Mutterschutz

Vor und nach der Geburt genießen Arbeitnehmerinnen und ihr Kind besonderen Schutz vor den Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz sowie einen Schutz vor Kündigungen.

Mutterschutzfrist

In der Mutterschutzfrist, in den Wochen vor und nach der Geburt sowie nach einem ausgesprochenen Beschäftigungsverbot darf grundsätzlich nicht gearbeitet werden. Das Einkommen der Mutter wird dabei durch Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn besonders gesichert. Den rechtlichen Rahmen dafür bieten das vierte Sozialgesetzbuch und das Mutterschutzgesetz.
Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 Abs.1 des viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) stehen (vgl. § 2 Abs.2 Satz 1 MuSchG).
Unabhängig von einem solchen Beschäftigungsverhältnis gilt das Mutterschutzge-setz gemäß § 2 Abs.2 Satz 2 MuSchG auch für andere Frauen, die sich in einer ähnlichen sozialen Lage wie Beschäftigte befinden. Dazu zählen beispielsweise Auszubildende, Entwicklungshelferinnen, Diakonissen, Heimarbeiterinnen und andere.
Darüber hinaus trifft das Mutterschutzgesetz besondere Regelungen für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen.
Für die Anwendung des Mutterschutzgesetzes ist die Größe des Betriebs nicht relevant. Auch die Dauer der Beschäftigung ist anders als nach dem Kündigungsschutzgesetz, unerheblich. Bei Bestehen einer Schwangerschaft gilt der besondere Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz bereits ab dem ersten Tag Ihres Arbeitsverhältnisses. Eine eventuell vereinbarte Probezeit ändert nichts am gesetzlichen Mutterschutz. Auch für befristete Arbeitsverhältnisse gilt das Mutterschutzgesetz, allerdings gilt die Befristungsvereinbarungen auch bei einer Schwangerschaft.
Ein wesentlicher Inhalt des MuSchG besteht in den verschiedenen Beschäftigungsverboten, sogenannten Schutzfristen, für werdende Mütter. Für die Zeiträume vor und nach der Entbindung gelten generelle Beschäftigungsverbote. Verboten ist die Beschäftigung in den Fristen, der vorgeburtlichen Sechswochenfrist und der nachgeburtlichen Achtwochenfrist. In diesen Zeiträumen dürfen Mütter im Allgemeinen überhaupt nicht beschäftigt werden.
Sollte eine Frau nicht am berechneten Termin entbinden, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend nach § 3 Abs.1 Satz 4 MuSchG.
Dementsprechend verlängert sich bei Frühgeburten und bei Mehrlingsgeburten die Schutzfrist nach der Entbindung auf zwölf Wochen. Das gilt auch, wenn innerhalb von acht Wochen nach der Geburt bei dem Kind eine Behinderung festgestellt wird, § 3 Abs.2 Satz 2 Nr.3 MuSchG.

Sollte sich die Mutter jedoch zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären, darf sie nach § 3 Abs.1 Satz 1 MuSchG ihrer Beschäftigung nachgehen. Diese Bereiterklärung kann die Schwangere jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

In der nachgeburtliche Schutzfrist ist keine derartige Ausnahme für den Fall vorgesehen, dass sich die junge Mutter zur Arbeit bereit erklärt.
Einzige Ausnahme gilt für Schülerinnen und Studentinnen, diese können gemäß § 3 Abs.3 MuSchG bereits in der Achtwochen-Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen ihrer Ausbildung wieder tätig werden, wenn sie dies ausdrücklich verlangen. Auch diese Erklärung kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden.
Mit dieser Regelung soll eine Benachteiligung für die Teilnahme an Prüfungen verhindert werden.

Zusätzlich ist ein individuelles Beschäftigungsverbot außerhalb der gesetzlichen Schutzfristen durch ärztliches Zeugnis möglich.
Dennoch ist es für den Arbeitgeber möglichen zu prüfen, ob er der Schwangeren möglicherweise eine andere Arbeit auf einem Schonarbeitsplatz zuweisen kann.
Ein eingeschränktes Beschäftigungsverbot aufgrund eines ärztlichen Attestes ist gemäß § 16 Abs.2 MuSchG auch nach der Entbindung durch ärztlichen Zeugnis möglich. Dann darf der Arbeitgeber keine Arbeiten aufbürden, die die aktuelle Leistungsfähigkeit der jungen Mutter übersteigen.

Mutterschutzgeld

Während der gesetzlichen Schutzfristen ist kein Arbeitslohn zu zahlen. Stattdessen erhalten die Mütter eine Netto-Sozialleistung, die sich Krankenkasse und Arbeitgeber bei der Auszahlung erst einmal aufteilen, die aber im Ergebnis die Krankenkasse in vollem Umfang trägt, da sich der Arbeitgeber seinen Anteil von der Krankenkasse erstatten lassen kann. Die gesetzliche Grundlage für das Mutterschaftsgeld bietet § 19 Abs.1 MuSchG in Verbindung mit § 24 Abs.1 SGB V.
Der Anspruch des Arbeitgebers auf Erstattung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld folgt aus § 1 Abs.2 Nr.1 des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz - AGG).
Ein Erstattungsanspruch soll den Arbeitgeber von den Mehrkosten entlasten und damit sicherstellen, dass möglichst keine finanziellen Anreize für eine Benachteiligung von Frauen bei der Einstellung bestehen.

Das Mutterschaftsgeld ist auf Grundlage des durchschnittlichen kalendertäglichen Nettolohns zu berechnen. Jedoch ist das Mutterschaftsgeld ist seit Jahrzehnten auf maximal 13,00 EUR pro Kalendertag begrenzt (§ 24i Abs.2 Satz 3 SGB V). Monatlich ergibt das einen Maximalbetrag von (30 x 13,00 EUR =) 390,00 EUR Mutterschaftsgeld.
Zudem wird der Mutterschutzlohn von vornherein allein vom Arbeitgeber gezahlt, und zwar gemäß § 18 MuSchG für Fehlzeiten infolge eines individuellen Beschäftigungsverbots.
Der Mutterschutzlohn unterscheidet sich dadurch vom Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld, dass er als reguläres Arbeitsentgelt zu qualifizieren ist. Der Mutterschutzlohn ist als Bruttolohn abzurechnen und zu versteuern ist, es ist insoweit vergleichbar mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitgeber zahlt zwar im ersten Schritt den Mutterschutzlohn zahlen auf diesen Kosten bleibt er aber nicht sitzen. Denn auch der Mutterschutzlohn wird in vollem Umfang von der Krankenkasse erstattet.

Kündigungsschutz

Gemäß § 17 Abs.1 Satz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft, sowie bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, kann rechtlich unzulässig sein. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war.
Außerdem gilt ein Kündigungsschutz bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt, zu der es nach der zwölften Schwangerschaftswoche kommt. Auch hier ist die Kenntnis des Arbeitgebers über die Umstände notwendig, um einen Kündigungsschutz zu gewährleisten.

Jedoch ist eine nachträgliche Mitteilung der Arbeitnehmerin spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich. Auch dann ist die Kündigung nachträglich unzulässig. Aber auch das Überschreiten der Zweiwochenfrist für die nachträgliche Mitteilung ist unschädlich, wenn es auf Arbeitnehmerinnenseite auf einem von der Arbeitnehmerin nicht "zu vertretenden" Grund beruht und wenn diese Mitteilung dann unverzüglich nachgeholt wird.
Kündigungen durch den Arbeitgeber sind jedoch nicht völlig ausgeschlossen.
Der Arbeitgeber kann sich gegebenenfalls auf eine wirksame Befristung Ihres Arbeitsvertrages berufen. Eine Schwangerschaft schützt nicht davor, dass ein Arbeitsverhältnis infolge einer vereinbarten Befristung endet.
Zudem kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die vom Arbeitgeber gewünschte Kündigung für zulässig erklären.

Auch hier darf der Kündigungsgrund nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft oder der Entbindung stehen. Eine derartige Kündigung muss schriftlich erfolgen und einen zulässigen Kündigungsgrund enthalten.
Gegen die Entscheidung können Rechtsmittel eingelegt werden. Dabei ist zunächst ein Widerspruch einzulegen. Wenn dem Widerspruch nicht abgeholfen wird und daher ein Widerspruchsbescheid ergeht, können Sie Anfechtungsklage vor dem Verwaltungsgericht erheben.


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