27.03.2023 Wawra & Gaibler wehrt erfolgreich ein Wettbewerbsverbot für Mandanten im einstweiligen Verfügungsverfahren ab

Zum Sachverhalt

Die Parteien streiten um einen Anspruch auf Unterlassung von Wettbewerb gemäß §§ 60, 61 HGB während der restlichen Dauer des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dabei geht die Verfügungsklägerin, anders als der Verfügungsbeklagte und Mandant der Kanzlei Wawra & Gaibler davon aus, dass die vom Antragsgegner am 28.12.2022 ausgesprochene Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis erst zum 31.03.2023 beenden wird und nicht bereits zum 31.01.2023 beendet hat.

Streitgegenstand ist mit Blick auf das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot die Dauer der Kündigungsfrist nach Ablauf der Probezeit. Nach Auffassung der Verfügungsklägerin sei vereinbart, dass jede gesetzliche Verlängerung der Kündigungsfrist zugunsten des Verfügungsbeklagten in gleicher Weise zugunsten der Verfügungsklägerin gilt. Nach Auffassung der der Kanzlei Wawra & Gaibler, ist die Klausel nicht klar und verständlich formuliert und verstoße somit gegen den Bestimmtheitsgrundsatz. Nach alledem greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen, wonach Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats – unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses – das Arbeitsverhältnis kündigen können.

Mit Schreiben vom 28.12.2022 kündigte der Verfügungsbeklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2023. Am 05.01.2023 ließ er die Errichtung einer GmbH notariell beurkunden, deren Gegenstand überwiegend denselben Geschäftsfelder entspricht, wie die der Verfügungsklägerin. Der Verfügungsbeklagte ist alleiniger Gesellschafter und Geschäftsführer dieses Unternehmens.

Die Verfügungsklägerin trägt vor, der Verfügungsbeklagte habe bereits begonnen, Mitarbeiter und Kunden der Verfügungsklägerin abzuwerben. Die Verfügungsklägerin ist der Auffassung, die vom Verfügungsbeklagten einzuhaltende Kündigungsfrist betrage 3 Monate zum Monatsende, sein vertragliches Wettbewerbsverbot gelte daher bis 31.03.2023.

Zur Entscheidung

Das Arbeitsgericht München ist der Rechtsauffassung der Kanzlei Wawra & Gaibler gefolgt und hat den Antrag der Verfügungsklägerin zurückgewiesen.

Das Gericht hat entschieden, dass der Verfügungsbeklagte bei Schluss der letzten mündlichen Verhandlung nicht mehr an das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.01.2023 geendet hat. Es fehlt an einem Verfügungsanspruch.

Dabei führt das Arbeitsgericht München folgendes aus: Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist es bei einer arbeitsvertraglichen Klausel, in der Rechte und Pflichten der Parteien geregelt werden, erforderlich, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss erkennen kann, „was auf ihn zukommt“. Es muss aus der Klausel ersichtlich sein, welche Rechtsfolge der Arbeitnehmer zu gewärtigen und was er zu tun hat, um dieser Rechtsfolge zu verhindern (BAG, Urteil 13. März 2013 – 5 AZR 954/11). Dies gilt auch für vom Arbeitnehmer zu beachtende Kündigungsfristen.

Gemessen hieran erweist sich die Klausel im Arbeitsvertrag als unwirksam.

Nach Auffassung der Kammer führt die Auslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis. Sowohl vom Wortlaut als auch nach Sinn und Zweck der Regelung bleibt unklar, ob die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB auch vom Verfügungsbeklagten als Arbeitnehmer einzuhalten sind oder nicht.

Diese Unklarheit führt nach Auffassung der Kammer gemäß §§ 307 Abs. 1 Satz 2 iVm. Satz 1 BGB zur Unwirksamkeit von § 2 Nr. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags. Die für eine nach mehr als 2 Jahren Betriebszugehörigkeit erklärte Arbeitnehmerkündigung maßgebliche Kündigungsfrist richtet sich daher gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach § 622 Abs. 1 BGB. Diese Frist hat der Verfügungsbeklagte mit seiner Kündigung vom 28.12.2022 zum 31.01.2023 gewahrt.

Was ist unter einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot zu verstehen?

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot verbietet Arbeitnehmern, während ihres Angestelltenverhältnisses für die Konkurrenz tätig zu sein. Ohne Einverständnis des Arbeitgebers dürfen sie nicht im Handelszweig des jeweiligen Unternehmens tätig werden, auch nicht durch das Betreiben eines eigenen Betriebs. Denn dies kann in mehreren Punkten schädlich für den Arbeitgeber sein. So könnten beispielsweise Kunden abgeworben oder wertvolles Wissen weitergeben werden. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot wird durch § 60 Handelsgesetzbuch (HGB) geregelt.

Wettbewerbsverbote kraft Gesetz gibt es nur während eines bestehenden Vertragsverhältnisses. Allgemein gilt für Arbeitnehmer, dass sie im Handelszweig ihres Arbeitgebers nicht tätig werden dürfen.

Von dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot ist das nachträgliche Wettbewerbsverbot zu unterscheiden. Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wenn Arbeitgeber befürchten, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Konkurrenten wird oder das erworbene Wissen oder die Geschäftsbeziehungen nun in einem Konkurrenzunternehmen einsetzen könnte, kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gegen Zahlung einer Karenzentschädigung vereinbart werden. Die Bestimmungen hierzu stehen gewöhnlich bereits im abgeschlossenen Arbeitsvertrag und regeln die Zeit nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.