BAG-Urteil zu Equal-Pay: Gleicher Lohn ist keine Verhandlungssache

Das Bundes-Arbeitsgericht (BAG) entschied in seinem Urteil vom 16. Februar 2023, Az. 8 AZR 450/21: Frauen haben Anspruch auf gleiche Bezahlung, wenn sie eine gleichwertige Arbeit wie ihre männlichen Kollegen erledigen. Doch wie ist es dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass dieser aufgrund des Geschlechts ein höheres Arbeitsentgelt zahlt. Die Tatsache der besseren Gehaltsverhandlung ist nach der neusten Entscheidung des BAG kein zulässiges Unterscheidungs-Kriterium.

Die Klägerin war bei ihrem Arbeitgeber als Mitarbeiterin im Außendienst beschäftigt. Sie handelte ein Anfangsgehalt von 3.500,00 Euro brutto aus. Der Arbeitgeber stellte ein Jahr später die Vergütung auf einen Haustarifvertrag um. Damit regelt ein neues Eingruppierungs-System die Vergütung. Der Haustarifvertrag enthielt eine Deckelungs-Regelung für die Anhebung des Endgelts. Daher erhöhte sich das Gehalt der Arbeitnehmerin in den Jahren 2018 bis 2020 maximal um 120,00 Euro Monatsgehalt pro Jahr. Ab 1. August 2018 ergab sich daher ein Grundgehalt von 3.620,00 Euro brutto. In jährlichen Schritten erfolgt eine weitere Anhebung.

Männliche Kollegen erhielten höheres Gehalt bei gleicher Arbeit

Zwei Kollegen der Klägerin in gleicher Position und Betriebs-Zugehörigkeit handelten ein höheres Gehalt aus und verlangten bis zum 31. Oktober 2017 4.500,00 Euro brutto. Nach der Einführung des Haustarifvertrags erhielt der Mann ein Grundentgelt von 3.500,00 Euro. Der männliche Mitarbeiter im Vertrieb erhielt ein tarif-vertragliches Grundentgelt derselben Entgeltgruppe (also 4.140,00 Euro) wie die Arbeitnehmerin. Dieses reduzierte sich durch die Deckelungs-Regelung der Anhebung auf 4.120,00 Euro.

Klage auf Nachzahlung und Entschädigung

Die Vertriebs-Mitarbeiterin verklagte den Arbeitgeber auf die Zahlung einer rückständigen Vergütung angeglichen an das Entgelt des männlichen Kollegen. Daraus ergab sich im Beschäftigungszeitraum von März 2017 bis Juli 2019 eine Differenz von insgesamt 14.500,00 Euro brutto. Die Klägerin trug vor, dass ihr eine gleiche Vergütung zustehe wie ihren männlichen Kollegen, da sie eine gleichwertige Tätigkeit ausübe. Es läge durch die geringere Entlohnung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vor. Die Deckelungs-Regelung im Tarifvertrag sei unwirksam, da damit die bereits vorher erfolgte rechtswidrige Entgelt-Diskriminierung durch das höhere Einstiegsgehalt fortgeführt werde. Außerdem verlangte die Arbeitnehmerin eine zusätzliche angemessene Entschädigung für die erlittene Diskriminierung.

BAG kippt Urteile der Vorinstanzen

Der Arbeitgeber entgegnete, die höhere Vergütung des männlichen Kollegen beruhe auf einem besseren Verhandlungsgeschick. Die getroffene Vereinbarung falle unter die Vertragsfreiheit und sei zulässig. Der neu getroffene Tarifvertrag ziele insbesondere auf eine geschlechtsneutrale Ausgestaltung ab und diskriminiere die Arbeitnehmerin nicht.

Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision hatte die Klägerin nun vor dem Bundes-Arbeitsgericht Erfolg. Weniger Geld für gleiche Arbeit reicht für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts aus. Nach § 22 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungs-Gesetz) reicht der Beweis der Indizien für eine Benachteiligung aus. Die Beweislast verschiebt sich auf die Gegenpartei. Diese hat nachzuweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG vorlag. Das BAG entschied: Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt. Dies basiert auf Zahlung des niedrigeren Grundentgelts bei gleicher Arbeit wie ein männlicher Kollege.