Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht
und Kündigungsschutz

IHR ARBEITSVERHÄLTNIS WURDE GEKÜNDIGT? WIR KÄMPFEN FÜR IHR RECHT!

  • Kostenlose Erstberatung durch Fachanwalt für Arbeitsrecht
  • Unproblematische Kontaktaufnahme per Telefon, E-Mail, Fax oder WhatsApp. Sie erreichen ohne Wartezeit direkt Ihren Anwalt, auch am Wochenende, samstags und sonntags.
  • Flexible und schnelle Terminvergabe ganz nach Ihren Wünschen. Garantierter Termin noch am selben Tag / binnen 24 Stunden.
  • Termine persönlich oder per Microsoft Teams bzw. Skype möglich.
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01.12.2022 Arbeitsrecht - Private Nutzung eines Dienstfahrzeugs über 3 Monate hinweg und 9.000 km rechtfertigt keine Kündigung ohne Abmahnung

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21.11.2021 Fristlose Kündigung wegen rassistischen Facebook-Beitrags unwirksam

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Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Augsburg und bundesweit

Kommt es zum Streit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, dann ist ein arbeitsrechtlich spezialisierter Rechtsanwalt gefragt. Fast immer hat der Arbeitgeber einen juristischen Berater an seiner Seite. Auch ist der Arbeitgeber in der Regel erfahrener als Sie, wenn es um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit geht. Wir sorgen für Sie dafür, dass Sie von der ersten Minute an „auf gleicher Augenhöhe“ mit Ihrem Arbeitgeber auseinandersetzen. Wir helfen Ihnen als erfahrener Partner, Ihre Rechte durchzusetzen und beraten Sie im ersten Schritt kostenlos über Ihre Möglichkeiten, Chancen und Kosten.
Wir sind mit insgesamt 8 Standorten in Deutschland vertreten und können Ihnen eine hervorragende Vertretung im ganzen Bundesgebiet zusagen.

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Der Spezialist bei Kündigung, Aufhebungsvertrag und vielem mehr

Unser Experten-Team aus Fachanwälten für Arbeitsrecht hat Erfahrung aus vielen Jahren Arbeitsrecht und tausenden von geführten Mandaten. Wir beraten Sie kompetent und transparent. Ehrlichkeit im Umgang mit unseren Mandanten steht für uns an oberster Stelle.
Geht es in Ihrem Fall um eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag? Dann können Sie uns auch am Wochenende kostenlos kontaktieren, gerne per Email oder telefonisch. Unsere Rechtsanwälte sind auch am Sonntag erreichbar.

Kündigung erhalten, wie soll ich vorgehen?

Häufig kommt eine Kündigung aus heiterem Himmel. Sie trifft Sie oft unvorbereitet. Im Folgenden wollen wir Ihnen einen kurzen Leitfaden an die Hand geben, um Fehler, die wir in unserer Beratungspraxis immer wieder erleben, zu vermeiden.

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag!

Häufig werden Arbeitnehmer direkt an Ihrem Arbeitsplatz überrascht und ihnen wird ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, von dem behauptet wird, diesen müssten sie nun unbedingt sofort unterschreiben, ansonsten würden massive Nachteile drohen. Oft wird behauptet ansonsten würde die fristlose Kündigung ausgesprochen werden. Unterschreiben Sie einen solchen Aufhebungsvertrag nicht! Selbst wenn das Vorgehen des Arbeitgebers – er hat Sie massiv unter Druck gesetzt – rechtswidrig war, kommen Sie mit der Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag in massive Probleme. Ihre Unterschrift steht dann nun mal auf dem Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag gilt daher einmal grundsätzlich. Alle Umstände wie es zu dieser Unterschrift kam (unter Umständen rechtswidrig, weil Sie massiv unter Druck gesetzt wurden) müssen Sie beweisen. Bedenken Sie, der Arbeitgeber ist grundsätzlich in der schlechteren Position. Er muss die Berechtigung einer Kündigung beweisen. Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, machen Sie es ihm einfach. Lassen Sie sich daher nicht unter Druck setzen. Auch wenn der Arbeitgeber Ihnen vormacht, dass Ihnen gemachte Angebot im Aufhebungsvertrag sei für Sie ganz toll und Sie könnten das nur heute unterschreiben, stimmt dies in den allermeisten Fällen nicht. Wenn er Sie heute zur Unterschrift drängen will, will er das morgen noch viel mehr. Teilen Sie daher Ihrem Arbeitgeber mit, dass Sie nichts unterschreiben werden. Nehmen Sie den angebotenen Aufhebungsvertrag mit nach Hause und setzen Sie sich schnell mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht in Verbindung. Dieser wird mit Ihnen die Vor- und Nachteile des angebotenen Aufhebungsvertrages prüfen und erörtern, inwiefern der Arbeitgeber überhaupt die Möglichkeit hat, Ihnen zu kündigen.

Kontaktieren Sie Ihren Anwalt für Arbeitsrecht!

Kontaktieren Sie nach Erhalt der Kündigung schnell einen Rechtsanwalt. Bei einer Kündigung laufen Fristen. Sie können eine Kündigung nur mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu Fall bringen. Diese muss binnen drei Wochen bei Gericht eingehen und will gut vorbereitet sein. Außerdem stellen sich zahlreiche Fragen. Wie soll ich mich nun gegenüber meinem Arbeitgeber verhalten? Muss ich noch zur Arbeit oder kann ich zu Hause bleiben? Wie muss ich mich gegenüber dem Jobcenter/der Arbeitsagentur verhalten? Ein Rechtsanwalt kann Sie hier rechtssicher beraten, so dass Sie keine Fehler begehen. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an.

Beweissicherung

Eine Kündigungsschutzklage muss begründet werden. Ganz entscheidend ist hierbei, dass man dem Gericht Tatsachen aufzeigen kann, warum eine ausgesprochene Kündigung unbegründet ist. So kann Ihnen zum Beispiel vorgeworfen werden, dass Sie immer zu spät waren, obwohl Ihr Dienstplan geändert wurde. Der Dienstplan wäre dann in einem Gerichtsverfahren wichtig. Oder Ihnen wird vorgeworfen, Sie hätten gegen Datenschutzbestimmungen verstoßen. Hier müssen unter Umständen Emails gesichert werden. Es kann Ihnen vorgeworfen werden, dass Sie Ihre Arbeiten nicht erledigt hätten. Dokumentieren Sie die Aufgaben, die Sie erledigt haben, um beispielsweise darzustellen, dass eine Überlastungssituation bestand. Sprechen Sie sich insofern mit Ihrem Anwalt für Arbeitsrecht ab. Er kann Ihnen sagen, was Sie tun müssen und insbesondere was arbeitsrechtlich erlaubt ist (unter Umständen könnten Sie sich auch strafbar machen).

Was muss ich zum Anwalt mitbringen, wenn ich eine Kündigung erhalten habe?

Falls Sie mit uns einen persönlichen Termin wünschen, sollten Sie die Kündigung und den Arbeitsvertrag mitbringen. Falls Sie meinen, dass noch weitere Dokumente für Ihre Angelegenheit entscheidend sind, bringen Sie auch diese mit. Bringen Sie lieber zu viel mit als zu wenig. Ihr Anwalt für Arbeitsrecht kann die mitbrachten Unterlagen filtern. Falls vorhanden, bringen Sie auch den Versicherungsschein Ihrer Rechtsschutzversicherung mit. Arbeitsrecht ist in einer „normalen“ Privatrechtsschutzversicherung abgedeckt. In diesem Fall entstehen Ihnen keine Anwaltskosten, abgesehen von den Kosten, die Sie mit Ihrem Versicherer vereinbart haben (Selbstbeteiligung). Sie brauchen sich auch nicht vorab mit Ihrem Rechtsschutzversicherer in Verbindung setzen. Wir klären für Sie kostenlos, ob er die Kosten Ihrer anwaltlichen Vertretung übernimmt.
Alternativ haben Sie auch die Möglichkeit, Ihre Unterlagen (Arbeitsvertrag, Kündigung und Rechtsschutz) bequem über unsere Kontaktmaske hochzuladen.

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Kündigungsschutz - kostenfreie Erstberatung

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Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in Augsburg, Nürnberg und Regensburg

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Arbeitsrecht Kündigung

  • Welche Gründe gibt es für die Kündigung (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt)?
  • Welche Wirkungen hat die Kündigung in zeitlicher Sicht (fristlose, außerordentliche Kündigung, fristgemäße ordentliche Kündigung)?
  • Welche inhaltliche Wirkung hat die Kündigung (Beendigungskündigung, Änderungskündigung)?
  • Welche Kündigungsschutzregelungen gelten?
  • Welche Kündigungsfristen gelten?

Welche Gründe gibt es im Arbeitsrecht für die Kündigung?

  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Verhaltensbedingte Kündigung
  • Personenbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund nichts mit der Person des Arbeitnehmers selbst zu tun hat, sondern ausschließlich wirtschaftliche oder organisatorische Umstände im Betrieb vorliegen oder eintreten, die zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltensbedingten Kündigung spricht man im Arbeitsrecht, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund in individuellem Fehlverhalten des Arbeitnehmers und einem Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag liegt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann in der Regel erst nach dem vorherigen Ausspruch einer Abmahnung ausgesprochen werden. In der Abmahnung wird das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genannt, an die Erfüllung der Vertragspflichten erinnert und vor zukünftigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gewarnt (z. B. Kündigung).

Personenbedingte Kündigung

Von einer personenbedingten Kündigung spricht man, wenn der Grund für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist. Der Arbeitnehmer hat auf den Grund der Kündigung selbst keinen Einfluss. Die personenbedingte Kündigung hat also insbesondere nichts mit einem Fehlverhalten wie bei der verhaltensbedingten Kündigung zu tun. Hauptanwendungsfälle sind Kündigungen wegen Krankheit, dem Entzug der Arbeitserlaubnis, dem Entzug des Führerscheins oder bei Vorliegen von Freiheits- und Haftstrafen.
Eine personenbedingte Kündigung ist nur dann begründet, wenn vertragliche oder betriebliche Interessen in ganz erheblichem Maße durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände beeinträchtigt werden. Bloße Gefährdungen des Betriebes reichen nicht aus, konkrete Gefährdungen müssen bereits eingetreten sein. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine solche Störung bei einer personenbedingten Minderleistung (sog. „low-performer“) und dauerhafter Unterschreitung der Normalleistung um ein Drittel vor.

Welche Wirkung hat die Kündigung in zeitlicher Hinsicht?

  • Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung
  • Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung

Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung

Durch eine fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also ohne die Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder ggf. tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet. Aufgrund der selbst im Vergleich zu einer fristgerechten Kündigung besonders gravierenden Konsequenzen einer fristlosen Kündigung – etwa die unweigerliche Verhängung einer Sperrzeit durch das Jobcenter – ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung arbeitsrechtlich nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, die unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz gelten. Die außerordentliche fristlose Kündigung ist nur als äußerstes Mittel (ultimo ratio) möglich, wenn mildere Mittel, wie z. B. eine Abmahnung oder Versetzung, nicht ausreichen.
In der Regel setzt eine außerordentliche, fristlose Kündigung voraus, dass eine Abmahnung vor dem Ausspruch der Kündigung erfolgen muss. Außerdem ist eine solche Kündigung in der Regel nur binnen zwei Wochen ab dem Fehlverhalten, auf das die Kündigung gestützt werden soll, möglich.

Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung

Bei der ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist ein, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.
Kommen mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen in Betracht (Arbeitsvertrag, gesetzliche Vorschriften, Tarifvertrag), so gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist.

Welche inhaltliche Wirkung hat die Kündigung?

  • Beendigungskündigung
  • Änderungskündigung

Beendigungskündigung

Die Beendigungskündigung ist der klassische Fall der Kündigung. Sie ist darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis endet.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung zielt darauf ab, die bislang geltenden Vertrags- und Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern.
Abzugrenzen ist die Änderungskündigung von Maßnahmen, die der Arbeitgeber innerhalb seines Direktionsrechts anordnen kann. Gemäß dem Direktionsrecht darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Bestimmungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Beispiele für Änderungskündigungen sind z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Reduzierung der Vergütung oder die Zuweisung einer neuen Tätigkeit, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages vom Arbeitnehmer nicht geschuldet wird.
Die Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen: Zum einen aus der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt und zum anderen aus dem Angebot, dieses danach zu bestimmten geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie haben zwei Möglichkeiten darauf zu reagieren:
Sie können zum einen das in der Änderungskündigung enthaltene Vertragsangebot innerhalb einer nicht generell zu definierenden Frist (§ 2 KSchG) und unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Ihnen zugemutete Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Im Verfahren über die binnen der 3-Wochen-Frist einzulegenden Kündigungsschutzklage haben Sie den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses durch diese Annahme unter Vorbehalt gesichert; das Arbeitsgericht entscheidet dann nur über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Gewinnen Sie Ihren Prozess, so geht das Arbeitsverhältnis unter den alten, verlieren Sie, unter den neuen Bedingungen weiter. Voraussetzung ist aber, dass sowohl die Vorbehaltserklärung als auch die Kündigungsschutzklage fristgerecht erfolgen.
Zum anderen können Sie aber auch – ohne Vorbehaltserklärung – die Änderung insgesamt angreifen: Gewinnen Sie Ihren Prozess, so bleibt alles beim Alten, verlieren Sie, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Welche Kündigungsschutzregelungen gelten im Arbeitsrecht?

  • Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz
  • Kündigung Schwerbehinderte
  • Kündigung Schwangere
  • Kündigung Betriebsratsmitglieder
  • Kündigung Auszubildende

Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

In Frage kommt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Die Regelungen des KSchG gelten, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und außerdem das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Das KSchG nennt drei Gründe weshalb eine Kündigung gerechtfertigt oder eben ungerechtfertigt sein kann, die betriebsbedingte, die personenbedingte und die verhaltensbedingte Kündigung.

Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz

Besondere Kündigungsschutzvorschriften gelten insbesondere für schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Auszubildende und Mitglieder eines Betriebsrates.

Kündigung Schwerbehinderte

Schwerbehinderte Menschen genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Kündigungsschutz: Eine Kündigung bedarf sowohl als Beendigungs- als auch als Änderungskündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Für ältere Arbeitnehmer (ab vollendetem 58. Lebensjahr), die einen Anspruch auf Abfindung haben, gilt dieser Kündigungsschutz in der Regel nicht. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes besteht auch, wenn im Betrieb des Arbeitgebers nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (sog. Kleinbetrieb) und deshalb das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. Das Zustimmungserfordernis besteht jedoch nicht, wenn das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten noch keine sechs Monate bestand.

Schwangere

Die Kündigung einer schwangeren Frau ist im Arbeitsrecht nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Für den Beginn der Schwangerschaft ist das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme maßgebend.

Kündigung Betriebsratsmitglieder

Gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz ist die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds für die Dauer seiner Amtszeit und bis zum Ablauf eines Jahres nach deren jeweiligen Ende unzulässig. Der Kündigungsschutz gilt auch im Falle der Insolvenz. Er gilt jedoch nicht im Falle einer Betriebsschließung oder wenn die Betriebsabteilung, in der das Mitglied des Betriebsrates beschäftigt ist, geschlossen wird und diese Abteilung nicht in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden kann.

Kündigung Auszubildende

Die ordentliche Kündigung eines Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf, unzulässig. Nach Ablauf der Probezeit ist nur noch eine außerordentliche Kündigung möglich.

Welche Kündigungsfristen gelten im Arbeitsrecht?

Gesetzliche Kündigungsfrist

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB sowohl für die Kündigung des Arbeitgebers als auch für die Kündigung des Arbeitnehmers 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Längere Kündigungsfrist je nach Betriebszugehörigkeit, § 622 Abs. 2 BGB

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB die gesetzliche Kündigungsfrist. Vorgesehen sind Kündigungsfristen von einem Monat bis zu sieben Monaten. Einheitlicher Kündigungstermin ist in allen Fällen das Monatsende. Die Länge der Kündigungsfrist bestimmt sich gestaffelt in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Betrieb oder Unternehmen beginnend mit zwei Jahren bis hin zu 20 Jahren.

Abweichende Fristen durch Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen und Kündigungsterminen darf in bestimmten, vom Gesetzgeber vorgesehenen Konstellationen, abgewichen werden. So können in einem einschlägigen Tarifvertrag abweichende Regelungen vereinbart werden. Auch im Arbeitsvertrag können abweichende Fristen vereinbart werden. Dabei ist aber nicht alles zulässig. Besonders zu beachten ist, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in keinem Fall länger sein darf als die des Arbeitgebers. Die vertraglich vereinbarte Frist darf außerdem die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht unterschreiten.

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Abmahnung

Abmahnung erhalten, wie soll ich vorgehen?

Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht die Vorstufe zur Kündigung. Ohne sie ist eine auf vertragswidriges Verhalten gestützte Kündigung grundsätzlich unwirksam. Sie sollten eine Abmahnung ernstnehmen, jedoch nicht in Panik geraten. Die Abmahnung kommt zwar in Ihre Personalakte, weitere unmittelbare Folgen hat sie aber nicht. Klar ist jedoch, dass Ihr Arbeitgeber mit der Abmahnung häufig eine Kündigung vorbereiten will. Um ihm keine „Munition“ für eine spätere Kündigung zu geben, sollten Sie in der Regel das abgemahnte Verhalten nicht zugeben.

  • Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, lassen Sie sich aber nicht dazu ein
  • Welche Handlungsmöglichkeiten haben Sie bei einer Abmahnung?

Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, lassen Sie sich aber nicht dazu ein

Nehmen Sie die Abmahnung entgegen, äußern Sie sich aber nicht dazu. Dies gilt auch, wenn Sie die Abmahnung persönlich übergeben bekommen. Es ist verständlich, dass der Drang besteht, sich zu rechtfertigen. Dem sollten Sie allerdings widerstehen. Sie sind zu einer Äußerung nicht verpflichtet. Es besteht in der Regel nur die Gefahr, dass Sie Ihrem Arbeitgeber weitere Argumente für eine weitere Abmahnung oder – schlimmstenfalls – Kündigung liefern. Auch wenn Sie aufgefordert werden, sich zu äußern, sollten Sie dies nicht tun. Antworten Sie stattdessen, dass Sie sich die Abmahnung erst in Ruhe zu Hause durchlesen wollen, oder dass Sie sich nicht äußern wollen.
Oft kann es sinnvoll sein, sich persönliche Notizen zu machen, um in einem später eventuell stattfindenden Kündigungsprozess beweisen zu können, dass Sie nichts falsch gemacht haben. Wenn Ihnen z. B. vorgeworfen wird, dass Sie ständig zu spät kommen würden, wäre es sinnvoll die Uhrzeit des jeweiligen Arbeitsbeginns zu dokumentieren.

Welche Handlungsmöglichkeiten haben Sie bei einer Abmahnung?

Sie haben die Möglichkeit, sich gegen die Abmahnung zu wehren. Dies kann durch eine selbst- oder vom Anwalt für Arbeitsrecht verfasste Gegendarstellung geschehen oder Sie lassen die Abmahnung vom Arbeitsgericht überprüfen. Sie können die Abmahnung aber auch einfach hinnehmen. Letztere Variante hört sich zwar – bei einer ungerechtfertigten Abmahnung - komisch an, kann aber von Vorteil sein. Häufig unterlaufen den Arbeitgebern bei der Abfassung von Abmahnungen nämlich Fehler, z. B. dass Ihr angebliches Fehlverhalten nicht hinreichend konkret dargestellt wird. Sollte der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess sich auf diese fehlerhaften Abmahnungen berufen, bieten diese hervorragende Angriffspunkte für Sie. Letztendlich ist die Frage, wie auf eine Abmahnung reagiert werden soll, wie so oft, vom Einzelfall abhängig. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an.

Abfindung bei Kündigung

  • Wie lange waren Sie in dem Betrieb beschäftigt?
  • Wie hoch ist Ihr Bruttomonatsgehalt?
  • Haben Sie in den letzten Jahren Gratifikationen erhalten?
  • Haben Sie regelmäßige Boni erhalten?
  • Hatten Sie einen geldwerten Vorteil z.B. in Form eines Firmenwagens?


Abfindung

Die Abfindung ist im Arbeitsrecht die Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur sozialen Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Rechtsgrundlage für eine Abfindung ist meist ein gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich. Entscheidend für die Höhe der Abfindung sind z. B. Fragestellungen wie, wie lange waren Sie in dem Betrieb beschäftigt? Wie hoch ist Ihr Bruttomonatsgehalt? Haben Sie in den letzten Jahren Gratifikationen erhalten? Haben Sie regelmäßige Boni erhalten?
Hatten Sie einen geldwerten Vorteil z.B. in Form eines Firmenwagens? Folgende Fragen werden uns als Fachanwälte für Arbeitsrecht häufig gestellt.


  • Ist die Abfindung steuerpflichtig?
  • Ist die Abfindung sozialversicherungspflichtig?
  • Bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn mir eine Abfindung bezahlt wird?
  • Abfindungsrechner

Ist die Abfindung steuerpflichtig?

Ja, die Abfindung ist steuerpflichtig. Sie unterliegt wie das Gehalt der Einkommensteuer. Zu beachten ist jedoch die sog. „Fünftelregelung“. Diese erlaubt es, die Steuerbelastung auf fünf Jahre zu verteilen, so dass Sie von der geringeren Steuerprogression profitieren können.
Ist die Abfindung sozialversicherungspflichtig?

Ist die Abfindung sozialversicherungspflichtig?

Die Abfindung ist nicht sozialversicherungspflichtig, wenn sie zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird. In einem Abfindungsvergleich dürfen daher keine Formulierungen wie etwa „Ausgleich für ausstehende Vergütung oder geleistete Dienste” stehen. Vielmehr sollte es heißen „als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes“.

Bekomme ich Arbeitslosengeld, wenn mir eine Abfindung bezahlt wird?

Die Zahlung einer Abfindung kann dazu führen, dass Sie eine Sperrzeit für Ihr Arbeitslosigkeit erhalten oder dass die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie als Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis gelöst haben (Aufhebungsvertrag ohne zuvor ausgesprochene Kündigung) oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber gegeben haben (verhaltensbedingte Kündigung). Bei einem Abfindungsvergleich sollte daher stets darauf geachtete werden, dass es in diesem nicht heißt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer verhaltensbedingten Kündigung endet. Vielmehr muss es heißen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung endet. Im Kündigungsschutzprozess lassen sich die Arbeitgeber in der Regel auch auf eine solche Formulierung im Vergleich ein, da es für sie äußerst schwierig ist, mit einer verhaltensbedingten Kündigung durchzudringen. Darüber hinaus müssen Sie - um eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld zu vermeiden - unbedingt darauf achten, dass Sie Ihre gesetzlichen Kündigungsfristen nicht gegen eine Erhöhung der Abfindung „verkaufen“. Für die Dauer der verkürzten Kündigungsfrist wird nämlich die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Bevor Sie einen Vergleich mit Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber schließen, sollten Sie sich daher mit Ihrem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beraten. Wir bieten eine kostenlose Erstberatung.

Zu Ihrer Kündigung erhalten Sie eine unverbindlich kostenlose Erstprüfung.


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Abfindungsrechner: Erfahren Sie kostenlos, wie hoch Ihre Abfindung bei einer Kündigung sein könnte.

Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG:

Möchten Sie Ihren Anspruch auf Abfindung kostenfrei prüfen lassen? Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an. Zum Anfrageformular.

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Kündigungsschutzklage

Will sich der Arbeitnehmer arbeitsrechtlich gegen seine Kündigung wehren, muss er eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Diese ist – bis auf wenige Ausnahmen – zwingend binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung zu erheben (§ 4 KSchG). Diese 3-Wochenfrist gilt im Übrigen unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) überhaupt anwendbar ist. Sie gilt also auch bei Kündigungen von Kleinbetrieben.

  • Kostenlose Erstberatung
  • Mögliche Kostenübernahme für das Verfahren bei Vorliegen einer Rechtsschutzversicherung
  • Arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung im Arbeitsrecht, daher hohe Erfolgsaussichten
  • Primäres Anliegen ist eine Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung
  • Häufige Vergleichsaushandlung mit potenzieller Abfindung
  • Urlaubsabgeltung bei noch vorhandenen Urlaubstagen
  • Überstundenabgeltung
  • Forderung eines angemessenen und guten Arbeitszeugnisses

Kostenlose Erstberatung

Manchmal muss es schnell gehen. Rufen Sie uns einfach mit Ihrem Anliegen an oder hinterlassen Sie uns eine Rückrufnachricht. Sie erhalten von uns eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung durch einen Rechtsanwalt. Noch bevor es zu einer Mandatsübernahme kommt, erhalten Sie eine Ersteinschätzung, wir erläutern Ihre Möglichkeiten und klären Sie auch über die zu erwartenden Kosten auf.

Erst wenn Sie sich im Anschluss der Erstberatung dazu entschließen, uns mit Ihrer Vertretung zu beauftragen, entstehen Rechtsanwaltsgebühren. Gerne informieren wir Sie auch über die Möglichkeit der Prozesskostenhilfe.

Mögliche Kostenübernahme für das Verfahren bei Vorliegen einer Rechtsschutzversicherung

Wenn Sie über eine Rechtschutzversicherung verfügen, werden die Rechtsanwaltsgebühren grundsätzlich von der Rechtsschutzversicherung übernommen. Sie müssen lediglich eine gegebenenfalls vereinbarte Selbstbeteiligung tragen.

Arbeitnehmerfreundliche Rechtsprechung im Arbeitsrecht, daher hohe Erfolgsaussichten

Der Kündigungsschutz hat in Deutschland einen hohen Stellenwert. Die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers sind stark eingeschränkt, sofern es sich nicht um einen Kleinbetrieb oder eine Probezeitkündigung handelt. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit, Beschäftigung länger als 6 Monate) lohnt sich eine Klage in den allermeisten Fällen. Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum eine Kündigung unwirksam sein kann.

Ziel einer Kündigungsschutzklage

Primär dient die Kündigungsschutzklage dem Ziel festzustellen, ob das Arbeitsverhältnis rechtswirksam durch die Kündigung beendet wurde oder nicht. Somit dient sie grundsätzlich einer Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber. Aber die Kündigungsschutzklage ist auch dann sinnvoll, wenn der gekündigte Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr an einer Fortführung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist, aber mit der Klage eine Abfindungszahlung erreichen will.

Häufige Vergleichsaushandlung mit potenzieller Abfindung

Abfindungszahlungen im Kündigungsschutzverfahren spielen im Arbeitsgerichtsverfahren eine erhebliche Rolle. Mehr als die Hälfte aller Kündigungsschutzverfahren enden durch einen Vergleich, der fast immer eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer vorsieht. Da der Arbeitgeber einen einmal gekündigten Arbeitnehmer in der Regel nicht wieder einstellen will, kauft er sich vom Risiko, dass die Kündigungsschutzklage Erfolg hat, durch Zahlung einer Abfindung frei.

Urlaubsabgeltung bei noch vorhandenen Urlaubstagen

Wenn ein Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht vollständig genommen wurde, dann sind die noch vorhandenen Urlaubstage dem Arbeitnehmer abzugelten. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen finanziellen Anspruch um und ist somit auszubezahlen.

Forderung eines guten berufsfördernden Arbeitszeugnisses

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer auf sein Verlangen einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Oftmals ist der Arbeitgeber jedoch nach Ausspruch einer Kündigung nicht gewillt, dem Arbeitnehmer ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen. Mit einer Kündigungsschutzklage kann im Rahmen eines Vergleichsabschlusses zugleich ein gutes berufsförderndes Arbeitszeugnis, mit einer Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel ausgehandelt werden.


Kosten der anwaltlichen Vertretung bei Kündigung

  • Kosten
  • Wer bezahlt die Anwaltskosten?
  • Wer bezahlt die Gerichtskosten im Arbeitsrechtsprozess?
  • Bezahlt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für Rechtsanwalt und Gericht im Arbeitsrecht?
  • Wir übernehmen die Korrespondenz mit Ihrer Rechtschutzversicherung
  • Prozesskostenhilfe im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Kosten

Wir bieten eine kostenlose Erstberatung an. Sollten wir aber umfassender für Sie tätig werden, entstehen für unsere Tätigkeit Gebühren. Ebenso können Gerichtsgebühren anfallen. Daher stellen wir Ihnen die Grundsätze der Kosten im arbeitsgerichtlichen Verfahren kurz dar. Über die Höhe der möglicherweise anfallenden Kosten klären wir Sie im Rahmen unserer Erstberatung ebenfalls kostenfrei auf.

Wer bezahlt die Anwaltskosten?

In der ersten Instanz einer Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei ihre Rechtsanwaltskosten selbst, unabhängig davon, wer den Rechtsstreit am Ende gewinnt oder verliert. Dies gilt auch im Falle einer Einigung (Vergleich). Diese Regelung gilt nur vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz.

Wer bezahlt die Gerichtskosten im Arbeitsrechtsprozess?

Die Gerichtskosten zahlt die Partei, die den Prozess verliert. Gewinnt eine Partei den Prozess teilweise und verliert aber auch teilweise, so zahlt sie die Gerichtskosten in dem Verhältnis, in dem sie verloren hat. Es gilt jedoch zu beachten, dass vor dem Arbeitsgericht gar keine Kosten anfallen, wenn der gesamte Fall durch einen Vergleich erledigt wird. Das gleiche gilt im Falle der Rücknahme der Klage vor Stellung der Anträge.

Bezahlt die Rechtsschutzversicherung die Kosten für Rechtsanwalt und Gericht im Arbeitsrecht?

Eine „normale“ Privatrechtsschutzversicherung deckt in aller Regel auch das Arbeitsrecht ab, d. h. sie übernimmt sämtliche Rechtsanwalts-, Gerichts- und Sachverständigenkosten. Lediglich wenn Sie mit Ihrem Rechtsschutzversicherer eine Selbstbeteiligung vereinbart haben, müssen Sie diese selbst tragen. Wir übernehmen für Sie kostenlos die Anfrage bei Ihrem Rechtsschutzversicherer, ob Ihre Kosten übernommen werden.

Wir übernehmen die Korrespondenz mit Ihrer Rechtschutzversicherung

Wir übernehmen – selbstverständlich gratis- die Korrespondenz mit Ihrer Rechtschutzversicherung. Von der Kostendeckungsanfrage bis zur Endabrechnung. Somit bleibt Ihnen das gesamte Prozedere mit Ihrer Rechtschutzversicherung erspart.

Prozesskostenhilfe im arbeitsgerichtlichen Verfahren

Verfügen Sie weder über eine Rechtschutzversicherung noch haben Sie die finanziellen Mittel, um die Verfahrenskosten selbst zu tragen, gibt es die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe (PKH) zu beantragen.

Wird Ihnen PKH bewilligt, übernimmt der Staat je nach finanzieller Leistungsfähigkeit die Gerichts- und Rechtsanwaltsgebühren vollständig oder zumindest teilweise. Voraussetzung ist, dass Sie die voraussichtlichen Kosten der Prozessführung nicht, nur teilweise oder nur in Raten aufbringen können und dass eine hinreichende Chance besteht, den Rechtsstreit zu gewinnen. Die PKH und die Beiordnung des Rechtsanwalts ist beim Arbeitsgericht zu beantragen. Darüber hinaus ist ein Formular über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse auszufüllen und mit Belegen einzureichen.

Wir sind der starke und kompetente Partner an Ihrer Seite! Ihre Rechtsanwälte für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in Augsburg, Nürnberg und Regensburg.

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat, kann diese dulden oder sich gegen diese zur Wehr setzen. In Betracht kommt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Durch diese lässt der Arbeitnehmer gerichtlich feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitgeber ihn weiterhin zu beschäftigen, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der unwirksamen Kündigung nicht beendet wurde. Demnach kann der Arbeitnehmer weiterhin seinen gewohnten Arbeitsablauf fortsetzen und Lohnzahlungen erhalten. Infolgedessen müssen ihm auch Lohnzahlungen, die ausstehen nachgezahlt werden.

Falls es beiden Parteien nicht zuzumuten ist das Beschäftigungsverhältnis fortzuführen, kann der Arbeitgeber zu einer Abfindung nach § 9 KSchG verurteilt werden vom Gericht. Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält.

Die Arbeit im Home-Office ist für viele Arbeitnehmer vorteilhaft, da diese ihnen lange Pendelzeiten ersparen und den Schutz vor Corona Infektionen ermöglichen kann. Jedoch besteht eine solche gesetzliche Regelung, die dem Arbeitnehmer das Recht auf Home-Office gewährt nicht.

Nach § 106 GewO heißt es, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Demnach kann sich dadurch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Tätigkeit im Home-Office ergeben, falls dies vereinbart, wurde durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung.

Nicht immer bedarf es einem Grund, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Ob eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund erhalten muss, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls dies anzunehmen ist, kann jede Kündigung, die ohne einen Kündigungsgrund erfolgt, als unwirksam betrachtet werden. Findet dies keine Anwendung, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Grund die Kündigung aussprechen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine ordentliche fristgemäße Kündigung ist demzufolge ohne einen jeglichen Grund erlaubt, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder um ein Arbeitsverhältnis das weniger als sechs Monate besteht. Falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der Arbeitgeber personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorweisen, die eine Kündigung rechtfertigen.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 I BGB muss zwingend einen wichtigen Grund enthalten. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann die Kündigungsfrist abzuwarten aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes.

Andersrum gilt für den Arbeitnehmer, dass dieser, falls er seinem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen möchte, keine Gründe dafür nennen muss. Lediglich fristlose Kündigungen müssen ebenfalls nach § 626 l BGB begründet werden.

Eine pandemiebedingte fristlose Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss sich trotz Corona Krise weiterhin an die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen halten, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden nach § 622 BGB. Für eine wirksame fristlose Kündigung bedarf es einem wichtigen Grund, infolge diesem dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Einen solchen Grund stellen wirtschaftlich drohende Nachteile für den Arbeitgeber nicht dar.

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