Kündigung in der Insolvenz, was kann der Arbeitnehmer tun?

Bei einem Insolvenzverfahren kommt der Geschäftsführer zu der Erkenntnis, dass die bestehenden Arbeitsverhältnisse nicht fortgesetzt werden können aufgrund betriebsbedingten Grundes. In solchen Fällen steht der Arbeitgeber kurz vor der Zahlungsunfähigkeit, oder ist dazu bereits nicht mehr in der Lage. Dadurch herrscht bei den Mitarbeitern große Unsicherheit bezüglich des bestehenden Arbeitsverhältnisses, und Lohnzahlungen.

Auch hier müssen Voraussetzungen beachtet werden trotz Insolvenz, damit eine Kündigung zulässig ist.

Besonderheiten ab Insolvenzeröffnung

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens beendet nicht das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach § 108 InsO. Es gelten grundsätzlich weiterhin die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes und des besonderen Kündigungsschutzes.
Vorliegend gibt es aber Besonderheiten, die im Rahmen einer Firmeninsolvenz beachtet werden müssen.

Insolvenzverwalter

Der Insolvenzverwalter rückt im Regelfall in die Arbeitgeberstellung ein, übernimmt seine Rechte und Pflichten nach § 80 InsO und verfügt über sein Vermögen. Dieser trifft demzufolge auch die Entscheidung, ob ein Arbeitsverhältnis beendet wird.

Abweichende Kündigungsfristen im Insolvenzverfahren

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen aus § 622 BGB beachten. Allerdings greifen im Falle einer Insolvenz abweichende Regelungen nach § 113 InsO. Dieser erleichtert die ordentliche Kündigung, um diese nach Eintritt der Insolvenz zu beschleunigen. Nach dieser beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich drei Monate. Falls die ordentliche Kündigungsfrist kürzer ist, gilt diese.
Würde also die ordentliche Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers 2 Monate betragen, hätte diese vorrangig Anwendung.

Voraussetzungen und Gründe

Auch hier gilt, für die Wirksamkeit einer Kündigung bedarf es gewissen Voraussetzungen und Gründen. Falls diese nicht gegeben sind, ist die Kündigung unwirksam

• Kündigungsgrund
Eine Kündigung infolge der Insolvenz kann dem Arbeitnehmer nur dann ausgesprochen werden, wenn einer der in § 1 ll KSchG Gründe vorliegt.
Ein Insolvenzverfahren rechtfertigt demzufolge die betriebsbedingte Kündigung nicht. Es müssen dringliche betriebliche Erfordernisse vorliegen. Diese sind erst dann anzunehmen, wenn etwa die Stilllegung eines Betriebes in Aussicht genommen wird, und keine weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer in Betracht kommen.

• Sozialauswahl
Ist nur ein Teil der Arbeitnehmer entlassen worden, so hat der Insolvenzverwalter nach § 1 lll KSchG eine Sozialauswahl durchzuführen da diese ansonsten nicht zulässig ist.
Diese entfällt, wenn das gesamte Betrieb stillgelegt wird. Durch diese Sozialauswahl wird die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, oder die Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer in Aussicht genommen. Es werden also die Mitarbeiter entlassen, die am wenigsten beeinträchtigt werden durch die Kündigung.

• Betriebsrat muss einbezogen werden
Auch während eines Insolvenzverfahrens muss der Betriebsrat in das Kündigungsvorhaben einbezogen werden nach § 102 BetrVG, da ansonsten diese unwirksam wäre. Seine Stellung wird durch die Insolvenz nicht berührt.

• Kündigung bei Insolvenz trotz Sonderkündigungsschutzes
Die Insolvenz durchbricht den Sonderkündigungsschutz nicht, den gewisse Personengruppen über den allgemeinen Kündigungsschutz hinaus noch genießen. Auch hier kann der Arbeitnehmer nur unter sehr strengen Voraussetzungen kündigt werden. Welche dies genau sind, hängt vom Einzelfall ab.

Abfindung

Ein Anspruch auf Abfindung besteht grundsätzlich nicht. Jedoch kommt in der Praxis oft vor, dass einem Arbeitnehmer eine Abfindung gezahlt wird,

• Indem der Insolvenzverwalter eine Abfindung mit der betriebsbedingten Kündigung anbietet, mit der Bedingung keine Kündigungsschutzklage zu erheben
• Der Arbeitnehmer erhebt vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung, und verhandelt hinsichtlich einer Abfindung.
• Mittels Sozialplanes wird durch den Betriebsrat eine Abfindung verhandelt für den einzelnen Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer sollte dabei beachten, dass ihm die Abfindung nicht in voller Höhe zusteht. Dies bestimmt sich danach, ob ihm die Abfindung vor oder nach der Insolvenzeröffnung erklärt wurde.

Falls dieser Abfindungsanspruch und Kündigung vor Eröffnung der Insolvenz erfolgt ist, sind diese als Insolvenzforderungen nach § 38 InsO zu werten. Dieser hat keinen Vorrang vor anderen Gläubigern, und muss beim Insolvenzverwalter gemeldet werden. Diese Forderung wird am Ende des Verfahrens erfüllt, und enthält demzufolge auch nicht die volle Höhe.
Abfindungsansprüche nach der Eröffnung der Insolvenz sind Massenverbindlichkeiten. Diese werden vom Insolvenzverwalter ausgezahlt, und sind enthalten meistens die Abfindungshöhe, die mit ihm vereinbart wurde.

Lohnansprüche des Arbeitnehmers bei Insolvenz

Ähnlich wie bei der Abfindung bestimmen sich die Lohnansprüche danach, ob sie aus der Zeit vor der, oder nach der Insolvenzeröffnung stamm.
Lohnansprüche vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind Insolvenzforderungen nach § 38 InsO. Dieser muss ebenfalls bei Insolvenzverwalter gemeldet werden, und wird nach Beendigung des Insolvenzverfahrens erfüllt. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer demnach einen kleinen Teil davon erhält, ist sehr hoch. Demzufolge springt hier die Arbeitsagentur für Arbeit ein, und zahlt ein sogenanntes Insolvenzgeld aus. Dies umfasst Lohnansprüche von den letzten drei Monaten.
Lohnansprüche nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens sind Massenverbindlichkeiten. Diese Verbindlichkeit muss der Insolvenzverwalter aus der Insolvenzmasse erfüllen, da nach § 108 InsO das Arbeitsverhältnis unproblematisch weiter besteht.

Rechte des Arbeitnehmers bei Kündigung in der Insolvenz

Falls der Arbeitnehmer eine Kündigung während der Insolvenz erhält, besteht für ihn die Möglichkeit dagegen vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Mit dieser kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, die er erhalten hat. Wichtig ist für ihn, dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben wird nach § 4 S.1 KSchG, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam aufgelöst wurde.
Falls diese Frist vom Arbeitnehmer versäumt wird, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie dies vordem nicht war. Ratsam ist sich von einem Rechtsanwalt vor Erhebung der der Klage beraten zu lassen.
Weitere Ausführungen zu diesem Thema bei der Kündigungsschutzklage.