Kündigungsgründe des Arbeitgebers

Gründe für eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nur unter sehr strengen Voraussetzungen ordentlich Kündigen.
Zunächst muss der Betriebsrat einbezogen werden, und die Gründe diesem mitgeteilt werden. Dazu ist in den meisten Fällen nach § 1 l KSchG das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, und der Arbeitgeberbetrieb kein Kleinbetrieb ist, also mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Falls dies zu bejahen ist, muss sich der Arbeitgeber auf die Gründe aus dem KSchG stützen damit seine Kündigung wirksam ist und nicht sozialungerechtfertigt. Eine ordentliche Kündigung ist sozialungerechtfertigt nach § 1 ll S.1 KSchG, wenn keine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgründe in Betracht kommen.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kann angenommen werden, wenn die geschuldete Arbeitsleistung aufgrund mangelnder Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr erbracht werden kann. Gründe für diese können Erkrankungen, nicht vorhandene geistige oder körperliche Eignung, sowie Straf- und Untersuchungshaft sein. Ob eine ordentliche Kündigung auf diese Gründe folgen kann, muss in Aussicht genommen werden ob die betrieblichen Interessen durch den Arbeitnehmer beeinträchtigt werden. Dazu sollte die Kündigung auch das mildeste Mittel darstellen. Der Arbeitgeber soll bevor eine ordentliche Kündigung erfolgt, gegebenenfalls den Arbeitnehmer in eine andere Abteilung unterbringen oder umschulen. Nur wenn all diese Punkte berücksichtigt wurden, ist eine personenbedingte Kündigung rechtswirksam.

Verhaltensbedingte Kündigung

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Haupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, und dem Arbeitgeber von ihm zukünftig keine Vertragserfüllung erwarten kann. Gründe für diese können mangelnde Arbeitsqualität, Tätlichkeiten und Straftaten, Antreten von Urlaub ohne Einverständnis und vortäuschen einer Krankheit sein.
Auch hier muss die Verhaltensbedingte Kündigung erst in Betracht gezogen werden, wenn vorher keine Abmahnung oder ähnliches erfolgt ist, die den Arbeitnehmer auf jegliche Konsequenzen hinweist bezüglich der Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigen kann. Diese basiert nicht auf dem Arbeitnehmer selbst, sondern auf dem Arbeitgeber und ist eine Entscheidung des Unternehmens.
Auch hier müssen Voraussetzungen erfüllt sein, um die Wirksamkeit dieser anzunehmen nach § 1 ll S.1 KSchG.
Die Kündigung muss im Interesse des Betriebes dringend sein. Demnach sollte keine andere Möglichkeit bestehen als die Weiterbeschäftigung zu beenden.
Ferner sollten beidseitige Interessen vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgewogen werden. Vor der Kündigung hat der Arbeitgeber sich somit milderen Mitteln zu widmen, wie etwa eine Änderungskündigung oder die Einführung einer Kurzarbeit.
Falls diese Voraussetzungen vorliegen, kann eine Kündigung nach § 1 Abs. 3 KSchG trotzdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei seinem Kündigungsvorhaben soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat.
Dieser hat bei Arbeitnehmern diejenigen zu kündigen, die am wenigsten schutzwürdig sind. Dies richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit, Alter, oder Schwerbehinderung.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Falls dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann aufgrund eines besonderes gravierenden Grundes das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und bis zum Ablauf Kündigungsfrist dieses aufrechtzuerhalten, kann dieses außerordentlich, also fristlos beendet werden.
Dieser Verstoß muss rechtswidrig sein, und ferner müsste auch bei einer außerordentlichen Kündigung ein milderes Mittel zunächst in Aussicht genommen werden. Dazu muss das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung, das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung der Beschäftigung überwiegen.
Es existiert für die außerordentliche Kündigung kein Katalog anhand diesem der Grund abgeleitet werden kann. Jedoch sind folgende Konstellationen anerkannt, die eine solche Kündigung rechtfertigen: Ausländerfeindliche Äußerungen, Diebstahl oder Unterschlagungen, Drohungen oder ehrenverletzende Äußerungen, Arbeitsverweigerungen, wahrheitswidrige Krankmeldung, Selbstbeurlaubung

Schließlich muss diese außerordentliche Kündigung dem Arbeitnehmer nach § 626 ll BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Umstände. Es bedarf einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts, denn andernfalls beginnt die Frist nicht zu laufen