Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg und bundesweit
Anwalt für Kündigungsschutz

Eine Kündigung während Ihrer Krankschreibung ist nach dem deutschen Arbeitsrecht zulässig. Diese kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Falls das Kündigungsschutzgesetz auf Sie anwendbar ist, kann der Arbeitgeber Ihnen während der Krankschreibung nur aus bestimmten Gründen kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Demzufolge kann eine Kündigung während einer Krankschreibung nur aus 3 Gründen erfolgen:

• Personenbedingte Kündigung: Der Grund liegt in der Leistungsminderung. Der Arbeitnehmer kann somit seine vertraglichen Arbeitsleistungen nicht mehr im vollen Umfang erbringen. Hierzu zählt auch die krankheitsbedingte Kündigung. Die Krankheit selbst ist der Kündigungsgrund. Diese muss sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Mitarbeiters an anderer Stelle ist nicht möglich. Der Arbeitgeber hat Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt.

• Verhaltensbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund beruht auf dem Verhalten des Arbeitnehmers. In Betracht kommt hier zum Beispiel Diebstahl am Arbeitsplatz.
• Betriebsbedingte Kündigung: Eine solche Kündigung beruht auf dem Arbeitgeber selbst. Hier muss der Betrieb wegen dringender betrieblicher Erfordernisse Arbeitnehmer entlassen.

Wie lange dauert die Elternzeit?

Die Elternzeit beinhaltet einen Anspruch des Arbeitnehmers auf mindestens Teilfreistellung. Während der Elternzeit ist der Arbeitgeber nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet. Die Elternzeit beträgt maximal drei Jahre. Das Arbeitsrecht regelt die Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Der Anspruchsinhaber muss Arbeitnehmer sein, egal ob geringfügig, teilzeit- oder vollzeitbeschäftigt. Bei Auszubildenden verlängert sich das Ausbildungs-Verhältnis um die Dauer der Elternzeit.

Das BEEG setzt die eigene Betreuung und Erziehung voraus. Es ist möglich, dass beide Elternteile Elternzeit nehmen. Die Gesamtdauer beträgt dennoch maximal drei Jahre. Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung von maximal 32 Wochenstunden möglich.

Die Elternzeit ist mindestens sieben Wochen vor Beginn beim Arbeitgeber schriftlich (E-Mail reicht nicht) zu beantragen. Bei Kindern zwischen drei und acht Jahren beträgt die Frist 13 Wochen. Es bedarf keiner expliziten Zustimmung des Arbeitgebers.

Kündigung während der Elternzeit?

Kündigungen durch den Arbeitgeber während der Elternzeit erlaubt das Arbeitsrecht nur in Ausnahmefällen. Denn Sie genießen besonderen Kündigungsschutz. Dieser beginnt frühestens eine Woche vor Anmeldung der Elternzeit. Die Zulässigkeit der Kündigung hat der Arbeitgeber bei der Aufsichtsbehörde für Arbeitsschutz zu beantragen. Arbeitnehmer können während der Elternzeit unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist jederzeit kündigen.

Die Kündigungsschutzklage dient zur Feststellung der Rechtswidrigkeit einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Damit kann außerdem festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Aus der Feststellung der Rechtswidrigkeit und des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses entstehen womöglich Ansprüche auf Schadensersatz.

Welche Auswirkungen hat eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage?

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat, kann diese dulden oder sich gegen diese zur Wehr setzen. In Betracht kommt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Durch diese lässt der Arbeitnehmer gerichtlich feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitgeber ihn weiterhin zu beschäftigen, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der unwirksamen Kündigung nicht beendet wurde. Demnach kann der Arbeitnehmer weiterhin seinen gewohnten Arbeitsablauf fortsetzen und Lohnzahlungen erhalten. Infolgedessen müssen ihm auch Lohnzahlungen, die ausstehen nachgezahlt werden.

Falls es beiden Parteien nicht zuzumuten ist das Beschäftigungsverhältnis fortzuführen, kann der Arbeitgeber zu einer Abfindung nach § 9 KSchG verurteilt werden vom Gericht. Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält.

Eine gesetzliches Recht auf Homeoffice besteht für Arbeitnehmer nicht. Nach § 106 GewO heißt es, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Demnach kann sich dadurch ein arbeitsrechtlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf die Tätigkeit im Homeoffice ergeben, falls dies durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung vereinbart wurde.

Nicht immer bedarf es einem Grund, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Ob eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund enthalten muss, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls dies anzunehmen ist, kann jede Kündigung, die ohne einen Kündigungsgrund erfolgt, als unwirksam betrachtet werden. Findet dies keine Anwendung, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Grund die Kündigung aussprechen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine ordentliche fristgemäße Kündigung ist demzufolge ohne einen jeglichen Grund erlaubt, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder um ein Arbeitsverhältnis das weniger als sechs Monate besteht. Falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der Arbeitgeber personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorweisen, die eine Kündigung rechtfertigen.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 I BGB muss zwingend einen wichtigen Grund enthalten. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann die Kündigungsfrist abzuwarten aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes.

Andersrum gilt für den Arbeitnehmer, dass dieser, falls er seinem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen möchte, keine Gründe dafür nennen muss. Lediglich fristlose Kündigungen müssen ebenfalls nach § 626 l BGB begründet werden.

Auch in der Probezeit gilt es Kündigungsfristen einzuhalten. Diese werden meist vertraglich vom Arbeitgeber festgelegt. Gesetzlich festgeschrieben sind diese in § 622 Absatz 3 BGB.

Dieser Paragraf regelt, dass die Probezeit maximal sechs Monate gehen darf und dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Verlängert werden kann die Kündigungsfrist in der Probezeit. Eine Kürzung der Kündigungsfrist ist dagegen im Normalfall nicht zulässig. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt, kann die Kündigungsfrist auch verkürzt werden.

Ein Aufhebungsvertrag ist ein rechtsgültiger Vertrag, der es Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglicht, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung längerer Kündigungsfristen in beiderseitigem Einverständnis vorzunehmen.

Von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag kann man sich einseitig nicht so einfach lösen, da die Parteien durch den Vertragsschluss rechtlich gebunden sind. Wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten im Zuge der Abwicklung des Vertrages nicht nachkommt, kann es jedoch vorkommen, dass ein Rücktritt möglich ist.

Kann ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen oder von einem solchen nicht zurückgetreten werden, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, ihn durch Anfechtung zu Fall zu bringen.

Eine Anfechtung ist in folgenden Fällen möglich: Wenn eine der beteiligten Parteien bei Abschluss des Vertrages unter einem Irrtum stand (§ 119 BGB), widerrechtlich bedroht oder arglistig getäuscht (§ 123 Abs. 1 BGB) wurde.

Falls die Anfechtung erfolgreich ist, wird der Aufhebungsvertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, als hätte die Aufhebung nicht stattgefunden.

Die Mitteilung der Arbeits-Unfähigkeit an den Arbeitgeber muss unverzüglich erfolgen. Dies bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn krankzumelden hat, sobald er weiß, dass er nicht zur Arbeit erscheinen wird. Die Form der Krankmeldung ist nicht gesetzlich geregelt. Sie ist also wirksam, egal ob sie telefonisch, per E-Mail, SMS oder WhatsApp erfolgt. Wichtig ist allerdings, dass Ihr Arbeitgeber rechtzeitig Kenntnis von Ihrer Erkrankung erlangt. Ist die Form der Krankmeldung jedoch in Ihrem Betrieb vertraglich geregelt, dann halten Sie sich an die vom Arbeitgeber gewünschte Form.

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung ist dem Arbeitgeber in der Regel ab dem 4. Tag der Arbeits-Unfähigkeit vorzulegen, sofern der Arbeitsvertrag diesbezüglich keine besondere Regelung enthält.

Sie sind nicht verpflichtet, den Grund für Ihren krankheitsbedingten Ausfall anzugeben. Auch die Krankenkasse darf Ihren Arbeitgeber nicht darüber informieren. Einzige Ausnahme: Sie leiden unter einer hochansteckenden Krankheit und haben möglicherweise Kollegen oder Kunden angesteckt.

Sie erkranken im Urlaub? Auch dann ist die Krankheit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden. Krankheitstage zählen nicht als Urlaubstage. Ihr Urlaubsanspruch bleibt davon unberührt.

Darf mich der Arbeitgeber kontaktieren, wenn ich krank bin? Ja, der Arbeitgeber darf Sie kontaktieren, wenn Sie krank sind. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber Ihre Privatsphäre respektiert und Sie nicht unangemessen belästigt.

Ein Gesetz, das Raucherpausen während der Arbeitszeit erlaubt oder explizit regelt, gibt es nicht. Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) werden lediglich die gesetzlichen Ruhepausen, die ein Arbeitnehmer einzuhalten hat, geregelt. Die Gestaltung einer solchen Erholungspause ist dem Arbeitnehmer vorenthalten. Der Arbeitnehmer darf entscheiden, wie und wo er seine Erholungspause verbringt. Innerhalb dieses Zeitraumes darf er auch rauchen. Jedoch werden die gesetzlichen Ruhepausen nicht vergütet, da innerhalb dieser Zeit nicht gearbeitet wird. Dasselbe gilt für entsprechende Raucherpausen.

Da es bezüglich Raucherpausen während der Arbeitszeit keine gesetzlichen Regelungen gibt, kann der Arbeitgeber von seinem Direktions- und Weisungsrecht Gebrauch machen. Er kann beschließen, dass ein rauchender Arbeitnehmer lediglich in seinen Ruhepausen rauchen darf oder ihm Raucherpausen während der Arbeitszeit einräumen. Mittlerweile ist der Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz gesetzlich festgehalten. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) schützt Nichtraucher am Arbeitsplatz vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch. Eine Regelung hinsichtlich Raucherpausen kann der Arbeitgeber per Anweisung anordnen oder sogar im Arbeitsvertrag festhalten.

Welche Konsequenzen drohen, wenn ich während der Arbeitszeit rauche?

Der Gesetzgeber hat keine Vorschrift geschaffen, die dem Arbeitnehmer das Recht zum Rauchen während der Arbeitszeit einräumt. Es ist demnach dem Arbeitgeber vorenthalten, Regelungen über das Rauchen am Arbeitsplatz zu treffen. Ist ein Rauchverbot im Unternehmen vom Arbeitgeber vorgeschrieben, so ist die Rechtslage eindeutig: Wer trotzdem während der Arbeit zur Zigarette greift, hat mit Konsequenzen zu rechnen.

Wird gegen ein Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen, so kann der Arbeitgeber den rauchenden Arbeitnehmer abmahnen. Eine solche Abmahnung kann er auch aussprechen, wenn zahlreiche Pausen eingelegt werden, um der Sucht nachzugehen. Wird ein solcher Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vom Arbeitnehmer nicht eingestellt, so kann dies sogar zur fristlosen Kündigung führen.

Hat der Arbeitgeber das Rauchen während der Arbeitszeit erlaubt, ist jedoch darauf zu achten, dass Sie sich für diese Pause aus der Arbeitszeiterfassung abmelden. Schließlich wird währenddessen keine Arbeit verrichtet, sodass kein Anspruch auf Vergütung besteht. Wird dagegen verstoßen, so ist mit Sanktionen hinsichtlich eines Arbeitszeitbetrugs zu rechnen.

Bin ich während einer Raucherpause versichert?

Das Rauchen am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema. Darum stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer während seiner Zigarettenpause Versicherungsschutz genießt. Da eine Pause, die lediglich zum Rauchen genutzt wird, nicht als Arbeitszeit zählt, greift die Unfallsversicherung nach dem Arbeitsrecht nicht. Ereignet sich während oder auf dem Weg zu einer solchen Pause ein Unfall, so zählt dieser nicht als Arbeitsunfall. Dass sich das Geschehen auf dem Gelände des Arbeitgebers und während des Arbeitstages abspielt, ist unerheblich. Rauchen stellt nämlich eine persönliche Angelegenheit dar, die in keinem Zusammenhang zur Arbeitsaufgabe steht.

Auch ohne Ihre Zustimmung kann Sie Ihr Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts an einen anderen Standort versetzen. Der Bundesgerichtshof entschied im November 2022 (Az. 5 AZR 336/21), dass sogar eine Versetzung ins Ausland möglich ist.

Aus § 106 GewO lässt sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers ableiten. „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Demzufolge sind dem Weisungsrecht also Grenzen gesetzt. Falls in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihr Arbeitgeber Sie an keinen anderen Ort versetzen darf, wird das Weisungsrecht durch die vertragliche Regelung eingeschränkt.

Eine ausdrückliche, gesetzliche Verpflichtung, Überstunden zu leisten, besteht nicht. Ob Sie als Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet sind, entnehmen Sie Ihrem Arbeitsvertrag. Demzufolge sind Sie womöglich aufgrund entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebs-Vereinbarung oder im Tarifvertrag zu Überstunden verpflichtet. Falls eine solche Regelung im Arbeitsvertrag fehlt, können Sie als Arbeitnehmer die Überstunden ablehnen.

Eine Ausnahme gilt bei Not- oder Sondersituationen, auf die sich der Arbeitgeber nicht vorbereiten kann. In solchen Fällen ist eine Anordnung des Arbeitgebers zu Überstunden zulässig. Jedoch hat auch hier der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, zum Beispiel wichtige Termine oder Arbeitsweg.

Es sind grundsätzlich nur Fragen erlaubt, deren Antwort für den potenziellen Arbeitgeber im Hinblick auf das mögliche Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist. Die Zulässigkeit einer Frage hängt daher vom Inhalt ab. Schließlich hat der Arbeitgeber in manchen Fällen zu Recht ein gesteigertes Interesse an gewissen Informationen.

Krankheit

Im Normalfall muss der Arbeitnehmer keine Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben. Anders jedoch, wenn dieser eine ansteckende Erkrankung hat und somit Kollegen und Kunden gefährden könnte. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht fragen, wie oft der potenzielle Arbeitnehmer krank war oder an welchen Krankheiten er dabei litt, sofern dies in keinem direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit steht.

Behinderung:

81 II SGB IX schreibt vor, dass Schwerbehinderte nicht benachteiligt werden dürfen. Somit sind Fragen nach einer (Schwer-)Behinderung im Normalfall unzulässig. Dagegen ist die Frage nach einer (Schwer-)Behinderung zulässig, wenn die ausgeschriebene Tätigkeit deswegen nicht vertragsgemäß ausgeübt werden kann.

Schwangerschaft

Der Arbeitgeber hat kein legitimes Interesse daran, bei der Bewerbung einer Frau nach einer etwaigen Schwangerschaft zu fragen. Dies ist eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und als Frage daher nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Frage jedoch zulässig, wenn sich die Bewerberin auf eine Stelle zur Schwangerschafts-Vertretung bewirbt.

Vorstrafen

Falls der Arbeitgeber nach Vorstrafen fragt, darf er das nur, wenn dies für die zukünftige Tätigkeit von Bedeutung ist. Beispielsweise dürfen Berufskraftfahrer nach Verkehrsdelikten oder Buchhalter nach Vermögensdelikten gefragt werden. Dies gilt nicht, wenn die Vorstrafen im Bundes-Zentralregister getilgt sind.

§ 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthält ein ausdrückliches Kündigungsverbot für schwangere Beschäftigte. Demzufolge greift ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser besteht während der gesamten Schwangerschaft und dauert bis zu vier Monate nach der Entbindung an.

Auch in der Probezeit ist die Kündigung einer Schwangeren unzulässig. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste. Dies setzt § 15 MuSchG voraus, da der Arbeitgeber werdenden Müttern nur dann einen Kündigungsschutz gewähren kann, wenn er von der Schwangerschaft Kenntnis hat.

Sie haben die Kündigung erhalten und erst danach Ihre Schwangerschaft festgestellt? Dann haben Sie zwei Wochen Zeit, Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung trotz Ihrer Schwangerschaft wirksam.

Schwangere sind aber trotzdem nicht vor jeder Art der Kündigung geschützt. Dies ergibt sich aus § 17 Abs. 2 MuSchG. Die zuständige Landesbehörde kann die Kündigung einer werdenden Mutter legitimieren, wenn verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Allerdings dürfen diese nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen. Eine entsprechende Genehmigung erhalten Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde.

In diesem Fall ist es ratsam, statt einem Zeugnis eine Leistungs-Beurteilung anzufordern. Damit schöpft der aktuelle Arbeitgeber in der Regel weniger den Verdacht, dass Sie einen Jobwechsel in Erwägung ziehen. Außerdem hat der potenzielle Arbeitgeber im Normalfall Verständnis dafür, dass sie kein aktuelles Arbeitszeugnis vorweisen können, wenn Sie bislang Ihre Stelle noch nicht gekündigt haben.

Es gibt das einfache und qualifizierte Arbeitszeugnis. Ein einfaches Arbeitszeugnis beschreibt die verrichteten Tätigkeiten und den Zeitraum des Arbeits-Verhältnisses. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beinhaltet daüber hinaus auch die Arbeitseinstellung und sozialen Aspekte des Mitarbeiters. Im Falle einer Kündigung haben Sie im Arbeitsrecht ausnahmslos immer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis spätestens am letzten Tag der Kündigungsfrist.

Achten Sie auf inhaltliche Widersprüche, einschränkende Aussagen sowie doppeldeutige Sätze, die negativ ausgelegt werden könnten. Lassen Sie bei Unklarheiten Ihr Arbeitszeugnis rechtlich prüfen. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht übernehmen das gerne für Sie.

Sie sind von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen? Dann suchen Sie sich zunächst eine Vertrauensperson aus Ihrem Arbeitsumfeld als Unterstützung, sofern möglich. Schreiben Sie zudem ab jetzt ein Mobbing-Tagebuch. Notieren Sie hier die Mobbing-Vorfälle. Vermerken Sie aber auch Ihre Gefühle und Probleme, die mit dem Vorfall konkret in Zusammenhang stehen. Um in einem arbeitsrechtlichen Prozess Erfolg zu haben, ist es besonders wichtig, Dauer und Schwere des Mobbings nachzuvollziehen.

Wenden Sie sich nun an eine Führungsperson oder den Betriebsrat und bitten Sie um Unterstützung. Es ist zudem ratsam, weitere Unterstützung bei der Gewerkschaft oder einer Mobbing-Beratungsstelle zu suchen. Eine Rechtsberatung klärt Sie über das weitere Vorgehen in Ihrem Falls auf.

Im Arbeitsrecht ist es in Deutschland nicht verboten, Alkohol am Arbeitsplatz oder in der Mittagspause zu konsumieren. Es existiert auch keine gesetzlich festgelegte Promillegrenze, die Arbeitnehmer nicht überschreiten dürfen. Ob es während der Arbeitszeit erlaubt ist, Alkohol zu trinken, hängt von den Regeln und Vorschriften in Ihrem Betrieb und der Art der Arbeit ab.

In vielen Betrieben ist es nicht erlaubt, während der Arbeitszeit Alkohol zu trinken, da Alkohol Leistungsfähigkeit und Konzentration beeinträchtigt. Folglich ist die Arbeitssicherheit und -qualität gefährdet. Hier ist auch zu beachten, dass es bei einem Arbeitsunfall unter Alkoholeinfluss zu Problemen mit den Versicherungen kommt.

In manchen Branchen (z.B. Luftfahrt, Straßenverkehr und Medizin) gelten besonders strenge Regeln. Der Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit ist ausnahmslos verboten. In anderen Branchen kann das Trinken von Alkohol während der Arbeitszeit unter bestimmten Umständen erlaubt sein (z.B. bei gesellschaftlichen Anlässen oder bei der Arbeit in der Gastronomie). Erlaubt Ihr Arbeitgeber keinen Alkohol während der Arbeitszeit, kann der Verstoß zu einer Abmahnung führen. Bei mehrmaligen Verstößen droht die Kündigung.

Die Rechtsprechung hat Bewerbern das Recht zur Lüge bei unzulässigen Fragen eingeräumt. Falls Ihnen bei einem Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt werden, dürfen Sie lügen ohne Konsequenzen zu befürchten. Ausnahmen sind jedoch möglich, wenn sich die Frage auf die ausgeschriebene Tätigkeit bezieht und in Ihr Privatleben gehört. Falls der Arbeitgeber jedoch ein berechtigtes Interesse an der Wahrheit hat, sind Lügen im Vorstellungsgespräch unzulässig.

Lügen oder Betrug führt womöglich zu einer legitimen Anfechtung des Arbeitsverhältnisses. Beispielsweise könnte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Ihren Krankheiten haben, falls es sich um einen medizinischen Beruf handelt. Auch hat der Arbeitgeber ein Interesse an Vorstrafen, falls es sich um eine Stelle als Polizeibeamter handelt. In solchen Fällen sind Sie zur Wahrheit verpflichtet, weil es sich dann um zulässige Fragen handelt.

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht, die ihre Rechtsgrundlage in § 611 BGB hat. Demzufolge haben Sie die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Der Arbeitgeber entscheidet bei der Ausübung der Tätigkeit über Inhalt, Zeit und Ort. Hierbei ist er an die vertraglich vereinbarten Gegebenheiten gebunden (vgl. § 106 GewO).

Dazu hat der Arbeitnehmer eine Reihe von Nebenpflichten, die der Arbeitgeber über die Hauptpflicht hinaus verlangt. Dazu gehört die Verschwiegenheitspflicht bezogen auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und die Pflicht zum Schutz des Arbeitgeber-Eigentums. Dazu haben Arbeitnehmer korrekte Angaben über den Stand ihrer Arbeit zu machen. Ebenfalls haben sie die Pflicht, Lohnsteuerkarte und Sozialversicherungs-Nachweis an die Personal-Abteilung des Unternehmens abzugeben.

Die Rechte des Arbeitnehmers entsprechen den Pflichten des Arbeitgebers. Zu den Rechten des Arbeitnehmers zählt das Recht auf eine Vergütung für seine Arbeitsleistung in Form eines Arbeitsentgelts. Dies beinhaltet weitere Rechte:

• Pünktliche Auszahlung
• ordnungsgemäße Abführung von Steuern und den Beiträgen zur Sozial-Versicherung
• Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit
• Ausstellung von schriftlichen Lohnabrechnungen
• Gleichbehandlung

Kommt der Arbeitgeber Ihren Rechten nicht nach? Dann haben Sie möglicherweise Anspruch auf Schadenersatz oder dürfen Ihre Arbeitsleistung zurückhalten, bis er seine vertraglichen Pflichten erfüllt. Bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitgebers können Sie sogar fristlos kündigen. Hier ist stets eine anwaltliche Beratung empfehlenswert. Wir bieten Ihnen eine kostenfreie Erstberatung an.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, die Arbeitszeit und die Arbeitsorganisation zu gestalten und regeln. Dazu gehört auch das Recht, festzulegen, wann und wie oft die Mitarbeiter Pausen machen und wie lange diese dauern.

Allerdings hat der Arbeitgeber nicht das Recht, die Pausenzeiten und -häufigkeiten so einzuschränken, dass dies Gesundheit und Wohl der Mitarbeiter beeinträchtigt oder gesetzliche Vorschriften verletzt.

Nach der Arbeitszeitverordnung (ArbZVO) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf folgende Pausenregelung:

• 30 Minuten Pause bei einer täglichen Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden.
• 45 Minuten Pause bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Der Gang zur Toilette zählt somit zu den Arbeitszeiten. Ihr Chef darf jedoch nicht festlegen, wie oft Sie diese aufsuchen. Eine Lohnkürzung ist erst recht nicht möglich. Zu viel Zeit sollten Sie dennoch nicht auf dem Klo verbringen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dies zu dokumentieren. Im Falle eines arbeitsrechtlichen Prozesses dient dies womöglich dann als Nachweis.

Ja, in der Regel sind Sie verpflichtet, sich an die Kleiderordnung im Betrieb zu halten. Die Kleiderordnung legt fest, welche Art von Kleidung am Arbeitsplatz angemessen und nicht erlaubt ist. Sie dient dazu, ein professionelles Erscheinungsbild zu wahren oder Sie vor Gefahren zu schützen.

Die Kleiderordnung wird normalerweise in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt oder in einer separaten Richtlinie des Unternehmens aufgeführt.

Gerade im Sommer ist luftige Kleidung am angenehmsten zu tragen. Erkundigen Sie sich in Ihrem Betrieb, ob es hierbei Einschränkungen gibt. Schutzkleidung ist in jedem Fall zu tragen.

In Deutschland gibt es keine gesetzlichen Regelungen, die Arbeit bei sehr hohen oder sehr niedrigen Temperaturen verbieten. Das bedeutet, dass Sie keinen gesetzlichen Anspruch auf hitzefrei oder kältefrei haben.

Allerdings gibt es bestimmte Vorschriften, die Arbeitgeber dazu verpflichten, für angemessene Arbeitsbedingungen zu sorgen. Der Arbeitgeber hat die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter zu schützen. Wichtige Verordnungen sind hierbei die Arbeitsstätten-Verordnung. Dazu gehört auch eine angemessene Temperatur in den Arbeitsräumen (Anhang 3.5 Abs. 1 zu § 3 der Arbeitsstättenverordnung).

Nach der technischen Regel für Arbeitsstätten sollte der Arbeitgeber ab 26 C° Maßnahmen ergreifen. Bei über 30 C° sind weitere Maßnahmen wichtig. Hierzu zählt die Reduktion der Arbeitszeit. Ab 35 ° ist der Raum nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. Ein Anspruch auf Hitzefrei ergibt sich dadurch jedoch trotzdem nicht.

Halten Sie die Temperaturen in Ihrem Arbeitsbereich für unangenehm hoch oder niedrig und sind der Meinung, dass dies Gesundheit oder Sicherheit gefährdet? Dann sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber. Bitten Sie ihn darum, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Bedingungen zu verbessern.

Erfassung der Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/21) die Arbeitszeiterfassung festgelegt. Arbeitgeber sind gemäß § 3 II Nr1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst wird. Zuvor bestand lediglich die Pflicht, Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit zu dokumentieren. Welche Pflichten an die Arbeitszeiterfassung gestellt werden, kann der Arbeitgeber aber selbst entscheiden. Er kann eine Stechuhr einführen oder ein handschriftliches Notizbuch verlangen. So sind Anfang und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen und Überstunden zu dokumentieren.

Bestimmung der Arbeitszeit

In der Regel bestimmen Arbeitgeber, wann und wie lange ihre Mitarbeiter arbeiten. Allerdings gibt es auch Modelle, in denen Arbeitnehmer Einfluss auf ihre Arbeitszeiten nehmen.

• Gleitzeit: Hier bestimmen Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen zeitlichen Rahmens ihre Arbeitszeiten selbst. Die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit ist zu erfüllen.
• Home-Office: Wenn es Tätigkeit und Arbeitgeber zulassen, können Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten. Die Arbeitszeit gestaltet sich meist flexibler.
• Vertrauensarbeitszeit: Der Arbeitgeber stellt Ihnen frei, wann Sie arbeiten. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber lediglich vorgibt, dass Sie 40 Stunden in der Woche arbeiten.

Ja, grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Dienstreisen verpflichten. Die Dienstreisen haben im Rahmen der vertraglich vereinbarten Tätigkeiten zu liegen und dürfen nicht unzumutbar sein. Ob eine Dienstreise unzumutbar ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Ausschlaggebend sind Dauer, Häufigkeit und Art der Dienstreisen sowie die Tätigkeiten innerhalb der Reise. Auch hat der Arbeitgeber auf die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers zu achten.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nur dann zu Dienstreisen verpflichten, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Andernfalls ist die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig. Alternativ kann sich eine Pflicht zur Durchführung der Dienstreise auch durch das Weisungsrecht ergeben. Dieses muss der Arbeitgeber aber nach billigem Ermessen ausüben. Er muss damit seine eigenen Interessen mit denen des betroffenen Mitarbeiters abwägen. Wichtige Faktoren sind dabei die oben genannten.

Nein, grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht vorschreiben, ob und welchem Hobby Sie nachgehen. Die Gestaltung Ihres Privatlebens geht nur Sie etwas an. Ihr Chef darf Ihnen also in Ihrer Freizeit nicht vorschreiben, was Sie zu tun und lassen haben.

Etwas anderes gilt jedoch für Arbeitnehmer in hohen Positionen. Dazu zählen Geschäftsführer, Chefärzte, Partneranwälte oder auch Profimusiker, Profisportler und Moderatoren. In diesen Berufen ist eine dauernde Verfügbarkeit erforderlich. Dann hat der Arbeitgeber womöglich die Option, Freizeitaktivitäten zu beschränken.

Im deutschen Arbeitsrecht ist in § 5 Arbeitszeitgesetz festgelegt, dass Arbeitnehmern eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden zusteht. Das bedeutet, dass die Zeit zwischen zwei Schichten als Ruhezeit gilt und daher als Freizeit zählt. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Dies betrifft Fälle, in denen eine längere Arbeitszeit aufgrund betrieblicher oder technischer Gründe erforderlich ist. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die längere Arbeitszeit informieren und ihm gegebenenfalls eine Entschädigung zahlen. Arbeitnehmer haben gemäß Arbeitszeitgesetz einen Anspruch auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Sie beträgt 48 Stunden pro Woche.

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Regelung, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld haben. Allerdings ist es in vielen Betrieben üblich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zu bestimmten Zeiten des Jahres zusätzliche Zahlungen leisten. Das dient der Belohnung für die Arbeit und zur finanziellen Unterstützung für die Feiertage. Ob Sie einen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld haben, hängt daher von der betrieblichen Übung ab. Das beschreibt die gängige Praxis Ihres Betriebes bezüglich der Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Zur betrieblichen Übung gibt es sogar eine Rechtsprechung. Diese besagt, dass ein Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf beispielsweise Weihnachtsgeld hat, wenn der Arbeitgeber dieses dem Arbeitnehmer drei Jahre wiederholt gezahlt hat. Nach dem vierten Jahr entsteht dadurch ein gesetzlicher Anspruch.

Bei einer Kündigung haben Sie als Arbeitnehmer nicht zwangsläufig einen Anspruch auf Abfindung. Ihr Arbeitgeber ist dazu grundsätzlich rechtlich nicht verpflichtet. In der Regel handelt es sich jedoch um eine freiwillige Leistung zur Vorbeugung einer Kündigungsschutzklage. In manchen Fällen haben Sie womöglich einen Anspruch auf Abfindung:

• Abfindungsanspruch durch einen betrieblichen Sozialplan:

Unternehmen mit einem Betriebsrat haben meistens nach § 112 Abs. 1 BetrVG einen betrieblichen Sozialplan. Dieser gleicht Nachteile aus, die durch grundlegende Änderungen in den Unternehmensabläufen entstehen. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung regelt dieser also Anspruch und Höhe von Abfindungen.

• Abfindungsanspruch durch Tarifverträge und Einzelarbeitsverträge:

Die Ansprüche auf Abfindung sind bereits im Arbeitsvertrag verankert.

• Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung:

Sie lassen die Klagefrist nach einer Kündigung verstreichen und der Arbeitgeber bietet Ihnen dafür eine Entschädigungszahlung an. Sie verzichten also auf eine Kündigungsschutzklage und erhalten im Gegenzug eine Abfindung von Ihrem Arbeitgeber.

Ja, ein mündlich geschlossener Vertrag kann in der Regel ebenso gültig sein wie ein schriftlicher. Ob ein mündlich geschlossener Vertrag gültig ist, hängt von den Umständen und den im Vertrag vereinbarten Bedingungen ab.

In Deutschland gibt es jedoch bestimmte Arten von Verträgen, die laut Gesetz schriftlich abgeschlossen werden müssen, um gültig zu sein. Dazu gehören beispielsweise Verträge über die Übertragung von Grundstücken und die Gründung einer Gesellschaft. Dies gilt auch im Arbeitsrecht. Mit Ausnahme eines befristeten Arbeitsvertrages ist auch ein mündlicher Arbeitsvertrag gem. § 611 a BGB möglich. Sollte der befristete Arbeitsvertrag (gesetzlich geregelt in § 14 IV TzBfG) trotzdem mündlich geschlossen worden sein, gilt er automatisch als unbefristet.

Es empfiehlt sich daher grundsätzlich, wichtige Verträge schriftlich abzuschließen, um Beweisprobleme zu vermeiden und Missverständnisse zu verhindern. Auf diese Weise ist der Inhalt des Vertrags klar festgelegt und es gibt keine Zweifel darüber, was von den beteiligten Parteien vereinbart wurde.

In Deutschland gibt es keine festgelegte Höchstdauer für befristete Arbeitsverträge. Es gibt jedoch gesetzliche Regelungen, die die Möglichkeiten der Verlängerungen beschränken.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt bei der Befristung zwei Möglichkeiten in § 14 TzBfG: Die Befristung mit und ohne sachlichen Grund. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) darf ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens zwei Jahre betragen, wenn keine sachlichen Gründe vorliegen, die eine Verlängerung rechtfertigen. In dieser Zeit darf die Befristung maximal drei Mal verlängert werden. Sachliche Gründe sind zum Beispiel:

• Die Vertretung von Arbeitsplätzen, die aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz vorübergehend nicht besetzt werden können.
• Die Erfüllung von Aufträgen, die nur für einen begrenzten Zeitraum vorliegen.
• Die Überbrückung von Zeiträumen, in denen eine Entscheidung über die dauerhafte Besetzung eines Arbeitsplatzes noch aussteht.

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag aus einem dieser Gründe verlängert wird, darf die Gesamtdauer der befristeten Anstellung insgesamt höchstens vier Jahre betragen. Es gibt jedoch Ausnahmen von diesen Regelungen. Zum Beispiel ist eine Befristung für Arbeitnehmer unter 52 Jahren auf bis zu fünf Jahre verlängerbar. Dazu muss der Arbeitgeber die Verlängerung beantragen und im Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hinweisen.

Ob ein Unfall im Homeoffice einen Arbeitsunfall darstellt, war lange Zeit nicht geklärt. Seit 2021 ist das Betriebs-Modernisierungs-Gesetz in Kraft getreten. Nun wird dies in § 8 SGB VII geregelt. Dadurch werden nun auch die Wege vom Arbeitszimmer in das Zimmer, in dem der Drucker steht, versichert. Darüber hinaus ist auch der Weg in die Küche und zur Toilette versichert. Nicht versichert sind jedoch Wege, die aus rein privaten Gründen erfolgen, etwa der Gang zur Wohnungstüre, weil es klingelte.

Wenn Sie einen Arbeitsunfall haben, müssen Sie diesen sofort Ihrem Arbeitgeber melden. Dieser wiederum meldet den Arbeitsunfall an die gesetzliche Unfallversicherung. Die Versicherung entscheidet letztendlich, ob ein Arbeitsunfall vorliegt oder nicht.

Es gibt keine gesetzliche Regelung, die vorsieht, dass Sie Ihre Wohnung nicht verlassen dürfen, wenn Sie krankgeschrieben sind. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber keine Befugnis, Ihnen das Verlassen der Wohnung während einer Krankschreibung zu verbieten. Sie sind während einer Krankschreibung nicht verpflichtet, für den Arbeitgeber tätig zu werden. Daher haben Sie das Recht, sich auszuruhen und zu schonen. Berücksichtigen Sie aber in diesem Fall Ihre eigene Gesundheit und die Ihrer Mitmenschen und handeln Sie verantwortungsbewusst.

Gemäß Bundesarbeitsgericht hat sich ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer so zu verhalten, dass er bald wieder gesund ist. Pflichtwidrig kann sein Verhalten sein, wenn er in der Zeit für einen anderen Arbeitgeber arbeitet oder Freizeitaktivitäten nachgeht (BAG 2 AZR 53/05).

Wie viel Tage Urlaub stehen mir zu?

Als Arbeitnehmer haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Kalenderjahr bei einer 5-Tage-Woche und mindestens 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche.

Wann muss ich Urlaub beantragen?

Das Arbeitsrecht schreibt nicht vor, bis wann der Arbeitnehmer Urlaub zu beantragen hat. Das hängt vom Arbeitgeber ab. Empfehlenswert ist jedoch, den Urlaub möglichst frühzeitig zu beantragen.

Hat der Arbeitgeber das Recht, meinen Urlaubsantrag abzulehnen?

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Nur dringende betriebliche Belange erlauben eine Ablehnung des Urlaubsantrags. Wichtig: Im Falle einer Ablehnung des Urlaubsantrags ist es Ihnen untersagt, diesen trotzdem eigenmächtig anzutreten. Der Arbeitgeber hat dann das Recht, eine Abmahnung oder Kündigung auszusprechen.

Darf mein Arbeitgeber bei der Urlaubsgestaltung Mitarbeiter mit Kindern bevorzugen?

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG) ist es verboten, Mitarbeiter aufgrund ihres Familienstands zu benachteiligen. Dies gilt auch bei der Urlaubsvergabe. Ist es ihm nicht möglich, alle Urlaubswünsche für die Ferienzeit aufgrund betrieblicher Erfordernisse zu berücksichtigen? Dann muss er eine soziale Auswahl treffen und abwägen, wer ein höheres Interesse am Urlaub hat.

Ist eine Kündigung im Urlaub zulässig?

Eine Kündigung im Urlaub ist zulässig. Voraussetzung: Diese geht dem Arbeitnehmer zu. Arbeitsgerichte nehmen an, dass ein Zugang der Kündigung erfolgt, wenn diese im Briefkasten landet, auch wenn Sie auf Reisen sind.

Falls Sie sich gegen die Kündigung wehren, beginnt die Frist zu laufen, nachdem diese Ihnen zugestellt wurde. Sie haben urlaubsbedingt eine rechtzeitige Einreichung der Klage verpasst? Dann ist ein Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage möglich. Voraussetzung: Sie haben die Frist schuldlos versäumt.

Darf mich mein Arbeitgeber im Urlaub kontaktieren?

Der Arbeitgeber darf Sie zwar während des Urlaubs kontaktieren, Sie müssen jedoch nicht antworten.

Kann ich mich innerhalb meines Urlaubs krankmelden?

Krankentage sind keine Urlaubstage. Wichtig: Teilen Sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich mit und legen Sie ggf. ein ärztliches Attest vor.

Unpünktlichkeit hat womöglich eine Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben. Schließlich verletzen Sie als Arbeitnehmer gegen Ihre vertraglich festgesetzte Arbeitspflicht. Unpünktlichkeit ist aber normalerweise kein schwerwiegender Verstoß. Daher sollte der Arbeitgeber Ihnen zunächst eine schriftliche Abmahnung aussprechen, bevor eine Kündigung erfolgt.

Anschließend kann eine verhaltensbedingte Kündigung, also ordentliche Kündigung, in Betracht kommen. Dazu sind mehrere Abmahnungen nötig, die Ihnen innerhalb einer bestimmten Zeit aufgrund ähnlicher Pflichtverstöße zugegangen sind. Wie viele Abmahnungen Ihnen vor einer Kündigung ausgesprochen werden müssen, hängt vom Einzelfall ab.

Zu beachten ist, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen auch ohne jeglichen Grund die Kündigung aussprechen kann. Dies ist möglich, wenn das Kündigungsschutz-Gesetz keine Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn bei Ihrem Arbeitgeber weniger als zehn Mitarbeiter angestellt und Sie weniger als sechs Monate bei ihm beschäftigt sind.

Eine fristlose Kündigung aufgrund Zuspätkommens ist aber grundsätzlich nicht möglich. Vorab hat eine Abmahnung zu erfolgen. Ausnahmsweise ist aber eine fristlose Kündigung in schwerwiegenden Fällen rechtens. Wenn der Arbeitnehmer regelmäßig so erheblich zu spät kommt, dass dies einer Arbeitsverweigerung gleicht, ist eine fristlose Kündigung möglich. Im konkreten Fall muss eine Abwägung der Interessen erfolgen. Hier ist zu entscheiden, ob es dem Arbeitgeber noch zumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Für Menschen mit Behinderung gilt der besondere Kündigungsschutz. Dieser ist in §§ 168-175 SGB IX geregelt. Das bedeutet aber nicht, dass es unmöglich ist, Schwerbehinderte zu kündigen. Anders als bei Kündigungen von nicht behinderten Mitarbeitern ist vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber einen speziellen Ablauf einhält. Er hat zwingend die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Dieses prüft die Gründe der Kündigung unter Beachtung der besonderen Schutzwürdigkeit des behinderten Arbeitnehmers. Wichtig ist, dass die Kündigung in keiner Weise in Zusammenhang mit der Behinderung steht. Falls der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts ausspricht, ist diese unwirksam.

Unabhängig von der Betriebsgröße gilt der besondere Kündigungsschutz für Behinderte. Demnach muss auch in einem Kleinbetrieb vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Auch wenn hier normalerweise das Kündigungsschutz-Gesetz aufgrund der Betriebsgröße nicht greift.

Eine Ausnahme vom Zustimmungs-Erfordernis ist in § 173 SGB IX geregelt. Zustimmungsfrei ist die Kündigung eines Schwerbehinderten in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Ferner bedarf keiner Zustimmung, wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet haben. Hier hat aber ein Anspruch auf Abfindung oder ähnliche Leistung Anwendung zu finden.

Bei einer Abmahnung haben Sie unterschiedliche Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Dies hängt auch davon ab, ob die Abmahnung gerechtfertigt ist oder nicht. Versuchen Sie sich genau an das Geschehene zu erinnern. Wo sind möglicherweise Missverständnisse entstanden?

Ist die Abmahnung gerechtfertigt?

• Entschuldigen Sie sich für Ihr Verhalten.
• Versuchen Sie, mit Ihrem Arbeitgeber zu sprechen, um künftig ähnliche Fehler zu vermeiden. Möchten Sie nicht mit Ihrem Arbeitgeber allein reden? Bitten Sie, sofern möglich, den Betriebsrat zur Hilfe.
• Sie haben auch die Möglichkeit, die Abmahnung zunächst zu ignorieren und Ihren Arbeitsalltag wie gewohnt fortzuführen.

Ist die Abmahnung nicht gerechtfertigt? Verlangen Sie die Löschung aus der Personalakte.

In jedem Fall gilt: Unterschreiben Sie keine vom Vorgesetzten vorformulierte schriftliche Bestätigung über den Vorfall. Oft sind auch berechtigte Abmahnungen formal falsch und daher unwirksam. Geben Sie aus diesem Grund nicht Ihre Zustimmung durch Ihre Unterschrift.

Für den Ernstfall: Machen Sie sich Gedanken, wer möglicherweise als Zeuge zur Verfügung steht. Dokumentieren Sie den Vorfall zeitnah aus Ihrer Erinnerung. So kommt es bei einem arbeitsrechtlichen Prozess weniger zu Ungereimtheiten.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), auch bekannt als Arbeitszeitschutz-Gesetz, regelt die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit. Diese Grenzen helfen Arbeitnehmern, ein gesundes Maß an Ruhe und Freizeit zu finden.

Höchstarbeitszeit pro Woche: 48 Stunden. Das gilt für einen Zeitraum von insgesamt 48 Wochen im Jahr. Da dem Arbeitnehmer gesetzlich mindestens vier Wochen Urlaub zustehen, geht das Arbeitszeitgesetz von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden aus.

Gemäß § 3 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Werktagen eine Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschreiten. Eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten wird gemäß § 4 ArbZG von der Arbeitszeit abgezogen. Ausnahmsweise kann die maximale tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden verlängert werden, wenn in den darauffolgenden Werktagen entsprechend weniger gearbeitet wird, sodass das Ergebnis eine durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag innerhalb von 24 Wochen oder sechs Kalendermonaten nicht überschreitet.

Auf Grundlage der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ergibt sich eine monatliche Arbeitszeit von 206,4 Stunden.

Wann das Gehalt zu zahlen ist, hängt von der Art der Beschäftigung ab.

Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten (zum Beispiel nach Monaten) bemessen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Entgelt nach Ablauf des Monats zu zahlen. Grundsätzlich ist das Gehalt damit am ersten Tag des folgenden Monats fällig (§ 614 BGB).

Ein allgemeingültiges Datum, an dem das Gehalt überwiesen werden muss, gibt es nicht. Ein Blick in den Arbeitsvertrag gibt aber Aufschluss darüber.

Jeder Arbeitnehmer ist grundsätzlich vorleistungspflichtig. Das bedeutet, der Verdienst für einen Zeitabschnitt ist erst fällig, nachdem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat. Das Gehalt muss daher erst im Folgemonat überwiesen werden. In den meisten Fällen geschieht dies am 1. oder 15. des Monats.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsentgelts gar nicht, erheblich verzögert oder zu wenig ausbezahlt, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos kündigen. Voraussetzung ist eine vorherige Abmahnung, in der die geschuldete Gehaltssumme und eine Zahlungsfrist vermerkt ist. Kommt der Arbeitgeber dem trotzdem nicht nach, ist eine Klage beim Arbeitsgericht möglich.

Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Arbeitsleistung willentlich nicht nachkommt. Eine Arbeitsverweigerung ist in folgenden Fällen gerechtfertigt:

• Unzumutbare bzw. rechtswidrige Weisung des Arbeitgebers
• Streik
• erheblicher Lohnrückstand, sodass die Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist

Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn diese ihm unter Abwägung des ihr entgegenstehenden Hindernisses nicht zugemutet werden kann.

Grundsätzlich sind partnerschaftliche Beziehungen absolute Privatsache und damit nicht Sache des Arbeitgebers. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Beziehung am Arbeitsplatz begonnen wird. Liebesbeziehungen unter Kollegen sind also erlaubt. Einige Kriterien sind dennoch zu beachten:

• Keine privaten Nachrichten über das geschäftliche E-Mail-Postfach.
• Körperliche Intimitäten oder Beziehungsstreit hat am Arbeitsplatz nichts zu suchen.

Befinden sich beide Partner nicht auf derselben Hierarchieebene, ist es sinnvoll, den Vorgesetzten zu informieren. Denn wenn der höher gestellte Partner Entscheidungsgewalt über seinen Partner im Betrieb hat, wird diese durch Gefühle womöglich beeinflusst.

Die Gratifikation ist eine Zuwendung des Arbeitgebers aus einem bestimmten Anlass. Diese wird zusätzlich zum normalen Lohn bzw. Gehalt gezahlt. Es handelt sich dabei um eine Art Sonderzahlung, welche häufig in Form von Weihnachts- oder Urlaubsgeld gewährt wird.

Ob der Arbeitgeber eine Gratifikation zahlt, hängt in der Regel von seinem Willen ab. Es gibt also keinen gesetzlichen Anspruch. Häufig werden Gratifikationen nicht für die vertraglich ohnehin geschuldete Arbeitsleistung, sondern bei besonderen Leistungserfolgen gezahlt.

Die Sonderzahlungen unterfallen der Steuerpflicht.

Beten in der Mittagspause kann der Arbeitgeber nicht untersagen. Schließlich zählt die Pause nicht zur Arbeitszeit. Während der Arbeitszeit sieht dies aber anders aus. Nach Ansicht der Arbeitsgerichte ist ein Arbeitnehmer nicht berechtigt, ohne weitere Absprachen mit einem Vorgesetzten den Arbeitsplatz zur Ausübung seines Gebetes zu verlassen. Das Verhalten des Arbeitnehmers stellt in solch einem Fall ein unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz dar.

Es gilt daher: Wenn während der Arbeitszeit ein Leistungshindernis in Form der Religionsausübung vorliegt, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, ohne Absprache mit seinem Vorgesetzten den Arbeitsplatz zu verlassen. Bei Missachtung liegt ein unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz vor. Dabei ist zu beachten, dass das Recht auf ungestörte Religionsausübung gemäß Art. 4 Abs. 1 und 2 GG nicht ohne Berücksichtigung der Belange des Arbeitgebers aus § 616 BGB gilt.

Unter einem Minijob versteht man eine geringfügige Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von höchstens 520 Euro. Möglich ist auch ein kurzfristiger Minijob, bei dem maximal 70 Tage im Kalenderjahr gearbeitet wird.

Zwar führt der Arbeitgeber Sozialversicherungs-Beiträge ab, jedoch erwerben Arbeitnehmer erst bei einem Verdienst über 520 Euro Kranken-Versicherungsschutz. Deshalb ist darauf zu achten, dass man sich bei einer 520-Euro-Beschäftigung anderweitig krankenversichert. Minijobber haben zudem keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, da keine Beiträge an die Arbeitslosen-Versicherung abgeführt werden. Ein geringer Rentenanspruch entsteht, wenn kein Antrag auf Befreiung der Pflichtversicherung gestellt wurde.

Da für Minijobber das Teilzeit- und Befristungsgesetzt gilt, genießen auch sie arbeitsrechtlichen Schutz, wie Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsschutz.

Möchte man neben seinem Hauptjob einen Minijob ausüben, wird das Einverständnis des Hauptarbeitgebers benötigt. Der Vorgesetzte darf diesen aber nur ablehnen, wenn ein triftiger Grund besteht. Ein Ablehnungsgrund ist zum Beispiel, wenn die Nebentätigkeit in einem Unternehmen der Konkurrenz stattfinden soll.

Besteht neben der hauptberuflichen Beschäftigung ein Zweitjob, kann der Arbeitgeber diesen in der Regel nicht verbieten. Der Arbeitnehmer hat gemäß Art. 12 GG garantierte Berufsfreiheit. Der Arbeitgeber hat demnach keinen Anspruch auf die komplette Arbeitskraft seines Angestellten. Etwaige Klauseln in Arbeitsverträgen zu Verboten einer Nebentätigkeit oder Genehmigungspflicht des Arbeitgebers sind demnach unwirksam.

Wenn gegen die Nebentätigkeit keine angemessenen Einwände vorliegen, hat der Arbeitgeber diese zu genehmigen. Enthält der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel, die eine Anzeigepflicht der Nebentätigkeit vorsieht, so ist der Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen. Besteht eine solche Regelung nicht, gibt es keine Mitteilungspflicht, sofern die Hauptbeschäftigung vom Nebenjob nicht beeinflusst wird.

Ein Verbot der Nebentätigkeit ist in Einzelfällen dennoch angemessen, wenn der Nebenjob unzulässig ist. Dies ist in folgenden Fällen relevant:

• Verstoß gegen Bundes-Urlaubsgesetz
• Einschränkungen durch tarifvertragliche Regelungen
• Beeinträchtigung der Hauptbeschäftigung
• Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
• Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz
• Überschneidung der Sozial-Versicherungen

Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Begrenzung über die Anzahl der Nebenjobs. Zu unterscheiden ist jedoch, ob eine Hauptbeschäftigung vorliegt oder nicht.

Übt man einen sozialversicherungs-pflichtigen Hauptberuf aus, besteht lediglich die Möglichkeit, einen versicherungs-freien Nebenjob zu haben. Übt man mehrere 520-Euro-Jobs neben der Hauptbeschäftigung aus, bleibt der Minijob abgabenfrei, den man zuerst angetreten hat. Die zusätzlichen Einnahmen aus dem zweiten oder dritten Minijob werden zu dem Gehalt der Hauptbeschäftigung gerechnet.

Geht man keiner sozialversicherungs-pflichtigen Hauptbeschäftigung nach, bleibt der Verdienst aus mehreren Minijobs abgabenfrei. Die Löhne dürfen insgesamt jedoch nicht die Grenze von 520 Euro überschreiten. Überschreiten Sie diese Grenze? Dann werden alle Beschäftigungen versicherungs-pflichtig, unabhängig von der Höhe des Verdienstes.

Wurde ein Arbeitsvertrag geschlossen, können sich verschiedene Gründe ergeben, weshalb man das Arbeitsverhältnis doch nicht antreten möchte. Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist von beiden Vertragsparteien möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG findet keine Anwendung, sodass eine Kündigung ohne Angabe von Gründen und ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgen kann.

Ferner kann auch eine ordentliche Kündigung vor Arbeitsantritt aus verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen möglich sein. In beiden Fällen ist die festgelegte Kündigungsfrist zu beachten. Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, ist eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten. Sind im Arbeitsvertrag diesbezüglich keine Regelungen getroffen, gilt eine gesetzliche Frist von vier Wochen.

Mit Zugang der Kündigung an den Arbeitgeber beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, sodass eine Lösung vom Arbeitsvertrag noch vor Arbeitsantritt möglich ist. Erfolgt die Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer jedoch nicht mehr rechtzeitig, so kann es sein, dass man für kurze Zeit die Arbeitsstelle anzutreten hat.

Eine fristlose Kündigung vor Arbeitsantritt ist lediglich in absoluten Ausnahmefällen möglich. Erscheint der Arbeitnehmer am ersten Arbeitstag nicht, kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen Verletzung von Vertragspflichten aussprechen. Ferner stehen ihm Schadensersatz-Ansprüche zu.

Denkbar ist auch eine arbeitsvertragliche Klausel, die eine Kündigung vor Dienstantritt ausschließt. In diesem Fall ist eine Kündigung erst möglich, sobald die entsprechende Tätigkeit aufgenommen wurde. Einige Arbeitsverträge sehen sogar eine Vertragsstrafe vor, wenn die Arbeit nicht angetreten wurde. Die Vertragsstrafe kann hierbei die Höhe eines Bruttogehaltes betragen.

Das unbefugte Aufladen von Elektrogeräten wie Smartphones stellt gemäß § 248 c StGB einen Straftatbestand dar. Das unbefugte Entziehen elektrischer Energie, laienhaft auch als Stromklau bezeichnet, kann ohne Einverständnis des Arbeitgebers zur Abmahnung oder sogar Kündigung führen.

Möchten Sie Ihr Handy am Arbeitsplatz aufladen, dann sollten Sie grundsätzlich Ihren Vorgesetzten um Erlaubnis bitten. Untersagt dieser die Nutzung, kann beim Verstoß gegen dieses Verbot eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wird weiterhin Strom am Arbeitsplatz für private Zwecke abgezapft, so kann es zur Kündigung kommen.

Private E-Mails umfassen jegliche Angelegenheiten, die nicht dienstlicher Art sind. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die private Nutzung des E-Mail-Accounts untersagen, da dies sonst zu Problemen im Datenschutz führen kann.

Um die geltenden Aufbewahrungs-Pflichten einzuhalten, verwenden nahezu alle Unternehmen eine Software, die die Archivierung aller E-Mails ermöglicht. Firmen sind nämlich zur Archivierung verpflichtet. Die Einteilung von archivierungs-pflichtiger und nicht archivierungs-pflichtiger E-Mail ist dabei kaum möglich. Deshalb werden häufig alle ein- und ausgehenden E-Mails archiviert.

Damit private E-Mails von Arbeitnehmern nicht von der Archivierungs-Routine erfasst werden, untersagen viele Arbeitgeber ausdrücklich die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts. Diese Untersagung sollte schriftlich fixiert und zu Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Wird die Anordnung zur Unterlassung einer privaten Nutzung nicht konsequent durchgesetzt, sondern geduldet, kann es sein, dass die ursprüngliche Anweisung von einer stillschweigenden Erlaubnis abgelöst wird. Dann hätte die Nichteinhaltung des Verbotes für den Arbeitnehmer keinerlei Auswirkungen mehr.

Teilweise räumen Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Nutzung der dienstlichen Mailadresse zu privaten Zwecken unter bestimmten Voraussetzungen ein. Anweisungen oder Verbote vom Arbeitgeber hinsichtlich privater Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts sind zwingend zu beachten.

Hat der Arbeitgeber die Lieferung privater Pakete an die Firmenadresse nicht untersagt, ist dies grundsätzlich möglich. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf lässt sich jedoch nicht ableiten. Sollte der Arbeitnehmer unzählige Pakete zum Arbeitsplatz liefern lassen, kann der Vorgesetzte ein Verbot aussprechen.

Um Störungen des Betriebsablaufs zu verhindern, kann der Arbeitgeber die Lieferung privater Pakete an die Firmenadresse ebenfall verbieten. Teilweise haben Unternehmen diesbezüglich betriebliche Vereinbarungen getroffen. Sollten solche nicht festgeschrieben sein, ist es empfehlenswert, zuerst beim Chef nachzufragen, ob er mit der Lieferung der privaten Päckchen einverstanden ist.

Hat der Arbeitgeber dieses Vorgehen jedoch ausdrücklich untersagt und wird sich an dieses Verbot nicht gehalten, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wenn nach der Abmahnung weiterhin private Pakete an die Firmenadresse bestellt werden, kann es sogar zur Kündigung kommen.

Hat der Arbeitnehmer gravierend gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen, kann ihn der Arbeitgeber aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Pflichtverstoß nicht so schwer wiegt und den Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erreicht hat. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber den Pflichtverstoß, der zur Kündigung führt, nachzuweisen.

Kann der Arbeitgeber die Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers nicht beweisen und bestreitet den Pflichtverstoß, liegt lediglich ein Verdacht vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeits-Gerichts (BAG) kann in solchen Fällen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich wegen des Verdachts kündigen. Der Verdacht der erheblichen Pflichtverletzung muss hierbei dringend sein, sodass beim Beweis eine außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

Die Verdachtskündigung ist zumeist eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers, die lediglich auf Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung beruht. Der Kündigungsgrund ist somit nicht die Pflichtverletzung selbst, sondern lediglich der Verdacht einer solchen.

Eine Unschuldsvermutung gilt im Arbeitsrecht nicht. Stellt sich jedoch heraus, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgte, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.

Grundsätzlich ist Sonntagsarbeit im deutschen Arbeitsrecht nicht vorgesehen, sofern die Arbeit auch an anderen Werktagen vorgenommen werden kann. Doch viele Tätigkeiten können am Sonntag nicht einfach ausgesetzt werden, weshalb in § 10 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) entsprechende Ausnahmen vom Sonntagsarbeits-Verbot normiert sind. Unter diese Ausnahmen fallen beispielsweise Feuerwehr, Polizei, Krankenhäuser, Pflege- und Rettungsdienste. Auch Restaurants, Bäcker und Tankstellen dürfen sonntags öffnen.

Eine einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Sonntagsarbeit erfährt in den gesetzlichen Vorschriften des ArbZG keine abschließende Regelung. So kann auch eine Sonntagsarbeit, wenn sie in den gesetzlichen Ausnahmefällen normiert ist, vertragswidrig sein. Denn ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass lediglich von Montag bis Samstag zu arbeiten ist, kann der Arbeitgeber keine Sonntagsarbeit anordnen. Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sind nämlich für beide Vertragsparteien verbindlich.

Enthält der Arbeitsvertrag bezüglich Sonntagsarbeit keine Regelungen, kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Arbeitnehmer auch sonntags zur Arbeit heranziehen, sofern die Sonntagsarbeit nicht gegen das ArbZG verstößt.

Eine gesetzliche Regelung, dass Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeiten erreichbar sein müssen, gibt es nicht. Es ist auch nicht möglich, dies arbeitsvertraglich durchzusetzen, außer es handelt sich um Ruf- oder Bereitschaftsdienst.

Man unterscheidet grundsätzlich zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit. Die tägliche Arbeitszeit beträgt acht Stunden. Sie darf nur in Ausnahmefällen zehn Stunden betragen. Ferner ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gesetzlich festgelegt. Verlangt der Arbeitgeber die Erreichbarkeit innerhalb dieser Ruhezeit, verstößt dies gegen das Arbeitszeitgesetz und ist somit unzulässig.

Schreibt der Arbeitsvertrag oder Dienstplan konkrete Arbeitszeiten vor, trifft den Arbeitnehmer keine Pflicht, außerhalb dieser Zeiten Mails zu beantworten, Anrufe entgegenzunehmen oder allgemeine Arbeitsleistung zu erbringen. Eine gesetzliche Pflicht, dass Arbeitnehmer außerhalb des festgelegten Dienstplans einzuspringen haben, besteht nicht. Der Arbeitsgeber hat zwar grundsätzlich das Direktionsrecht zu Ort und Zeit der Arbeitsleistung, kann von diesem jedoch nur einmal Gebrauch nehmen. Das tut bereits er, indem er einen Dienstplan aufsetzt.

Der Dienstplan ist mit der Aushängung verbindlich einzuhalten. Teilweise gibt es Vereinbarungen, bis wann der Dienstplan spätestens für die Mitarbeiter zugänglich sein muss. Wurden am Arbeitsplatz keine Betriebs-Vereinbarungen getroffen, können kurzfristige Änderungen des Dienstplans lediglich im gegenseitigen Einvernehmen vorgenommen werden.

Eine kurzfristige Dienstplanänderung, die aufgrund eines Krankheitsfalls eines Arbeitnehmers erfolgt, ist im rechtlichen Sinne kein Notfall. Der Arbeitgeber hat mit entsprechenden Ausfällen zu rechnen und dies bei Erstellung des Dienstplans zu berücksichtigen.

Ferner kann der Arbeitnehmer innerhalb seines Urlaubs aufgrund von plötzlicher Personalknappheit nicht zur Arbeit einberufen werden. Ein bereits genehmigter Urlaub kann der Arbeitgeber nicht einfach widerrufen. Dies ist nur in dringenden betrieblichen Fällen gerechtfertigt. Ein Urlaubswiderruf aufgrund von Personalknappheit oder organisatorischen Komplikationen ist kein dringender betrieblicher Grund und mithin nicht rechtens.

In einer Personalakte sammelt der Arbeitgeber die arbeitsrelevanten Unterlagen des Arbeitnehmers. Es gibt keine gesetzliche Regelungen, die die Form oder den Inhalt einer Personalakte festlegen. Grundsätzlich enthält sie persönliche Angaben sowie Informationen zum bestehenden Arbeitsverhältnis. Die generelle Pflicht, eine solche Akte zu führen, besteht für Arbeitgeber nicht.

Da der Inhalt einer Personalakte keinen Vorgaben unterliegt, handhabt sie jeder Arbeitgeber anders. Das Unternehmen legt selbst fest, welche Informationen und Daten die Akte enthält. Diese müssen jedoch in Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis stehen. Informationen, die die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen und keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen, haben in der Personalakte nichts zu suchen.

Folgende Unterlagen sind häufig in einer Personalakte zu finden:

• Persönliche Daten des Mitarbeiters: Krankenkasse, Rentenversicherungs-, Steuernummer, Bankverbindung, Gehalt, Unterlagen der Sozialversicherung
• Persönliche Unterlagen des Mitarbeiters: Bewerbungs-Unterlagen, Zeugnisse, Führungszeugnis
• Dokumente, die die Arbeit betreffen: Stellenbeschreibung, Urlaubs-, Fortbildungsanträge, Beurteilungen, Abmahnungen, Beförderungen, Versetzungen
• Vertragliche Vereinbarungen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Anzeige von Nebentätigkeiten
• Sonstige Unterlagen: Nachweis Führerschein, Schwerbehinderten-Ausweis, Schriftverkehr zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, Einsicht in die eigene Personalakte zu nehmen.

Darf ich vom Arbeitgeber die Daten-Löschung aus der Personalakte verlangen?

Die Personalakte besteht mindestens so lange wie der Arbeitnehmer beim Unternehmen beschäftigt ist. Einige Dokumente hat der Arbeitgeber aufzubewahren. Dazu zählen beispielsweise steuerlich relevante Unterlagen. Diese haben eine Aufbewahrungsfrist von sechs Jahren. Andere Unterlagen, die einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen können, muss der Arbeitgeber so lange aufbewahren, bis die Ansprüche verjährt sind. Das sind in der Regel drei Jahre.

Ein Anspruch auf Entfernung oder Löschung aus der Personalakte besteht, wenn die Aufzeichnungen falsche Daten enthalten, der Arbeitgeber Informationen ohne beruflichen Bezug oder veraltete Dokumente eingetragen hat.

Daten, an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, darf der Arbeitnehmer nicht verweigern.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer für den dienstlichen Gebrauch oder auch für die private Nutzung einen Dienstwagen zur Verfügung stellen. Besteht Anspruch auf Stellung eines Dienstwagens, der auch für private Zwecke genutzt werden kann, ist dies in folgenden Dokumenten vermerkt:

• Arbeitsvertrags
• Managervertrag

Ein Anspruch auf einen Dienstwagen kann sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-Grundsatz ableiten lassen, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich Arbeitnehmern in bestimmten Positionen einen Firmenwagen zur Verfügung stellt, jedoch im Einzelfall ohne sachliche Rechtfertigung davon absieht.

Haben die Arbeitsvertrags-Parteien eine Vereinbarung auf Überlassung eines Firmenwagens getroffen, sollte diese Folgendes enthalten:

• Art und Auswahl des Fahrzeuges
• Private Nutzungsmöglichkeit
• Haftung bei Schäden

Ein Anspruch auf ein Diensthandy kann sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebs-Vereinbarung ableiten lassen. Auch hier kann sich aufgrund des Gleichbehandlungs-Grundsatzes ein Anspruch auf ein Diensthandy ergeben, wenn der Fall der betrieblichen Übung eingetreten ist.

Arbeitskleidung und Uniformen schützen den Träger je nach Einsatzbereich vor Keimen, Schmutz und Verletzungen. Das Tragen ist daher in vielen Berufen Pflicht. Bezüglich der Reinigung und Pflege hat das BAG (Bundesarbeits-Gericht) entschieden (Urteil vom 14.6.2016 9 AZR 181/15), dass die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Tragen der Arbeitskleidung stattfindet.

Das bedeutet: Besteht die Pflicht zum Tragen der Arbeitskleidung, weil sie eine wichtige Schutzfunktion hat? Dann hat der Arbeitgeber für die Pflege und Reinigung aufzukommen. Trägt der Arbeitnehmer freiwillig Arbeitskleidung, obwohl dies nicht zwingend notwendig ist, ist er für die Reinigung und Pflege selbst zuständig.

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG) hat der Gesetzgeber europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Dieses Gesetz dient umfassend dem Schutz der Arbeitnehmer zur Verhinderung von Diskriminierung aufgrund folgender Kriterien:

• Herkunft
• Ethnie
• Geschlecht
• Alter
• Religion
• Behinderung
• Sexuelle Orientierung

Es ist notwendig, dass alle Elemente des Arbeitsverhältnisses (von der Ausschreibung über Einstellung und Beförderung bis zur Auflösung) so angelegt sind, dass Diskriminierung ausgeschlossen ist. Es handelt sich bei einer Diskriminierung nicht nur um eine direkte Benachteiligung aufgrund der oben genannten Kriterien. Diskriminierungen können auch versteckt stattfinden. Dann werden andere, plausible Gründe vorgeschoben, um die Diskriminierung zu vertuschen.

Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, alle anfallenden Reisekosten zu übernehmen, sobald er einen potenziellen Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Dies ist in § 670 BGB gesetzlich geregelt. Für die Erstattung der Reisekosten ist unerheblich, ob der Bewerber den Job später bekommt oder nicht. Schließlich basiert dieser Anspruch auf der Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Erstattungsfähige Reisekosten sind alle Fahrtkosten (Hin- und Rückfahrt) sowie Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Letzteres gilt jedoch nur, falls es sich um ein mehrtätiges Assessment Center handelt. Eine tägliche Hin- und Rückfahrt ist dem Bewerber dann in der Regel nicht zuzumuten.

Das Betriebsgeheimnis oder Geschäftsgeheimnis umfasst alle unternehmens-bezogenen Informationen, die nicht öffentlich zugänglich sind. Diese Informationen stehen nur einem begrenzten Personenkreis innerhalb des Unternehmens zur Verfügung. Bei einem Verstoß drohen neben einer fristlosen Kündigung außerdem hohe Schadensersatz-Zahlungen.

Informationen, die nicht unter das Geschäftsgeheimnis bzw. Betriebsgeheimnis fallen, darf der Arbeitnehmer preisgeben. Negative Kommentare oder Äußerungen anderer Art über den Arbeitgeber auf sozialen Medien sind jedoch zu unterlassen. Diese sind möglicherweise ein Kündigungsgrund, da es sich um eine Rufschädigung des Unternehmens und damit um eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens handelt (Arbeitsgericht Bayreuth, Urteil vom 6. Oktober 2022 – 4 Ca 302/22).

Auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, das Fehlverhalten des Arbeitgebers abzumahnen. Dabei gelten dieselben Regelungen wie für Abmahnungen durch den Arbeitgeber. Einschlägige Gründe für eine Abmahnung seitens des Arbeitnehmers:

• Verspätete oder verringerte Lohnzahlung
• Nichteinhaltung von Arbeitsschutz-Regelungen (betrifft körperliche sowie psychische Gesundheit, insbesondere Mobbing)
• Verstöße gegen den Datenschutz
• Verweigerung von Arbeits-, Pausen- oder Urlaubsansprüchen

Durch eine Abmahnung seitens des Arbeitnehmers ist eventuell eine Kündigung mit kürzeren Fristen möglich.

Eine Abmahnung ist grundsätzlich immer notwendig, bevor der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens kündigen möchte. Ausnahmen hiervon sind nur möglich, wenn es sich aufgrund schwerwiegender Vergehen seitens des Arbeitnehmers um eine fristlose Kündigung handelt.

Eine Abmahnung ist als Verwarnung anzusehen. Das benannte Verhalten darf sich nicht wiederholen. Sonst droht eine Kündigung. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber bereits nach einer Abmahnung kündigen. Dies ist in den meisten Fällen jedoch vor dem Arbeitsgericht nicht ausreichend. Deshalb findet eine Kündigung meist erst nach drei Abmahnungen statt. Diese sind jedoch nicht begrenzt, sodass auch mehrere Abmahnungen möglich sind.

Als triftige Gründe für eine Abmahnung im Rahmen des Arbeitsrechts gelten unter anderem:

• Arbeitsverweigerung
• Unentschuldigtes Fehlen
• Unpünktlichkeit
• Alkohol am Arbeitsplatz
• Diebstahl von Betriebseigentum
• Fehlverhalten
• Betrug

Es gibt auch Gründe für eine Abmahnung, die dem Arbeitnehmer auf den ersten Blick gar nicht bewusst sind. Das sind zum Beispiel die private Nutzung des Firmeninternets sowie das Laden des privaten Handys in der Arbeit. Letzteres rechtfertigt sogar eine Kündigung.

Stellt es sich jedoch heraus, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist, hat der Arbeitgeber diese unverzüglich zu löschen.

Ein Änderungsvertrag beinhaltet einen neuen Bestandteil des Arbeitsvertrags. Dieser ändert oder modifiziert den bisher geltenden Arbeitsvertrag. Eine Teiländerung ist arbeitsrechtlich nicht möglich. Ist eine Änderung gewünscht, ist ein komplett neuer Vertrag aufzusetzen. Die Änderung kann sich beispielsweise auf die Arbeitszeiten, den Arbeitsort oder eine Gehaltsanpassung beziehen.

Ist der Arbeitnehmer mit den vorgeschlagenen Änderungen des Vertrags nicht einverstanden? Dann muss er den Änderungsvertrag nicht unterschreiben. Der bestehende Vertrag gilt weiterhin mit den alten Bedingungen.

Im Rahmen von Verträgen ist zwischen notwendigen und freiwilligen Bestandteilen zu unterscheiden. Wesentliche Bestandteile sind die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden. Weitere Regelungen waren bisher gemäß § 105 GewO nicht zwingend notwendig.

Aus dem neuen Nachweisgesetz (aus August 2022) ergeben sich weitere notwendige Angaben:

• Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung sowie ggf. Ende (bei befristeten Verträgen).
• Arbeitsort (Hinweis bei wechselnden Orten).
• Höhe des Entgelts, einschließlich Zuschläge.
• Urlaubstage im Jahr.
• Kündigungsfristen.
• Hinweise auf geltende Tarifverträge/Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

In den letzten drei Jahren waren neun Prozent der Beschäftigten Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Dies geht laut einer Studie der Antidiskriminierungs-Stelle des Bundes hervor. Dabei handelt es sich nicht zwingend um unerwünschte Berührungen. Auch verbale Kommentare oder Aufforderungen zählen ebenso dazu wie Gesten oder das Versenden pornographischer Inhalte.

Die meisten Beschäftigten setzen sich nicht dagegen zur Wehr. Allerdings ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ein Umstand, den kein Betroffener hinzunehmen hat. Schließlich gibt es viele Möglichkeiten, nicht in der Opferrolle zu verharren.

Sind Sie Opfer sexueller Gewalt am Arbeitsplatz?

• Suchen Sie sich am besten zunächst eine Vertrauensperson, um das Erlebte zu besprechen und mentale Unterstützung zu erhalten.
• Sofern vorhanden, wenden Sie sich an den Betriebsrat. Auch wenn Sie sich noch nicht sicher sind, wie Sie vorgehen möchten: Betriebsräte sind zur Verschwiegenheit verpflichtet!
• In großen Betrieben gibt es oft weitere Anlaufstellen, die Ihnen beratend zur Seite stehen (z.B. Seelsorge, betriebliche Psychologen, Frauenbeauftragte etc.). Nutzen Sie diese und lassen Sie sich beraten. Auch diese Stellen haben Schweigepflicht!
• Auch wenn es womöglich schwerfällt: Suchen Sie das Gespräch zum Täter. Machen Sie deutlich klar, dass Sie solche Grenzüberschreitungen keinesfalls dulden. Lassen Sie sich hierbei von einer Vertrauensperson begleiten.
• Auch wenn Sie die Vorfälle am liebsten sofort vergessen möchten: Dokumentieren Sie die sexuellen Übergriffe. Schreiben Sie auf, was wann geschah. Haben Sie schriftliche Beweise in Form von Mails oder Briefen? Werfen Sie diese keinesfalls weg. Ziehen Sie nämlich eine Klage oder Anzeige in Betracht, dienen solche Schriftstücke womöglich als wertvoller Beweis.
• Haben Sie vor, rechtliche Schritte einzuleiten? Dann wenden Sie sich an einen Anwalt. Dieser berät Sie umfassend und unterstützt Sie in allen juristischen Bereichen.

Egal, ob es sich beim Täter um einen gleichgestellten Kollegen oder einen Vorgesetzten handelt: Sexuelle Belästigung ist eine Form der Diskriminierung und in jedem Fall unzulässig. Wünschen Sie eine strafrechtliche Verfolgung, müssen Sie dies zur Anzeige bringen.

Behalten Sie stets im Blick, ob Sie Ihren Arbeitsplatz behalten möchten oder ob für Sie ein Jobwechsel infrage kommt. Dieser Umstand beeinflusst sicher maßgeblich Ihr Vorgehen. Aber auch hier finden Sie Beratung bei oben beschriebenen Anlaufstellen und Anwälten. Beachten Sie, dass diese nie gegen Ihren Willen handeln und Sie stets über das weitere Vorgehen entscheiden.

Seit 01.08.2022 haben Arbeitgeber die Pflicht, Arbeitnehmern einen schriftlichen, unterschriebenen, Beleg mit den grundlegenden Arbeits-Bedingungen auszuhändigen. Falls diese bereits der Arbeitsvertrag beinhaltet, ist ein weiterer Nachweis nicht notwendig. Bei mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen ist der Nachweis jedoch Pflicht. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, ist ein Bußgeld bis zu 2.000 Euro fällig.