
  • Behinderung
  • Sexuelle Orientierung

Es ist notwendig, dass alle Elemente des Arbeitsverhältnisses (von der Ausschreibung über Einstellung und Beförderung bis zur Auflösung) so angelegt sind, dass Diskriminierung ausgeschlossen ist. Es handelt sich bei einer Diskriminierung nicht nur um eine direkte Benachteiligung aufgrund der oben genannten Kriterien. Diskriminierungen können auch versteckt stattfinden. Dann werden andere, plausible Gründe vorgeschoben, um die Diskriminierung zu vertuschen.

Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, alle anfallenden Reisekosten zu übernehmen, sobald er einen potenziellen Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Dies ist in § 670 BGB gesetzlich geregelt. Für die Erstattung der Reisekosten ist unerheblich, ob der Bewerber den Job später bekommt oder nicht. Schließlich basiert dieser Anspruch auf der Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Erstattungsfähige Reisekosten sind alle Fahrtkosten (Hin- und Rückfahrt) sowie Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Letzteres gilt jedoch nur, falls es sich um ein mehrtätiges Assessment Center handelt. Eine tägliche Hin- und Rückfahrt ist dem Bewerber dann in der Regel nicht zuzumuten.

Das Betriebsgeheimnis oder Geschäftsgeheimnis umfasst alle unternehmens-bezogenen Informationen, die nicht öffentlich zugänglich sind. Diese Informationen stehen nur einem begrenzten Personenkreis innerhalb des Unternehmens zur Verfügung. Bei einem Verstoß drohen neben einer fristlosen Kündigung außerdem hohe Schadensersatz-Zahlungen.

Informationen, die nicht unter das Geschäftsgeheimnis bzw. Betriebsgeheimnis fallen, darf der Arbeitnehmer preisgeben. Negative Kommentare oder Äußerungen anderer Art über den Arbeitgeber auf sozialen Medien sind jedoch zu unterlassen. Diese sind möglicherweise ein Kündigungsgrund, da es sich um eine Rufschädigung des Unternehmens und damit um eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens handelt (Arbeitsgericht Bayreuth, Urteil vom 6. Oktober 2022 – 4 Ca 302/22).

Auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, das Fehlverhalten des Arbeitgebers abzumahnen. Dabei gelten dieselben Regelungen wie für Abmahnungen durch den Arbeitgeber. Einschlägige Gründe für eine Abmahnung seitens des Arbeitnehmers:

  • Verspätete oder verringerte Lohnzahlung
  • Nichteinhaltung von Arbeitsschutz-Regelungen (betrifft körperliche sowie psychische Gesundheit, insbesondere Mobbing)
  • Verstöße gegen den Datenschutz
  • Verweigerung von Arbeits-, Pausen- oder Urlaubsansprüchen

Durch eine Abmahnung seitens des Arbeitnehmers ist eventuell eine Kündigung mit kürzeren Fristen möglich.

Eine Abmahnung ist grundsätzlich immer notwendig, bevor der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens kündigen möchte. Ausnahmen hiervon sind nur möglich, wenn es sich aufgrund schwerwiegender Vergehen seitens des Arbeitnehmers um eine fristlose Kündigung handelt.

Eine Abmahnung ist als Verwarnung anzusehen. Das benannte Verhalten darf sich nicht wiederholen. Sonst droht eine Kündigung. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber bereits nach einer Abmahnung kündigen. Dies ist in den meisten Fällen jedoch vor dem Arbeitsgericht nicht ausreichend. Deshalb findet eine Kündigung meist erst nach drei Abmahnungen statt. Diese sind jedoch nicht begrenzt, sodass auch mehrere Abmahnungen möglich sind.

Als triftige Gründe für eine Abmahnung im Rahmen des Arbeitsrechts gelten unter anderem:

  • Arbeitsverweigerung
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Unpünktlichkeit
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Diebstahl von Betriebseigentum
  • Fehlverhalten
  • Betrug

Es gibt auch Gründe für eine Abmahnung, die dem Arbeitnehmer auf den ersten Blick gar nicht bewusst sind. Das sind zum Beispiel die private Nutzung des Firmeninternets sowie das Laden des privaten Handys in der Arbeit. Letzteres rechtfertigt sogar eine Kündigung.

Stellt es sich jedoch heraus, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist, hat der Arbeitgeber diese unverzüglich zu löschen.

Ein Änderungsvertrag beinhaltet einen neuen Bestandteil des Arbeitsvertrags. Dieser ändert oder modifiziert den bisher geltenden Arbeitsvertrag. Eine Teiländerung ist arbeitsrechtlich nicht möglich. Ist eine Änderung gewünscht, ist ein komplett neuer Vertrag aufzusetzen. Die Änderung kann sich beispielsweise auf die Arbeitszeiten, den Arbeitsort oder eine Gehaltsanpassung beziehen.

Ist der Arbeitnehmer mit den vorgeschlagenen Änderungen des Vertrags nicht einverstanden? Dann muss er den Änderungsvertrag nicht unterschreiben. Der bestehende Vertrag gilt weiterhin mit den alten Bedingungen.

Im Rahmen von Verträgen ist zwischen notwendigen und freiwilligen Bestandteilen zu unterscheiden. Wesentliche Bestandteile sind die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden. Weitere Regelungen waren bisher gemäß § 105 GewO nicht zwingend notwendig.

Aus dem neuen Nachweisgesetz (aus August 2022) ergeben sich weitere notwendige Angaben:

  • Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung sowie ggf. Ende (bei befristeten Verträgen).
  • Arbeitsort (Hinweis bei wechselnden Orten).
  • Höhe des Entgelts, einschließlich Zuschläge.
  • Urlaubstage im Jahr.
  • Kündigungsfristen.
  • Hinweise auf geltende Tarifverträge/Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

In den letzten drei Jahren waren neun Prozent der Beschäftigten Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Dies geht laut einer Studie der Antidiskriminierungs-Stelle des Bundes hervor. Dabei handelt es sich nicht zwingend um unerwünschte Berührungen. Auch verbale Kommentare oder Aufforderungen zählen ebenso dazu wie Gesten oder das Versenden pornographischer Inhalte.

Die meisten Beschäftigten setzen sich nicht dagegen zur Wehr. Allerdings ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ein Umstand, den kein Betroffener hinzunehmen hat. Schließlich gibt es viele Möglichkeiten, nicht in der Opferrolle zu verharren.

Sind Sie Opfer sexueller Gewalt am Arbeitsplatz?

  • Suchen Sie sich am besten zunächst eine Vertrauensperson, um das Erlebte zu besprechen und mentale Unterstützung zu erhalten.
  • Sofern vorhanden, wenden Sie sich an den Betriebsrat. Auch wenn Sie sich noch nicht sicher sind, wie Sie vorgehen möchten: Betriebsräte sind zur Verschwiegenheit verpflichtet!
  • In großen Betrieben gibt es oft weitere Anlaufstellen, die Ihnen beratend zur Seite stehen (z.B. Seelsorge, betriebliche Psychologen, Frauenbeauftragte etc.). Nutzen Sie diese und lassen Sie sich beraten. Auch diese Stellen haben Schweigepflicht!
  • Auch wenn es womöglich schwerfällt: Suchen Sie das Gespräch zum Täter. Machen Sie deutlich klar, dass Sie solche Grenzüberschreitungen keinesfalls dulden. Lassen Sie sich hierbei von einer Vertrauensperson begleiten.
  • Auch wenn Sie die Vorfälle am liebsten sofort vergessen möchten: Dokumentieren Sie die sexuellen Übergriffe. Schreiben Sie auf, was wann geschah. Haben Sie schriftliche Beweise in Form von Mails oder Briefen? Werfen Sie diese keinesfalls weg. Ziehen Sie nämlich eine Klage oder Anzeige in Betracht, dienen solche Schriftstücke womöglich als wertvoller Beweis.
  • Haben Sie vor, rechtliche Schritte einzuleiten? Dann wenden Sie sich an einen Anwalt. Dieser berät Sie umfassend und unterstützt Sie in allen juristischen Bereichen.

Egal, ob es sich beim Täter um einen gleichgestellten Kollegen oder einen Vorgesetzten handelt: Sexuelle Belästigung ist eine Form der Diskriminierung und in jedem Fall unzulässig. Wünschen Sie eine strafrechtliche Verfolgung, müssen Sie dies zur Anzeige bringen.

Behalten Sie stets im Blick, ob Sie Ihren Arbeitsplatz behalten möchten oder ob für Sie ein Jobwechsel infrage kommt. Dieser Umstand beeinflusst sicher maßgeblich Ihr Vorgehen. Aber auch hier finden Sie Beratung bei oben beschriebenen Anlaufstellen und Anwälten. Beachten Sie, dass diese nie gegen Ihren Willen handeln und Sie stets über das weitere Vorgehen entscheiden.

Seit 01.08.2022 haben Arbeitgeber die Pflicht, Arbeitnehmern einen schriftlichen, unterschriebenen, Beleg mit den grundlegenden Arbeits-Bedingungen auszuhändigen. Falls diese bereits der Arbeitsvertrag beinhaltet, ist ein weiterer Nachweis nicht notwendig. Bei mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen ist der Nachweis jedoch Pflicht. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, ist ein Bußgeld bis zu 2.000 Euro fällig.

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Zögern Sie also nicht uns zu kontaktieren, falls es zu einer rechtlichen Auseinandersetzung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber kommt. Sie können uns jederzeit kostenlos per E-Mail oder telefonisch kontaktieren – auch am Wochenende. Aufgrund der vielen erfolgreichen Verfahren sind unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht an den Augsburg Gerichten sehr erfahren und wissensbasiert.

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Wawra & Gaibler Rechtsanwalts GmbH
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