Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht

§ 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Ethnie, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung oder sexueller Identität. Dies ist das erste Mal in der deutschen Rechtsgeschichte, dass ein Benachteiligungsverbot auch für das Alter in einem Gesetz verankert wurde. Im Arbeitsrecht zählen neben Auszubildenden, Arbeitnehmern und arbeitnehmerähnlichen Personen (Heimarbeiter) auch Bewerber, Organmitglieder (Vorstand, Geschäftsführer etc.) und sogar freie Mitarbeiter zu dem geschützten Personenkreis.

Welche Arten von Diskriminierung gibt es?

§ 3 AGG verbietet verschiedene Diskriminierungsformen, zum Beispiel unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung, sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung.

Die unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn der Betroffene eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation. Die Behandlung kann durch Tun, Unterlassen oder auch schriftlich erfolgen. Beispiel: gestaffeltes Gehalt nach Lebensalter, Stellenausschreibung als Sekretärin nur für Frauen. Bei der mittelbaren Benachteiligung liegen auf den ersten Blick neutrale Kriterien vor, die vorgeschoben werden obwohl die Diskriminierung tatsächlich auf anderen Gründen beruht. Ein Beispiel ist das Kopftuchverbot für Mitarbeiterinnen im Kundendienst.

In welchen Bereichen kommt es zur Benachteiligung?

Die Stellenausschreibung

In fast jedem Bereich finden Diskriminierungen statt, so auch bei der Stellenausschreibung. Dabei spielt es keine Rolle, ob man jung oder alt, männlich oder weiblich ist. Jeder sollte die Chance haben, sich für einen Job zu bewerben und aufgrund seiner Fähigkeiten und Qualifikationen eingestellt zu werden. Leider ist das oft nicht der Fall und viele Menschen werden aufgrund ihres Alters oder Geschlechts benachteiligt. Dies ist unfair und sollte in unserer Gesellschaft keinen Platz haben.
Eine Stellenausschreibung kann bereits gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen. Entscheidend ist, welche Voraussetzungen der Arbeitgeber an das jeweilige Arbeitsverhältnis knüpft. So darf ein Unternehmen nicht nur nach weiblichen Sekretärinnen suchen, sondern muss auch männliche Bewerber berücksichtigen.
Wer als Arbeitgeber auf der Suche nach neuen Mitarbeitern ist, sollte schon im Vorfeld darauf achten, dass die Stellenanzeige konform mit dem AGG ist. Denn einige Personen haben dieses Feld als finanzielle Einnahmequelle für sich entdeckt und als angebliche Bewerber Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagt, die das diskriminierende Inserat geschaltet haben.

Diskriminierung wegen des Geschlechts

Geschlecht kann ebenfalls als Diskriminierungsgrund dienen. In einem Fall ging es um die Stelle einer Erzieherin/Sportlehrerin oder Sozialpädagogin in einem staatlichen Mädcheninternat, wobei der Betreiber der Institution beabsichtigte, die Stelle ausschließlich an Frauen zu vergeben. Ein männlicher Sozialpädagoge, der sich auf die Stelle beworben hatte, erhob Klage wegen Geschlechtsdiskriminierung und forderte 6.750, - Euro Schadensersatz. Nachdem das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz die Klage des Bewerbers abgewiesen hatte, bestätigte das Bundesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz. Im konkreten Fall erachtete das Gericht die Differenzierung aufgrund des Geschlechts für zulässig, da es sich hierbei um eine wesentliche und entscheidende Anforderung (laut Artikel 8 Satz 1 GG) handelt, welche gerechtfertigt ist und somit rechtmäßig ist.

Diskriminierung wegen des Alters

Eine Diskriminierung wegen des Alters ist nicht nur dann gegeben, wenn für Bewerber bei Stellenangeboten offensichtlich ein Mindest- oder Höchstalter besteht (z.B. „ab 40 Jahre": BAG, Urteil vom 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07). Altersdiskriminierung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitsplatz an bestimmte Berufsjahre geknüpft ist und so die Betroffenen mittelbar benachteiligt werden. Hinweis: § 11 AGG, der ein diskriminierungsfreies Stellenangebot vorschreibt, gilt nicht nur für veröffentlichte Inserate, sondern ebenfalls für innerbetriebliche Stellenausschreibungen. Die Diskriminierung wegen des Alters ist ein Problem, das immer häufiger auftritt. In vielen Fällen werden Menschen einfach wegen ihres Alters benachteiligt, sei es bei der Suche nach einem Job oder bei der Bewerbung um einen bestimmten Posten. Dies ist unfair und sollte nicht toleriert werden. Altersdiskriminierung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitsplatz an bestimmte Berufsjahre geknüpft ist und so die Betroffenen mittelbar benachteiligt werden. Dies ist ein weiteres Beispiel für eine Diskriminierung wegen des Alters.

Wann kann eine Benachteiligung gerechtfertigt sein?

Das Antidiskriminierungsgesetz verbietet eine ungleiche Behandlung, die nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Im AGG finden sich ausdrücklich geregelte Rechtfertigungsgründe für unmittelbare und mittelbare Benachteiligung. Beispielsweise kann eine unmittelbare Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein, wenn es sich bei dem Diskriminierungskriterium um ein Merkmal handelt, das eine wesentliche oder entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Ein männliches Model eignet sich nicht für die Präsentation von Damenmode. § 10 AGG enthält zum Beispiel Rechtfertigungsgründe für ältere Menschen: Die altersmäßige Staffelung des Urlaubsanspruchs, die Festsetzung von Altersgrenzen in Hinblick auf die Beendigung wegen Altersrente und ein Höchstalter für die Einstellung wegen spezieller Arbeitsplatzanforderungen zulässig.

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