03.11.2023 Arbeitsrecht: Wie viele Wochenstunden gelten bei Arbeit auf Abruf?

Ein Unternehmen setzte seine Mitarbeiterin, die auf Abruf arbeitete, weniger ein als von ihr gewünscht. Deswegen klagt sie auf eine Ausgleichszahlung. Nun entschied das Bundes-Arbeitsgericht (BAG): Der Klägerin stehen per Gesetz nur zwanzig Wochenstunden zu.

Klage vor dem BAG auf Ausgleichszahlung

Die Klägerin und ihre Arbeitgeberin schlossen 2009 einen Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf. Die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbarten die Vertragsparteien nicht ausdrücklich. Aufzeichnungen über die absolvierten Arbeitsstunden der Klägerin ergaben für die Jahre 2017-1019 durchschnittlich 23,6 Stunden pro Woche. Als dann 2020 und 2021 die durchschnittliche Arbeitszeit stark sank, forderte die Arbeitnehmerin klageweise einen Ausgleich entsprechend einer ergänzende Vertragsauslegung. Für die Klägerin ergibt sich dieser Anspruch aus der Differenz der Arbeitszeit-Vergütung aus den Vorjahren. Nach Ansicht der Arbeitnehmerin liegt hier ein Annahmeverzug der Arbeitgeberin vor. Das BAG nahm ausgehend von der gesetzlichen Regelung des § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG eine vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von zwanzig Stunden an. Insoweit gab das Gericht der Klage statt, dass ein Ausgleich für die Wochen zu leisten ist, in denen die Klägerin weniger als zwanzig Stunden gearbeitet hat.

Die Grundlage der Entscheidung des BAG bildet § 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG

Bei einem Arbeitsvertrag über Arbeit auf Abruf müssen die Parteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbaren. Geschieht dies nicht, bestimmt § 12 Abs. 1 S. 3 TzBfG eine vereinbarte Arbeitszeit von zwanzig Wochenstunden. Etwas anderes gilt, sollte sich durch die Annahme von zwanzig Wochenstunden keine sachgerechte Lösung ergeben. Dennoch können die Parteien eine andere Wochenarbeitszeit vereinbaren. Die Annahme greift nur, insoweit eine Regelungslücke vorliegt. Das bedeutet in diesem Fall: Die Arbeitnehmerin wünscht, mehr als 20 Stunden, hier 23,6 Stunden, abzuleisten. Dass dies über einen längeren Zeitraum möglich war, rechtfertigt keine ergänzende Vertragsauslegung zulasten des Arbeitgebers.

(BAG Urt. v. 18. Oktober 2023 - 5 AZR 22/23 - Vorinstanz: Landes-Arbeitsgericht Hamm, Urt. v. 29. November 2022 - 6 Sa 200/22

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