Kündigung wegen psychischer Krankheit

Nicht nur körperliche, sondern auch psychische Gesundheitsprobleme können ein Kündigungsgrund sein. Eine Kündigung aufgrund gesundheitlicher Gründe ist eine personenbedingte Kündigung, die im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt ist.
Es ist grundsätzlich immer eine Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorzunehmen, wenn es um personenbedingte Kündigungen geht. Diese Abwägung muss im Einzelfall beurteilt werden.

Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz legt fest, dass die krankheitsbedingten Kündigungen nur unter bestimmten Umständen wirksam sind, da hohe Anforderungen an diese zu Stellen sind. Damit diese rechtskräftig ist, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein.

• Zunächst müssten die betrieblichen Abläufe aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers beeinträchtigt werden. Der Arbeitnehmer müsste zunächst durch seine Erkrankung die betrieblichen Arbeitsabläufe beeinträchtigen, etwa durch finanzielle Belastung. Wenn der Arbeitnehmer also nicht mehr in der Lage ist, seinen beruflichen Pflichten nachzukommen.

• Ein Arbeitnehmer kann nur dann aufgrund seiner psychischen Erkrankung gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber zuvor versucht hat, einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Beispielsweise käme die Versetzung in eine andere Abteilung in Betracht, Teilzeit-Modelle, sowie keine Schichtdienste mehr.

• Wenn die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes nicht möglich erscheint, ist weiterhin eine Negativprognose in Aussicht zu nehmen seitens Arbeitgeber. Wenn dieser der Ansicht ist, die Beeinträchtigung der Arbeitsleistung ist nicht nur vorübergehend, sondern auch in Zukunft wird der Arbeitnehmer seinen Pflichten nicht nachkommen können, kann eine wirksame Kündigung folgen.

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bEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement

Grundsätzlich kann gesagt werden, dass eine krankheitsbedingte (personenbedingte) Kündigung unwirksam ist, wenn nicht vorher ein bEM vom Arbeitgeber durchgeführt wurde.

Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet1, ein sog. BEM durchzuführen, und zwar unabhängig davon, ob er eine krankheitsbedingte Kündigung beabsichtigt oder erwägt.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt als die Kündigung. Für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung trägt der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Darlegungs- und Beweislast. Das bedeutet, dass die Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber nicht darlegen und beweisen kann, dass es keine anderen angemessenen, aber milderen Mittel gab als die krankheitsbedingte Kündigung. Wurde ein BEM durchgeführt und ist dieses ergebnislos beendet worden, kann der Arbeitgeber dies im Kündigungsschutzprozess auf der dritten Prüfungsstufe argumentativ anbringen (dergestalt, dass auch ein BEM keine milderen Mittel zu Tage gebracht hat). Gleiches gilt, wenn das BEM dem Arbeitnehmer angeboten wurde, dieser die Durchführung aber abgelehnt oder auf die Einladung zum BEM nicht reagiert hat.

Umgekehrt wirkt es sich aber auf der dritten Prüfungsstufe zu Ungunsten des Arbeitgebers aus, wenn dieser dem betroffenen Arbeitnehmer trotz des Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nach § 167 Abs. 2 SGB IX die Durchführung eines BEM nicht angeboten hat. Zwar ist das Anbieten eines BEM keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Das heißt, dass eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich auch ohne Anbieten eines BEM wirksam sein kann.

Nach der Rechtsprechung des BAG führt das Unterlassen einer BEM-Einladung im Kündigungsschutzprozess aber zu einer Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Bietet der Arbeitgeber die Durchführung eines BEM nicht an, kann er sich nicht pauschal darauf berufen, dass ihm keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt waren und ihm auch nicht hätten bekannt sein können.12 Darauf, dass es keine angemessenen milderen Mittel als die krankheitsbedingte Kündigung gegeben hat und die Kündigung damit im Rahmen der dritten Prüfungsstufe als verhältnismäßig anzusehen ist, kann sich der Arbeitgeber dann nur noch mit Erfolg berufen, wenn er beweisen kann, dass das BEM unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können, weil dieses objektiv nutzlos gewesen wäre.

Die vom BAG hierfür aufgestellten Hürden sind hoch. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung möglich war und wieso der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. Dies dürfte im Streitfall nicht immer einfach zu beweisen sein. Kann der Arbeitgeber diesen verschärften Anforderungen im Kündigungsschutzprozess nicht nachkommen, wird das Arbeitsgericht die Kündigung als unverhältnismäßig und damit als unwirksam einstufen.

Rechte des Arbeitnehmers

Falls der Arbeitnehmer eine Kündigung aufgrund psychischer Erkrankung erhält, besteht für ihn die Möglichkeit dagegen vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Mit dieser kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, die er erhalten hat. Wichtig ist für ihn, dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben wird nach § 4 S.1 KSchG, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam aufgelöst wurde.
Falls diese Frist vom Arbeitnehmer versäumt wird, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie dies vordem nicht war. Ratsam ist sich von einem Rechtsanwalt vor Erhebung der der Klage beraten zu lassen.

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