12.12.2022 Arbeitsrecht: Urlaubsrecht, Verjährung - Arbeitnehmerfreundliches EuGH Urteil erwartet

EuGH stärkt weiter die Rechte der Arbeitnehmer

Die "alte" Regelung zum Urlaubsverfall

Laut dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) müssen Arbeitnehmer grundsätzlich bis zum Jahresende ihren Urlaub nehmen, andernfalls droht der Urlaubsverfall. Aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen können restliche Urlaubstage auch bis Ende März des Folgejahres genommen werden (Übertragungszeitraum). Nach dem Übertragungszeitraum verfällt der nicht genommene Urlaub.
Allerdings ist zu berücksichtigen, dass heutzutage das BUrlG auch europarechtliche Vorgaben umzusetzen hat. Art. 7 Arbeitszeit-RL verbürgt einen Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub. Folglich sind die urlaubsrechtlichen Bestimmungen somit europarechtskonform auszulegen.
So hat bereits der EuGH im November 2018 entschieden, dass der Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch verfällt, weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat. Zwar stehen gemäß der Rechtsprechung des EuGH Regelungen, welche Urlaubsansprüche durch Zeitablauf erlöschen lassen, Art. 7 Arbeitszeit-RL nicht entgegen. Voraussetzung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer die tatsächliche Möglichkeit hatte, den ihm zustehenden Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Demnach haben Arbeitgeber eine Mitwirkungspflicht und müssen Ihre Mitarbeiter auf den drohenden Urlaubsverfall hinweisen.
Der Arbeitgeber muss somit (erforderlichenfalls in förmlicher Art und Weise) den Arbeitnehmer auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Damit weiterhin sichergestellt ist, dass der Urlaub vom Arbeitnehmer noch die erforderliche Erholung bieten kann, muss ihm auch rechtzeitig mitgeteilt werden, dass der Urlaub (sofern der Arbeitnehmer diesen nicht nimmt) am Ende des Bezugszeitraumes (Ablauf des Kalenderjahres oder mit Ende des Übertragungszeitraumes (Ablauf des 31.3.) verfallen wird.

Wie sieht die Rechtslage aber bei einer Langzeiterkrankung bzw. einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit aus?

Grundsätzlich verfallen nach gefestigter Rechtsprechung des BAG die gesetzlichen Urlaubsansprüche bei fortdauernder Langzeitarbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des laufenden Urlaubsjahres. So ist eine Grenze gesetzt, dass die jährlich erworbenen Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern, die über mehrere Jahre hinweg arbeitsunfähig erkrankt sind, sich ins Unermessliche anhäufen.
Ungeklärt war bisher, ob diese 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers gilt. Zwei Vorlagebeschlüsse hat das BAG dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Sinngemäß ging es um die Frage, ob der bisher nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub eines im Verlauf des Urlaubsjahrs arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, der den Urlaub vor Beginn seiner Erkrankung im Urlaubsjahr – zumindest teilweise – noch hätte nehmen können, bei ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs auch dann erlischt, wenn der Arbeitgeber im maßgeblichen Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheit verletzt hat. Der EuGH geht hierzu davon aus, dass Art. 7 RL 2003/88/EG und Art. 31 II GRCh einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub, den er in einem Bezugszeitraum erworben hat, in dessen Verlauf er tatsächlich gearbeitet hat, bevor er voll erwerbsgemindert oder auf Grund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, entweder nach Ablauf eines nach nationalem Recht zulässigen Übertragungszeitraums oder später auch dann erlöschen kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben (EuGH 22.9.2022 – C-518/20, C-727/20). Folglich ist bei Langzeitkranken zukünftig für den Verfall des Urlaubs nach Ablauf von 15 Monaten zu differenzieren. Der Urlaubsanspruch aus dem Jahr des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit verfällt nur bei Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit. Im Gegensatz dazu verfällt der Urlaubsanspruch bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern für nachfolgende Jahre jeweils 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs.

Keine Verjährung bei Missachtung der Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers!

In einer aktuellen Entscheidung hat der EuGH zur Verjährung von Urlaubsansprüchen Stellung genommen und die Rechte der Arbeitnehmer weiter gestärkt. Auch hier obliegt dem Arbeitgeber eine Mitwirkungs- und Aufforderungspflicht, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den drohenden Verfall hinzuweisen hat. Grundsätzlich könnten nach deutschem Recht Arbeitnehmer dennoch ihren Anspruch auf Erholungsurlaub aufgrund der Regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verlieren.
Die Verjährungsregeln verfolgen als legitimes Ziel die Gewährleistung der Rechtssicherheit. Arbeitgeber sollen nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub – der vor mehr als drei Jahren erworben wurde – konfrontiert werden.
In der aktuellen Entscheidung des EuGH begehrte die Klagepartei die Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die zum Teil länger als drei Jahre zurücklagen. Der Arbeitgeber, der seinen Mitwirkungsobliegenheiten im Hinblick auf die Urlaubsgewährung nicht nachgekommen ist, erhob hiergegen nach § 194 BGB die Einrede der Verjährung. Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH sinngemäß die Frage vorgelegt, ob Art. 7 Arbeitszeit-RL dahingehend auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung (§§ 194 ff. BGB), nach der der Urlaubsanspruch nach Ablauf von drei Jahren verjährt, entgegenstehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen (BAG 29.9.2020 – 9 AZR 266/20 (A).
Der EuGH hat die Frage bejaht. Diese Einschränkung sei jedenfalls dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachkommt und den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen. Die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Urlaubs zu sorgen, solle nicht vollständig auf den Arbeitnehmer als schwächere Vertragspartei übertragen werden. Die Verjährungsregeln verfolgen als legitimes Ziel die Gewährleistung der Rechtssicherheit. Arbeitgeber sollen nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub – der vor mehr als drei Jahren erworben wurde – konfrontiert werden. Die Gewährleistung der Rechtssicherheit dürfe nach Auffassung des EuGH jedoch nicht dazu führen, dass Arbeitgeber sich zunächst über Jahre hinweg ihrer eigenen Pflichten im Hinblick auf die Urlaubsgewährung entziehen und sich sodann unter Berufung auf die Verjährungseinrede unrechtmäßig bereichern können. Schließlich könne der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten nachkommen und dadurch sicherstellen, dass er später nicht mit Anträgen auf Urlaubsgewährung oder -abgeltung konfrontiert wird (EuGH 22.9.2022 – C-120/21, NZA 2022, 1326).
Missachtet der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit, so kann er sich nicht auf die Verjährung von Urlaubsansprüchen berufen.
Die abschließende Entscheidung des BAG wird für den 20. Dezember 2022 erwartet.

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