Kurzfristige Beschäftigung

Nicht jede geringfügige Beschäftigung ist ein Minijob, denn auch die kurzfristige Beschäftigung fällt unter die Kategorie der geringfügig entlohnten Beschäftigung. Eine kurzfristige Beschäftigung umfasst längstens drei Monate oder 70 Tage im Kalenderjahr, sie ist also ein befristetes Arbeitsverhältnis. Hierbei werden für die Berechnung alle Beschäftigungen eines Kalenderjahres (auch von verschiedenen Arbeitsgebern) berücksichtigt. In Abgrenzung zum Minijob muss die monatliche Vergütung mehr als 520 Euro betragen. Die kurzfristige Beschäftigung findet häufig in der Saisonarbeit, wie sie beispielsweise im Tourismus und bei der Ernte üblich ist, Anwendung, wobei entgegen dem Minijob keine Rentenversicherungspflicht entsteht. Hier ist die Höhe des Verdienstes völlig unbeachtlich, wobei auch für kurzfristig Beschäftigte der Mindestlohnanspruch besteht.

Keine berufsmäßige Beschäftigung

Wichtig für die Einstufung als kurzfristig Beschäftigter ist, dass diese nicht berufsmäßig erfolgt. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptbeschäftigung hat, selbstständig ist, ein FSJ, FÖJ oder einen Bundesfreiwilligendienst absolviert oder Vorruhestandsgeld bezieht. Damit werden Arbeitssuchende automatisch als berufsmäßig Beschäftigte eingestuft, sodass diese keiner kurzfristigen Beschäftigung nachgehen können. Für eine Berufsmäßigkeit kann auch ausschlaggebend sein, dass der Arbeitnehmer insgesamt auf mehr als 70 Arbeitstage oder drei Monate an Beschäftigungsdauer kommt.

Urlaub

Auch kurzfristig Beschäftigte können einen Anspruch auf Teilurlaub haben, der für jeden vollen Monat geltend gemacht werden kann. Die Berechnung ergibt sich wie folgt: Wer volle drei Monate arbeitet, hat bei einem jährlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen fünf Tage Urlaubsanspruch. Hierbei wird der jährliche Urlaubsanspruch durch zwölf (Monate) geteilt. Das Ergebnis wird wiederum mit der Anzahl der gearbeiteten Monate multipliziert. Wichtig ist also das Bestehen des Arbeitsverhältnisses für mindestens einen vollen Monat. Es gilt zu beachten, den Urlaubsanspruch auf die 70 Tage beziehungsweise drei Monate Beschäftigung anzurechnen.

Kündigung

Eine kurzfristige Beschäftigung stellt ein befristetes Arbeitsverhältnis dar, weshalb dieses zum festgelegten Zeitpunkt endet, ohne dass es dafür einer expliziten Kündigung bedarf. Soll das Arbeitsverhältnis schon vor diesem Zeitpunkt enden, gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen, unabhängig vom Tag der Kündigung.

Entgeltfortzahlung

Voraussetzung für eine Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG im Krankheitsfall ist für kurzfristig Beschäftigte, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit vier Wochen besteht. Die Entgeltfortzahlung beginnt also unabhängig vom Zeitpunkt der Erkrankung frühestens mit der fünften Woche des Bestehens des Arbeitsverhältnisses für eine Dauer von den regulären sechs Wochen.

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