Fragen und Antworten
zum Arbeitsrecht

Die Kündigungsschutzklage dient zur Feststellung der Rechtswidrigkeit einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Damit kann außerdem festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Aus der Feststellung der Rechtswidrigkeit und des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses entstehen womöglich Ansprüche auf Schadensersatz.

Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat, kann diese dulden oder sich gegen diese zur Wehr setzen. In Betracht kommt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Durch diese lässt der Arbeitnehmer gerichtlich feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitgeber ihn weiterhin zu beschäftigen, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der unwirksamen Kündigung nicht beendet wurde. Demnach kann der Arbeitnehmer weiterhin seinen gewohnten Arbeitsablauf fortsetzen und Lohnzahlungen erhalten. Infolgedessen müssen ihm auch Lohnzahlungen, die ausstehen nachgezahlt werden.

Falls es beiden Parteien nicht zuzumuten ist das Beschäftigungsverhältnis fortzuführen, kann der Arbeitgeber zu einer Abfindung nach § 9 KSchG verurteilt werden vom Gericht. Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält.

Die Arbeit im Home-Office ist für viele Arbeitnehmer vorteilhaft, da diese ihnen lange Pendelzeiten ersparen und den Schutz vor Corona Infektionen ermöglichen kann. Jedoch besteht eine solche gesetzliche Regelung, die dem Arbeitnehmer das Recht auf Home-Office gewährt nicht.

Nach § 106 GewO heißt es, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Demnach kann sich dadurch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Tätigkeit im Home-Office ergeben, falls dies vereinbart, wurde durch den Arbeitsv

Nicht immer bedarf es einem Grund, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Ob eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund enthalten muss, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls dies anzunehmen ist, kann jede Kündigung, die ohne einen Kündigungsgrund erfolgt, als unwirksam betrachtet werden. Findet dies keine Anwendung, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Grund die Kündigung aussprechen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine ordentliche fristgemäße Kündigung ist demzufolge ohne einen jeglichen Grund erlaubt, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder um ein Arbeitsverhältnis das weniger als sechs Monate besteht. Falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der Arbeitgeber personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorweisen, die eine Kündigung rechtfertigen.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 I BGB muss zwingend einen wichtigen Grund enthalten. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann die Kündigungsfrist abzuwarten aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes.

Andersrum gilt für den Arbeitnehmer, dass dieser, falls er seinem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen möchte, keine Gründe dafür nennen muss. Lediglich fristlose Kündigungen müssen ebenfalls nach § 626 l BGB begründet werden.

Eine pandemiebedingte fristlose Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss sich trotz Corona Krise weiterhin an die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen halten, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden nach § 622 BGB. Für eine wirksame fristlose Kündigung bedarf es einem wichtigen Grund, infolge diesem dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Einen solchen Grund stellen wirtschaftlich drohende Nachteile für den Arbeitgeber nicht dar.

Auch in der Probezeit gilt es Kündigungsfristen einzuhalten. Diese werden meist vertraglich vom Arbeitgeber festgelegt. Gesetzlich festgeschrieben sind diese in § 622 Absatz 3 BGB.

Dieser Paragraf regelt, dass die Probezeit maximal sechs Monate gehen darf und dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Verlängert werden kann die Kündigungsfrist in der Probezeit. Eine Kürzung der Kündigungsfrist ist dagegen im Normalfall nicht zulässig. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt, kann die Kündigungsfrist auch verkürzt werden.

Ein Aufhebungsvertrag ist ein rechtsgültiger Vertrag, der es Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglicht, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung längerer Kündigungsfristen in beiderseitigem Einverständnis vorzunehmen.

Von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag kann man sich einseitig nicht so einfach lösen, da die Parteien durch den Vertragsschluss rechtlich gebunden sind. Wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten im Zuge der Abwicklung des Vertrages nicht nachkommt, kann es jedoch vorkommen, dass ein Rücktritt möglich ist.

Kann ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen oder von einem solchen nicht zurückgetreten werden, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, ihn durch Anfechtung zu Fall zu bringen.

Eine Anfechtung ist in folgenden Fällen möglich: Wenn eine der beteiligten Parteien bei Abschluss des Vertrages unter einem Irrtum stand (§ 119 BGB), widerrechtlich bedroht oder arglistig getäuscht (§ 123 Abs. 1 BGB) wurde.

Falls die Anfechtung erfolgreich ist, wird der Aufhebungsvertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, als hätte die Aufhebung nicht stattgefunden.

Die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber muss gemäß § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) unverzüglich erfolgen. Dies bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn krankzumelden hat, sobald er weiß, dass er nicht zur Arbeit erscheinen wird.

Der Arzt stellt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers fest und stellt eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung aus. Diese ist dem Arbeitgeber in der Regel ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen, sofern der Arbeitsvertrag diesbezüglich keine besondere Regelung enthält.

Sie sind nicht verpflichtet, den Grund für Ihren krankheitsbedingten Ausfall anzugeben. Auch die Krankenkasse darf Ihren Arbeitgeber nicht darüber informieren. Einzige Ausnahme: Sie leiden unter einer hochansteckenden Krankheit und haben möglicherweise Kollegen oder Kunden angesteckt.

Sie erkranken im Urlaub? Auch dann ist die Krankheit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden. Krankheitstage zählen nicht als Urlaubstage gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Ihr Urlaubsanspruch bleibt davon unberührt.

Ein Gesetz, das Raucherpausen während der Arbeitszeit erlaubt oder explizit regelt, gibt es nicht. Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) werden lediglich die gesetzlichen Ruhepausen, die ein Arbeitnehmer einzuhalten hat, geregelt.

Die Gestaltung einer solchen Erholungspause ist dem Arbeitnehmer vorenthalten. Der Arbeitnehmer darf entscheiden, wie und wo er seine Erholungspause verbringt. Innerhalb dieses Zeitraumes darf er auch rauchen. Jedoch werden die gesetzlichen Ruhepausen nicht vergütet, da innerhalb dieser Zeit nicht gearbeitet wird. Dasselbe gilt für entsprechende Raucherpausen.

Da es bezüglich Raucherpausen während der Arbeitszeit keine gesetzlichen Regelungen gibt, kann der Arbeitgeber von seinem Direktions- und Weisungsrecht Gebrauch machen. Er kann beschließen, dass ein rauchender Arbeitnehmer lediglich in seinen Ruhepausen rauchen darf oder ihm Raucherpausen während der Arbeitszeit einräumen.

Mittlerweile ist der Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz gesetzlich festgehalten. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) schützt Nichtraucher am Arbeitsplatz vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch. Eine Regelung hinsichtlich Raucherpausen kann der Arbeitgeber per Anweisung anordnen oder sogar im Arbeitsvertrag festhalten.

Der Gesetzgeber hat keine Vorschrift geschaffen, die dem Arbeitnehmer das Recht zum Rauchen während der Arbeitszeit einräumt. Es ist demnach dem Arbeitgeber vorenthalten, Regelungen über das Rauchen am Arbeitsplatz zu treffen.

Ist ein Rauchverbot im Unternehmen vom Arbeitgeber vorgeschrieben, so ist die Rechtslage eindeutig: Wer trotzdem während der Arbeit zur Zigarette greift, hat mit Konsequenzen zu rechnen.

Wird gegen ein Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen, so kann der Arbeitgeber den rauchenden Arbeitnehmer abmahnen. Eine solche Abmahnung kann er auch aussprechen, wenn zahlreiche Pausen eingelegt werden, um der Sucht nachzugehen. Wird ein solcher Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vom Arbeitnehmer nicht eingestellt, so kann dies sogar zur fristlosen Kündigung führen.

Hat der Arbeitgeber das Rauchen während der Arbeitszeit erlaubt, ist jedoch darauf zu achten, dass Sie sich für diese Pause aus der Arbeitszeiterfassung abmelden. Schließlich wird währenddessen keine Arbeit verrichtet, sodass kein Anspruch auf Vergütung besteht. Wird dagegen verstoßen, so ist mit Sanktionen hinsichtlich eines Arbeitszeitbetrugs zu rechnen.

Ihr Arbeitgeber darf Sie während der Elternzeit nur in Ausnahmefällen kündigen. Denn Sie sind in besonderer Weise vor Kündigungen geschützt. Der besondere Kündigungsschutz beginnt, sobald Sie Ihre Elternzeit anmelden, aber frühestens 8 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit, die Sie vor dem 3. Geburtstag Ihres Kindes nehmen, und frühestens 14 Wochen vor dem Beginn der Elternzeit, die Sie im Zeitraum vom 3. Geburtstag bis zum Tag vor dem 8. Geburtstag Ihres Kindes nehmen.

In seltenen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber auch in der Elternzeit kündigen. Die Zulässigkeit der Kündigung muss er dann bei speziellen Aufsichtsbehörden für Arbeitsschutz beantragen. Der Aufsichtsbehörde muss die Gelegenheit gegeben werden, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äußern. Sollte der Arbeitgeber ohne die Zustimmung der Aufsichtsbehörde Kündigen, ist diese unzulässig. Sie können dagegen klagen, hier ist jedoch das enge Zeitfenster von 3 Wochen zu beachten. Wenn Sie nicht rechtzeitig klagen, gilt die Kündigung.

Andersherum können Sie als Arbeitnehmer auch während der Elternzeit jederzeit kündigen. Dabei gelten Ihre normalen Kündigungsfristen. Diese sind in der Regel in Ihrem Arbeitsvertrag oder - falls Sie nach Tarif beschäftigt sind - im Tarifvertrag zu finden.

Bei einer Kündigung zum Ende der Elternzeit gilt eine besondere Frist von 3 Monaten. Dies gilt unabhängig von der Dauer der Elternzeit.

Das Rauchen am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema. Darum stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer während seiner Zigarettenpause Versicherungsschutz genießt. Da eine Pause, die lediglich zum Rauchen genutzt wird, nicht als Arbeitszeit zählt, greift die Unfallsversicherung nach dem Arbeitsrecht nicht. Ereignet sich während oder auf dem Weg zu einer solchen Pause ein Unfall, so zählt dieser nicht als Arbeitsunfall. Dass sich das Geschehen auf dem Gelände des Arbeitgebers und während des Arbeitstages abspielt, ist unerheblich. Rauchen stellt nämlich eine persönliche Angelegenheit dar, die in keinem Zusammenhang zur Arbeitsaufgabe steht.

Die Krankmeldung durch den Arbeitnehmer hat direkt am Morgen zu erfolgen, auch wenn er zu diesem Zeitpunkt noch kein Attest dem Arbeitgeber vorlegen kann. § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) regelt, dass die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber unverzüglich erfolgen muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich krankzumelden hat, sobald er weiß, dass er heute nicht auf der Arbeit erscheinen wird.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt hierbei nicht, welche Form die Krankmeldung haben muss. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Arbeitsunfähigkeit erlangt. Ob dies per Telefon, E-Mail oder SMS geschieht, ist nicht entscheidend.

Grundsätzlich wird der Arzt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitsnehmer feststellen und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen, die dem Arbeitgeber vorzulegen ist. Ist im Arbeitsvertrag diesbezüglich keine besondere Regelung getroffen worden, so ist die Bescheinigung dem Arbeitgeber erst am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit zugänglich zu machen. Teilweise wird in Arbeitsverträgen geregelt, dass bereits am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit das Vorlegen einer ärztlichen Bescheinigung verlangt wird. Diese Vorgaben sollten Sie dann unbedingt beachten.

Spätestens ab dem 01.01.2022 wird die Krankenkasse den Arbeitgeber digital über jede Krankschreibung informieren. Mit dieser Änderung entfällt ein erheblicher bürokratischen Aufwand für Mitarbeiter, der mit der Krankmeldung verbunden ist. Bis zu diesem Zeitpunkt sind Sie jedoch weiterhin verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber rechtzeitig mitzuteilen, falls Sie krankheitsbedingt, nicht arbeiten können.

Sie müssen nicht unbedingt den Grund für Ihren krankheitsbedingten Ausfall angeben. Auch die Krankenkasse darf Ihren Arbeitgeber nicht darüber informieren. Was Sie haben und warum Sie sich nicht gut fühlen, gehört zur Privatsphäre. Viele Arbeitnehmer geben allerdings freiwillig den Grund an, um nicht als Simulant zu gelten.

Es gibt aber auch Ausnahmen: Wenn Sie unter einer hochansteckenden Krankheit leiden, müssen Sie den Arbeitgeber informieren. Seine Fürsorgepflicht gilt nicht nur Ihnen, sondern auch den anderen Mitarbeitern gegenüber. Wurden durch Sie möglicherweise Kollegen oder Kunden angesteckt, gilt es, jede weitere Ansteckung zu vermeiden - etwa bei einer Corona-beziehungsweise COVID-Erkrankung.

Ist man mehr als drei Tage krank, so muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am vierten Tag dem Arbeitgeber vorliegen. Grundsätzlich muss die Krankmeldung bei einem Arbeitstag in der Regel nicht vom Arzt bescheinigt werden. Schließlich soll sich der Arbeitnehmer ausruhen und dann erst bei anhaltenden Symptomen zum Arzt zu gehen. Allerdings kann dein Vorgesetzter die Krankmeldung jederzeit verlangen - ohne Angabe von Gründen. Dennoch ist es Pflicht, sich sofort nach Erscheinen der ersten Symptome am ersten Krankheitstag und vor Arbeitsbeginn krankzumelden.

Wenn Sie im Urlaub krank werden, erholen Sie sich nicht vom Arbeitsalltag. Stattdessen müssen Sie gegen eine Erkrankung ankämpfen. Deshalb werden Ihre Krankentage gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. In diesem Fall müssen Sie zum Arzt gehen und sich für die Zeit krankschreiben lassen. Ihr Arbeitgeber sollte umgehend über Ihre Krankmeldung informiert werden – am ersten Tag! Selbst dann, wenn eine längere Frist gilt.

Wurde am ersten Tag der Krankheit kein Arzt aufgesucht, weil der Arbeitnehmer vermutete, dass die Erkrankung bald wieder vorüber sein wird, kann der Doktor die Krankmeldung in Ausnahmefällen rückwirkend ausstellen. Allerdings muss der Arzt gewissenhaft prüfen, ob der Patient am vorherigen Tag tatsächlich schon krank gewesen sein könnte. Rückwirkend kann ein Arzt maximal bis zu drei Tage bescheinigen.

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben, wie die Krankmeldung an den Arbeitgeber übermittelt werden muss. Das Entgeltfortzahlungsgesetz unterscheidet weder zwischen Telefonat, E-Mail, SMS oder WhatsApp-Nachricht. Im Grunde ist alles erlaubt. Wenn Sie sich per E-Mail krankmelden, müssen Sie jedoch sichergehen, dass die Nachricht vom Adressat gelesen wird. Im Zweifel sollten Sie sicherheitshalber anrufen.

In vielen Betrieben ist genau geregelt, wie die Krankmeldung zu erfolgen hat. An diese Vorgaben muss man sich halten.

Die Elternzeit beschreibt einen Anspruch des Arbeitnehmers auf mindestens Teilfreistellung. Während der Elternzeit ist der Arbeitgeber nicht zur Entgeltzahlung verpflichtet. Die Elternzeit beträgt maximal drei Jahre. Zweck ist die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Arbeitsrechtlich schlagen sich Ansprüche von Elternzeitnehmenden in dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nieder. Welche Voraussetzungen genau erfüllt sein müssen, damit Anspruch auf Elternzeit besteht, wird im Folgenden dargestellt:

Arbeitnehmer

Der Anspruchsinhaber muss Arbeitnehmer sein, wobei es weder auf das Geschlecht noch auf die Beschäftigungsart ankommt. So können geringfügig Beschäftigte ebenso Elternzeit nehmen, wie Vollzeit Arbeitende. Bei Auszubildenden verlängert sich das Ausbildungsverhältnis um die entsprechende Dauer der Elternzeit. Keine Verlängerung findet wiederum bei befristeten Arbeitsverhältnissen statt.

Das Kind selbst betreuend

15 I Nr. 2 BEEG setzt weiter voraus, dass jeder die Elternzeit in Anspruch nehmende Elternteil das Kind selbst betreut und erzieht. Das ist erst bei längeren Unterbrechungen, wie zum Beispiel einer Heimunterbringung des Kindes, nicht mehr gegeben.

Häusliche Gemeinschaft

Es wird für die Inanspruchnahme von Elternzeit ein dauerhaft räumliches Zusammenleben gefordert (= häusliche Gemeinschaft).

Es ist allgemein zulässig, dass beide Elternteile Elternzeit nehmen, wobei die Gesamtdauer weiterhin bei maximal drei Jahren bleibt. Während der Elternzeit kann auch einer Teilzeitbeschäftigung von maximal 32 Wochenstunden nachgegangen werden.

Die Elternzeit muss mindestens sieben Wochen vor deren Beginn beim jeweiligen Arbeitgeber schriftlich beantragt werden, § 16 I BEEG. Ist das Kind zwischen drei und acht Jahre alt beträgt die Frist 13 Wochen. Wurde die Elternzeit ordnungsgemäß beantragt, also innerhalb der oben genannten Frist und unter Wahrung der Schriftform (E-Mails sind dafür nicht ausreichend), bedarf es keiner expliziten Zustimmung des Arbeitgebers mehr.

Grundsätzlich darf Sie der Arbeitgeber während des Urlaubes kontaktieren. Sie müssen diesem jedoch während Ihres Erholungsurlaubes nicht antworten. § 1 Bundesurlaubs-Gesetz sieht nämlich vor, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub hat. Während dieser Zeit muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Deshalb kann von ihm nicht erwartet werden, dass er auf Mails oder Anrufe des Arbeitgebers antwortet.

Besonders brisant: Beantworten Sie Mails oder führen Telefonate während des Urlaubs, gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Sie haben also Anspruch darauf, dass der Urlaub nachgeholt wird. Dass dies in der Realität wohl schwer umsetzbar ist, liegt auf der Hand.

Deshalb gilt: Schalten Sie Ihr Arbeitshandy aus oder nehmen Sie es erst gar nicht mit in den Urlaub.

Auch ohne Ihre Zustimmung kann Sie Ihr Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts an einen anderen Standort versetzen. Der Bundesgerichtshof entschied im November 2022 (Az. 5 AZR 336/21), dass sogar eine Versetzung ins Ausland möglich ist.

Aus § 106 GewO lässt sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers ableiten. „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Demzufolge sind dem Weisungsrecht also Grenzen gesetzt. Falls in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass Ihr Arbeitgeber Sie an keinen anderen Ort versetzen darf, wird das Weisungsrecht durch die vertragliche Regelung eingeschränkt.

Eine ausdrückliche, gesetzliche Verpflichtung, Überstunden zu leisten, besteht nicht. Ob Sie als Arbeitnehmer zu Überstunden verpflichtet sind, entnehmen Sie Ihrem Arbeitsvertrag. Demzufolge sind Sie womöglich aufgrund entsprechender Regelungen im Arbeitsvertrag, in einer Betriebs-Vereinbarung oder im Tarifvertrag zu Überstunden verpflichtet. Falls eine solche Regelung im Arbeitsvertrag fehlt, können Sie als Arbeitnehmer die Überstunden ablehnen.

Eine Ausnahme gilt bei Not- oder Sondersituationen, auf die sich der Arbeitgeber nicht vorbereiten kann. In solchen Fällen ist eine Anordnung des Arbeitgebers zu Überstunden zulässig. Jedoch hat auch hier der Arbeitgeber die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, zum Beispiel wichtige Termine oder Arbeitsweg.

Es sind grundsätzlich nur Fragen erlaubt, deren Antwort für den potenziellen Arbeitgeber im Hinblick auf das mögliche Arbeitsverhältnis von Bedeutung ist. Die Zulässigkeit einer Frage hängt daher vom Inhalt ab. Schließlich hat der Arbeitgeber in manchen Fällen zu Recht ein gesteigertes Interesse an gewissen Informationen.

Krankheit

Im Normalfall muss der Arbeitnehmer keine Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben. Anders jedoch, wenn dieser eine ansteckende Erkrankung hat und somit Kollegen und Kunden gefährden könnte. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht fragen, wie oft der potenzielle Arbeitnehmer krank war oder an welchen Krankheiten er dabei litt, sofern dies in keinem direkten Zusammenhang mit der Tätigkeit steht.

Behinderung:

81 II SGB IX schreibt vor, dass Schwerbehinderte nicht benachteiligt werden dürfen. Somit sind Fragen nach einer (Schwer-)Behinderung im Normalfall unzulässig. Dagegen ist die Frage nach einer (Schwer-)Behinderung zulässig, wenn die ausgeschriebene Tätigkeit deswegen nicht vertragsgemäß ausgeübt werden kann.

Schwangerschaft

Der Arbeitgeber hat kein legitimes Interesse daran, bei der Bewerbung einer Frau nach einer etwaigen Schwangerschaft zu fragen. Dies ist eine unzulässige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und als Frage daher nicht zulässig. Ausnahmsweise ist eine solche Frage jedoch zulässig, wenn sich die Bewerberin auf eine Stelle zur Schwangerschafts-Vertretung bewirbt.

Vorstrafen

Falls der Arbeitgeber nach Vorstrafen fragt, darf er das nur, wenn dies für die zukünftige Tätigkeit von Bedeutung ist. Beispielsweise dürfen Berufskraftfahrer nach Verkehrsdelikten oder Buchhalter nach Vermögensdelikten gefragt werden. Dies gilt nicht, wenn die Vorstrafen im Bundes-Zentralregister getilgt sind.

§ 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) enthält ein ausdrückliches Kündigungsverbot für schwangere Beschäftigte. Demzufolge greift ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser besteht während der gesamten Schwangerschaft und dauert bis zu vier Monate nach der Entbindung an.

Auch in der Probezeit ist die Kündigung einer Schwangeren unzulässig. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste. Dies setzt § 15 MuSchG voraus, da der Arbeitgeber werdenden Müttern nur dann einen Kündigungsschutz gewähren kann, wenn er von der Schwangerschaft Kenntnis hat.

Sie haben die Kündigung erhalten und erst danach Ihre Schwangerschaft festgestellt? Dann haben Sie zwei Wochen Zeit, Ihren Arbeitgeber darüber zu informieren. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung trotz Ihrer Schwangerschaft wirksam.

Schwangere sind aber trotzdem nicht vor jeder Art der Kündigung geschützt. Dies ergibt sich aus § 17 Abs. 2 MuSchG. Die zuständige Landesbehörde kann die Kündigung einer werdenden Mutter legitimieren, wenn verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. Allerdings dürfen diese nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen. Eine entsprechende Genehmigung erhalten Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde.

In diesem Fall ist es ratsam, statt einem Zeugnis eine Leistungs-Beurteilung anzufordern. Damit schöpft der aktuelle Arbeitgeber in der Regel weniger den Verdacht, dass Sie einen Jobwechsel in Erwägung ziehen. Außerdem hat der potenzielle Arbeitgeber im Normalfall Verständnis dafür, dass sie kein aktuelles Arbeitszeugnis vorweisen können, wenn Sie bislang Ihre Stelle noch nicht gekündigt haben.

Es gibt das einfache sowie das qualifizierte Arbeitszeugnis. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis unterscheidet sich vom einfachen Arbeitszeugnis darin, dass der Arbeitgeber nicht nur die verrichtete Arbeit, sondern auch die Arbeitseinstellung und sozialen Aspekte des Arbeitslebens bewertet. Im Falle einer Kündigung haben Sie im Arbeitsrecht ausnahmslos immer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Diesen Anspruch können Sie auch nicht verlieren, beispielsweise durch schlechtes Verhalten. Dies beeinflusst dann lediglich, wie gut das Zeugnis ausfällt. Der Anspruch bezieht sich allerdings auf das einfache Arbeitszeugnis.

Sie müssen als Arbeitnehmer das Zeugnis ausdrücklich verlangen. Ihr Arbeitgeber ist nicht in der Pflicht, Ihnen das Arbeitszeugnis unaufgefordert herauszugeben. Erst wenn Sie initiativ werden, muss er Ihnen ein Arbeitszeugnis ausstellen.

Achten Sie auf inhaltliche Widersprüche, einschränkende Aussagen sowie doppeldeutige Sätze, die negativ ausgelegt werden könnten. Fragen Sie bei Unklarheiten beim Arbeitgeber nach, ob eine Umformulierung möglich ist.

Sie sind von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen? Dann suchen Sie sich zunächst eine Vertrauensperson aus Ihrem Arbeitsumfeld als Unterstützung, sofern möglich. Schreiben Sie zudem ab jetzt ein Mobbing-Tagebuch. Notieren Sie hier die Mobbing-Vorfälle. Vermerken Sie aber auch Ihre Gefühle und Probleme, die mit dem Vorfall konkret in Zusammenhang stehen. Um in einem arbeitsrechtlichen Prozess Erfolg zu haben, ist es besonders wichtig, Dauer und Schwere des Mobbings nachzuvollziehen.

Wenden Sie sich nun an eine Führungsperson oder den Betriebsrat und bitten Sie um Unterstützung. Es ist zudem ratsam, weitere Unterstützung bei der Gewerkschaft oder einer Mobbing-Beratungsstelle zu suchen. Eine Rechtsberatung klärt Sie über das weitere Vorgehen in Ihrem Falls auf.

Im Arbeitsrecht ist es in Deutschland nicht verboten, Alkohol am Arbeitsplatz oder in der Mittagspause zu konsumieren. Es existiert auch keine gesetzlich festgelegte Promillegrenze, die Arbeitnehmer nicht überschreiten dürfen. Ob es während der Arbeitszeit erlaubt ist, Alkohol zu trinken, hängt von den Regeln und Vorschriften in Ihrem Betrieb und der Art der Arbeit ab.

In vielen Betrieben ist es nicht erlaubt, während der Arbeitszeit Alkohol zu trinken, da Alkohol Leistungsfähigkeit und Konzentration beeinträchtigt. Folglich ist die Arbeitssicherheit und -qualität gefährdet. Hier ist auch zu beachten, dass es bei einem Arbeitsunfall unter Alkoholeinfluss zu Problemen mit den Versicherungen kommt.

In manchen Branchen (z.B. Luftfahrt, Straßenverkehr und Medizin) gelten besonders strenge Regeln. Der Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit ist ausnahmslos verboten. In anderen Branchen kann das Trinken von Alkohol während der Arbeitszeit unter bestimmten Umständen erlaubt sein (z.B. bei gesellschaftlichen Anlässen oder bei der Arbeit in der Gastronomie). Erlaubt Ihr Arbeitgeber keinen Alkohol während der Arbeitszeit, kann der Verstoß zu einer Abmahnung führen. Bei mehrmaligen Verstößen droht die Kündigung.

Ja, der Arbeitgeber darf Sie kontaktieren, wenn Sie krank sind. In der Regel ist es sogar erforderlich, dass Sie Ihren Arbeitgeber informieren, wenn Sie krank sind und nicht in der Lage sind, zur Arbeit zu erscheinen. Die Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber kann zum Beispiel erfolgen, um sich nach Ihrem Gesundheitszustand zu erkundigen oder um sich über den geplanten Zeitpunkt Ihrer Rückkehr zu informieren.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber Ihre Privatsphäre zu respektieren hat und Sie nicht unangemessen belästigen darf. So muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht sagen, unter welcher Krankheit er leidet.

Achtung: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer auch besuchen, wenn er glaubt, dass der Arbeitnehmer simuliert. Dies kann so weit gehen, dass der Arbeitgeber befugt ist, einen Detektiv zu beauftragen. Diese Kosten sind bei fehlender Krankheit sogar vom Arbeitnehmer zu übernehmen (Bundesarbeitsgericht 14. November 2012 - 5 AZR 886/11).

Es ist in der Regel nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber Sie während Ihrer Freizeit kontaktiert. Es sei denn, es handelt sich um einen Notfall oder es besteht eine ausdrückliche Vereinbarung, die besagt, dass der Arbeitgeber Sie während Ihrer Freizeit kontaktieren darf. Viele Unternehmen haben für diese Fälle Betriebs- oder Rahmenvereinbarungen.

Wichtig zu beachten ist, dass es im Einzelfall darauf ankommt, was in Ihrem Arbeitsvertrag oder Ihrer Betriebsvereinbarung festgelegt ist. Wenn dort verankert ist, dass der Arbeitgeber Sie während Ihrer Freizeit kontaktieren darf, dann müssen Sie sich an diese Vereinbarung halten. Wenn keine solche Vereinbarung besteht, dann kann der Arbeitgeber Sie während Ihrer Freizeit nur in Notfällen oder in anderen besonderen Ausnahmefällen kontaktieren. Werden Sie jedoch kontaktiert, zählt dies als Arbeitszeit.

Die Rechtsprechung hat Bewerbern das Recht zur Lüge bei unzulässigen Fragen eingeräumt. Falls Ihnen bei einem Vorstellungsgespräch unzulässige Fragen gestellt werden, dürfen Sie lügen ohne Konsequenzen zu befürchten. Ausnahmen sind jedoch möglich, wenn sich die Frage auf die ausgeschriebene Tätigkeit bezieht und in Ihr Privatleben gehört. Falls der Arbeitgeber jedoch ein berechtigtes Interesse an der Wahrheit hat, sind Lügen im Vorstellungsgespräch unzulässig.

Lügen oder Betrug führt womöglich zu einer legitimen Anfechtung des Arbeitsverhältnisses. Beispielsweise könnte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Ihren Krankheiten haben, falls es sich um einen medizinischen Beruf handelt. Auch hat der Arbeitgeber ein Interesse an Vorstrafen, falls es sich um eine Stelle als Polizeibeamter handelt. In solchen Fällen sind Sie zur Wahrheit verpflichtet, weil es sich dann um zulässige Fragen handelt.

Das Arbeitsgesetz schreibt nicht vor, bis wann der Arbeitnehmer Urlaub zu beantragen hat. Demzufolge gibt es diesbezüglich keine gesetzlichen Regelungen. Empfehlenswert ist jedoch, den Jahresurlaub möglichst frühzeitig zu beantragen. Grund dafür ist, dass der Arbeitgeber noch rechtzeitig auf den Urlaubsantrag reagieren und Personaleinsatz planen muss. Theoretisch kann ein Arbeitnehmer also spontan einen Urlaubsantrag stellen. Jedoch können im Arbeits- oder Tarifvertrag individuelle Regelungen, wie etwa Fristen zur Beantragung des Jahresurlaubes, getroffen werden.

Einige Unternehmen beharren darauf, dass die Arbeitnehmer den Jahresurlaub bereits Monate im Voraus beantragen. In anderen Unternehmen hingegen können Arbeitnehmer sehr flexibel ihren Jahresurlaub kurzfristig beantragen, solange alle Aufgaben fristgemäß erledigt wurden. Dies hängt somit immer vom Arbeitgeber ab.

Nach § 7 BurlG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Nur dringende betriebliche Belange erlauben eine Ablehnung des Urlaubsantrags. Das bedeutet konkret: Sollte der Arbeitgeber Ihren Urlaubsanspruch abgelehnt haben, müssen zwingende Gründe vorliegen. Eine Rechtfertigung läge vor, wenn andere Kollegen aus Ihrem Bereich zu diesem Zeitpunkt bereits Urlaub genommen haben. Der Arbeitsbereich lässt es nicht zu, dass noch eine weitere Person in den Urlaub geht. Aus diesem Grund ist es wichtig, den Urlaub möglichst früh zu beantragen, damit eine solche Situation erst gar nicht entsteht. Wichtig: Im Falle einer Ablehnung des Urlaubsantrags ist es Ihnen untersagt, diesen trotzdem eigenmächtig anzutreten. Der Arbeitgeber hat dann das Recht, Ihnen eine Abmahnung oder sogar eine fristlose Kündigung auszusprechen.

Als Arbeitnehmer in Deutschland haben Sie einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub pro Kalenderjahr, wenn Sie in einer 5-Tage-Woche arbeiten. Dies entspricht einer durchschnittlichen Urlaubsdauer von vier Wochen. Wenn Sie in einer 6-Tage-Woche arbeiten, stehen Ihnen mindestens 24 Tage Urlaub pro Kalenderjahr zu.

§ 3 Bundesurlaubsgesetz regelt lediglich die 6-Tage Woche. Es ist jedoch möglich, dass Sie im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder Betriebs-Vereinbarungen einen Anspruch auf mehr als 20 bzw. 24 Urlaubstage pro Jahr haben. So haben viele Arbeitnehmer in Deutschland sogar über 30 Tage Urlaub im Jahr. In jedem Fall ist es wichtig, dass Sie den Urlaub rechtzeitig beantragen und mit Ihrem Arbeitgeber absprechen. Schließlich ist auch nicht gesetzlich geregelt, wie viele Tage Urlaub der Arbeitnehmer am Stück nehmen darf. Auch diesbezüglich ist es wichtig, mit dem Arbeitgeber zu kommunizieren.

Nein, es ist nicht erlaubt, dass der Arbeitgeber bei der Urlaubsgestaltung Mitarbeiter mit Kindern bevorzugt. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG) ist es verboten, Mitarbeiter aufgrund ihres Familienstands oder ihres Alters zu benachteiligen. Dies gilt auch bei der Urlaubsvergabe. Der Arbeitgeber muss also alle Mitarbeiter gleich behandeln.

Es ist jedoch zulässig, dass der Arbeitgeber bei der Urlaubsvergabe berücksichtigt, ob ein Mitarbeiter Kinder hat oder nicht. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Mitarbeiter seinen Urlaub zu einer Zeit nehmen möchte, in der die Schulferien stattfinden und er somit auf die Betreuung seiner Kinder angewiesen ist. In diesem Fall darf der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Mitarbeiters berücksichtigen und ihm den gewünschten Urlaub gewähren. Der Arbeitgeber muss also eine Abwägung vornehmen, wer am ehesten Urlaub nehmen muss. So ist eine Familie mit zwei neunjährigen Kindern an die Schulferien gebunden. Möchte nun die Mutter und eine kinderlose Mitarbeiterin während der Pfingstferien Urlaub nehmen, muss nun abgewogen werden, wer eher Urlaub nehmen muss. Von einer kinderlosen Mitarbeiterin kann dann erwartet werden, dass diese ihren Urlaub auf die ferienfreie Zeit verschiebt.

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Arbeitspflicht, die ihre Rechtsgrundlage in § 611 BGB hat. Demzufolge haben Sie die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung persönlich zu erbringen. Der Arbeitgeber entscheidet bei der Ausübung der Tätigkeit über Inhalt, Zeit und Ort. Hierbei ist er an die vertraglich vereinbarten Gegebenheiten gebunden (vgl. § 106 GewO).

Dazu hat der Arbeitnehmer eine Reihe von Nebenpflichten, die der Arbeitgeber über die Hauptpflicht hinaus verlangt. Dazu gehört die Verschwiegenheitspflicht bezogen auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und die Pflicht zum Schutz des Arbeitgeber-Eigentums. Dazu haben Arbeitnehmer korrekte Angaben über den Stand ihrer Arbeit zu machen. Ebenfalls haben sie die Pflicht, Lohnsteuerkarte und Sozialversicherungs-Nachweis an die Personal-Abteilung des Unternehmens abzugeben.

Die Rechte des Arbeitnehmers entsprechen den Pflichten des Arbeitgebers. Zu den Rechten des Arbeitnehmers zählt das Recht auf eine Vergütung für seine Arbeitsleistung in Form eines Arbeitsentgelts. Dies beinhaltet weitere Rechte:

• Pünktliche Auszahlung
• ordnungsgemäße Abführung von Steuern und den Beiträgen zur Sozial-Versicherung
• Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit
• Ausstellung von schriftlichen Lohnabrechnungen
• Gleichbehandlung

Kommt der Arbeitgeber Ihren Rechten nicht nach? Dann haben Sie möglicherweise Anspruch auf Schadenersatz oder dürfen Ihre Arbeitsleistung zurückhalten, bis er seine vertraglichen Pflichten erfüllt. Bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitgebers können Sie sogar fristlos kündigen.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Recht, die Arbeitszeit und die Arbeitsorganisation zu gestalten und regeln. Dazu gehört auch das Recht, festzulegen, wann und wie oft die Mitarbeiter Pausen machen und wie lange diese dauern.

Allerdings hat der Arbeitgeber nicht das Recht, die Pausenzeiten und -häufigkeiten so einzuschränken, dass dies Gesundheit und Wohl der Mitarbeiter beeinträchtigt oder gesetzliche Vorschriften verletzt.

Nach der Arbeitszeitverordnung (ArbZVO) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf folgende Pausenregelung:

• 30 Minuten Pause bei einer täglichen Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden.
• 45 Minuten Pause bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.

Der Gang zur Toilette zählt somit zu den Arbeitszeiten. Ihr Chef darf jedoch nicht festlegen, wie oft Sie diese aufsuchen. Eine Lohnkürzung ist erst recht nicht möglich. Zu viel Zeit sollten Sie dennoch nicht auf dem Klo verbringen. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, dies zu dokumentieren. Im Falle eines arbeitsrechtlichen Prozesses dient dies womöglich dann als Nachweis.

Ja, in der Regel sind Sie verpflichtet, sich an die Kleiderordnung im Betrieb zu halten. Die Kleiderordnung legt fest, welche Art von Kleidung am Arbeitsplatz angemessen und nicht erlaubt ist. Sie dient dazu, ein professionelles Erscheinungsbild zu wahren und eventuelle Gefahren oder Unannehmlichkeiten zu vermeiden.

Die Kleiderordnung wird normalerweise in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt oder in einer separaten Richtlinie des Unternehmens aufgeführt. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag keine Klausel zur Kleiderordnung enthalten? Dann ist die Kleiderordnung womöglich Teil der allgemeinen Arbeitsbedingungen, die für alle Mitarbeiter gelten.

Gerade im Sommer scheint es womöglich am angenehmsten, eine kurze Hose zu tragen. Sie sollten sich in diesem Fall aber unbedingt in Ihrem Betrieb erkundigen, ob dies gestattet ist. So verhindern Sie eine Abmahnung.

Das hängt von den Bedingungen in Ihrem Arbeitsvertrag und den Vorschriften des Unternehmens ab. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag festgelegt ist, dass Sie einen Anzug tragen müssen, sind Sie verpflichtet, dies zu tun. Ihr Arbeitsvertrag enthält keine Klausel, aber Ihr Arbeitgeber verpflichtet Sie dennoch, einen Anzug zu tragen? Dann ist dies womöglich als Änderung Ihrer Arbeitsbedingungen zu verstehen. Das ist nur mit Ihrer Zustimmung wirksam.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Ihre Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu schützen. Wenn das Tragen eines Anzugs im Hochsommer ein erhöhtes Risiko für Ihre Gesundheit darstellt, muss der Arbeitgeber entsprechende Vorkehrungen treffen, um diese Risiken zu minimieren. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Hitzeerschöpfung oder Hitzschlag drohen. Dann hat der Arbeitgeber Ihnen alternative Kleidung zur Verfügung zu stellen. Andernfalls befreit er Sie bei besonders hohen Temperaturen von der Anzugpflicht.

In Deutschland gibt es keine gesetzlichen Regelungen, die Arbeit bei sehr hohen oder sehr niedrigen Temperaturen verbieten. Das bedeutet, dass Sie keinen gesetzlichen Anspruch auf hitzefrei oder kältefrei haben.

Allerdings gibt es bestimmte Vorschriften, die Arbeitgeber dazu verpflichten, für angemessene Arbeitsbedingungen zu sorgen. Der Arbeitgeber hat die Gesundheit und Sicherheit seiner Mitarbeiter zu schützen. Wichtige Verordnungen sind hierbei die Arbeitsstätten-Verordnung. Dazu gehört auch eine angemessene Temperatur in den Arbeitsräumen (Anhang 3.5 Abs. 1 zu § 3 der Arbeitsstättenverordnung).

Nach der technischen Regel für Arbeitsstätten sollte der Arbeitgeber ab 26 C° Maßnahmen ergreifen. Bei über 30 C° sind weitere Maßnahmen wichtig. Hierzu zählt die Reduktion der Arbeitszeit. Ab 35 ° ist der Raum nicht mehr als Arbeitsplatz geeignet. Ein Anspruch auf Hitzefrei ergibt sich dadurch jedoch trotzdem nicht.

Halten Sie die Temperaturen in Ihrem Arbeitsbereich für unangenehm hoch oder niedrig und sind der Meinung, dass dies Gesundheit oder Sicherheit gefährdet? Dann sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber. Bitten Sie ihn darum, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die Bedingungen zu verbessern.

Sie können Ihr Arbeitszeugnis bereits unmittelbar nach Ihrer Eigen- oder Arbeitgeberkündigung bei Ihrem Arbeitgeber anfordern. Das Arbeitszeugnis steht Ihnen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus 2021 nicht erst am letzten Arbeitstag zu. Das soll gewährleisten, dass der Übergang zu einer neuen Arbeitsstelle möglichst reibungslos und mit vollständigen Bewerbungsunterlagen geschieht. Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, das Zeugnis vorläufig auszustellen. So kann er das Zeugnis bei Verschlechterung der Arbeitszeit abschließend ändern.

Die Vertrauensarbeitszeit sorgt dafür, dass Mitarbeiter die eigene Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen und gestalten. Es gibt vom Arbeitgeber keine vorgeschriebenen Zeiten für den Arbeitsbeginn und das Ende des Arbeitstages. Auf eine Kontrolle der Zeiten wird ebenfalls verzichtet. Somit tragen auch die Arbeitnehmer selbst die Verantwortung für die Erfassung ihrer Arbeitszeit und die Einhaltung gesetzlicher Regelungen.

Der Arbeitgeber gibt meist lediglich den Rahmen vor, zum Beispiel eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Einen Anspruch auf Vertrauensarbeitszeit gibt es jedoch gesetzlich nicht. Das hängt vom Arbeitgeber ab.

Mit dem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 muss jedoch nun auch die Vertrauensarbeitszeit dokumentiert werden. Das bezieht sich auf Anfang und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.09.2022 (Az.: 1 ABR 22/21) die Arbeitszeiterfassung festgelegt. Arbeitgeber sind gemäß § 3 II Nr1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die geleistete Arbeitszeit erfasst wird. Zuvor bestand lediglich die Pflicht, Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit zu dokumentieren. Welche Pflichten an die Arbeitszeiterfassung gestellt werden, kann der Arbeitgeber aber selbst entscheiden. Er kann eine Stechuhr einführen oder ein handschriftliches Notizbuch verlangen. So sind Anfang und Ende der Arbeitszeit sowie Pausen und Überstunden zu dokumentieren.

In der Regel bestimmen Arbeitgeber, wann und wie lange ihre Mitarbeiter arbeiten. Allerdings gibt es auch Modelle, in denen Arbeitnehmer Einfluss auf ihre Arbeitszeiten nehmen.

• Gleitzeit: Hier bestimmen Arbeitnehmer innerhalb eines vorgegebenen zeitlichen Rahmens ihre Arbeitszeiten selbst. Die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit ist zu erfüllen.
• Home-Office: Wenn es Tätigkeit und Arbeitgeber zulassen, können Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten. Die Arbeitszeit gestaltet sich meist flexibler.
• Vertrauensarbeitszeit: Der Arbeitgeber stellt Ihnen frei, wann Sie arbeiten. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber lediglich vorgibt, dass Sie 40 Stunden in der Woche arbeiten.

Ja, grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu Dienstreisen verpflichten. Die Dienstreisen haben im Rahmen der vertraglich vereinbarten Tätigkeiten zu liegen und dürfen nicht unzumutbar sein. Ob eine Dienstreise unzumutbar ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Ausschlaggebend sind Dauer, Häufigkeit und Art der Dienstreisen sowie die Tätigkeiten innerhalb der Reise. Auch hat der Arbeitgeber auf die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers zu achten.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nur dann zu Dienstreisen verpflichten, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Andernfalls ist die Zustimmung des Arbeitnehmers notwendig. Alternativ kann sich eine Pflicht zur Durchführung der Dienstreise auch durch das Weisungsrecht ergeben. Dieses muss der Arbeitgeber aber nach billigem Ermessen ausüben. Er muss damit seine eigenen Interessen mit denen des betroffenen Mitarbeiters abwägen. Wichtige Faktoren sind dabei die oben genannten.

Nein, grundsätzlich darf der Arbeitgeber nicht vorschreiben, ob und welchem Hobby Sie nachgehen. Die Gestaltung Ihres Privatlebens geht nur Sie etwas an. Ihr Chef darf Ihnen also in Ihrer Freizeit nicht vorschreiben, was Sie zu tun und lassen haben.

Etwas anderes gilt jedoch für Arbeitnehmer in hohen Positionen. Dazu zählen Geschäftsführer, Chefärzte, Partneranwälte oder auch Profimusiker, Profisportler und Moderatoren. In diesen Berufen ist eine dauernde Verfügbarkeit erforderlich. Dann hat der Arbeitgeber womöglich die Option, Freizeitaktivitäten zu beschränken.

Im deutschen Arbeitsrecht ist in § 5 Arbeitszeitgesetz festgelegt, dass Arbeitnehmern eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf Stunden zusteht. Das bedeutet, dass die Zeit zwischen zwei Schichten als Ruhezeit gilt und daher als Freizeit zählt. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Dies betrifft Fälle, in denen eine längere Arbeitszeit aufgrund betrieblicher oder technischer Gründe erforderlich ist. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die längere Arbeitszeit informieren und ihm gegebenenfalls eine Entschädigung zahlen. Arbeitnehmer haben gemäß Arbeitszeitgesetz einen Anspruch auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Sie beträgt 48 Stunden pro Woche.

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Regelung, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld haben. Allerdings ist es in vielen Betrieben üblich, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zu bestimmten Zeiten des Jahres zusätzliche Zahlungen leisten. Das dient der Belohnung für die Arbeit und zur finanziellen Unterstützung für die Feiertage. Ob Sie einen Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld haben, hängt daher von der betrieblichen Übung ab. Das beschreibt die gängige Praxis Ihres Betriebes bezüglich der Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Zur betrieblichen Übung gibt es sogar eine Rechtsprechung. Diese besagt, dass ein Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf beispielsweise Weihnachtsgeld hat, wenn der Arbeitgeber dieses dem Arbeitnehmer drei Jahre wiederholt gezahlt hat. Nach dem vierten Jahr entsteht dadurch ein gesetzlicher Anspruch.

Bei einer Kündigung haben Sie als Arbeitnehmer nicht zwangsläufig einen Anspruch auf Abfindung. Ihr Arbeitgeber ist dazu grundsätzlich rechtlich nicht verpflichtet. In der Regel handelt es sich jedoch um eine freiwillige Leistung zur Vorbeugung einer Kündigungsschutzklage. In manchen Fällen haben Sie womöglich einen Anspruch auf Abfindung:

• Abfindungsanspruch durch einen betrieblichen Sozialplan:

Unternehmen mit einem Betriebsrat haben meistens nach § 112 Abs. 1 BetrVG einen betrieblichen Sozialplan. Dieser gleicht Nachteile aus, die durch grundlegende Änderungen in den Unternehmensabläufen entstehen. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung regelt dieser also Anspruch und Höhe von Abfindungen.

• Abfindungsanspruch durch Tarifverträge und Einzelarbeitsverträge:

Die Ansprüche auf Abfindung sind bereits im Arbeitsvertrag verankert.

• Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung:

Sie lassen die Klagefrist nach einer Kündigung verstreichen und der Arbeitgeber bietet Ihnen dafür eine Entschädigungszahlung an. Sie verzichten also auf eine Kündigungsschutzklage und erhalten im Gegenzug eine Abfindung von Ihrem Arbeitgeber.

Ja, ein mündlich geschlossener Vertrag kann in der Regel ebenso gültig sein wie ein schriftlicher. Ob ein mündlich geschlossener Vertrag gültig ist, hängt von den Umständen und den im Vertrag vereinbarten Bedingungen ab.

In Deutschland gibt es jedoch bestimmte Arten von Verträgen, die laut Gesetz schriftlich abgeschlossen werden müssen, um gültig zu sein. Dazu gehören beispielsweise Verträge über die Übertragung von Grundstücken und die Gründung einer Gesellschaft. Dies gilt auch im Arbeitsrecht. Mit Ausnahme eines befristeten Arbeitsvertrages ist auch ein mündlicher Arbeitsvertrag gem. § 611 a BGB möglich. Sollte der befristete Arbeitsvertrag (gesetzlich geregelt in § 14 IV TzBfG) trotzdem mündlich geschlossen worden sein, gilt er automatisch als unbefristet.

Es empfiehlt sich daher grundsätzlich, wichtige Verträge schriftlich abzuschließen, um Beweisprobleme zu vermeiden und Missverständnisse zu verhindern. Auf diese Weise ist der Inhalt des Vertrags klar festgelegt und es gibt keine Zweifel darüber, was von den beteiligten Parteien vereinbart wurde.

In Deutschland gibt es keine festgelegte Höchstdauer für befristete Arbeitsverträge. Es gibt jedoch gesetzliche Regelungen, die die Möglichkeiten der Verlängerungen beschränken.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz gibt bei der Befristung zwei Möglichkeiten in § 14 TzBfG: Die Befristung mit und ohne sachlichen Grund. Gemäß § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) darf ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens zwei Jahre betragen, wenn keine sachlichen Gründe vorliegen, die eine Verlängerung rechtfertigen. In dieser Zeit darf die Befristung maximal drei Mal verlängert werden. Sachliche Gründe sind zum Beispiel:

• Die Vertretung von Arbeitsplätzen, die aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz vorübergehend nicht besetzt werden können.
• Die Erfüllung von Aufträgen, die nur für einen begrenzten Zeitraum vorliegen.
• Die Überbrückung von Zeiträumen, in denen eine Entscheidung über die dauerhafte Besetzung eines Arbeitsplatzes noch aussteht.

Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag aus einem dieser Gründe verlängert wird, darf die Gesamtdauer der befristeten Anstellung insgesamt höchstens vier Jahre betragen. Es gibt jedoch Ausnahmen von diesen Regelungen. Zum Beispiel ist eine Befristung für Arbeitnehmer unter 52 Jahren auf bis zu fünf Jahre verlängerbar. Dazu muss der Arbeitgeber die Verlängerung beantragen und im Arbeitsvertrag ausdrücklich darauf hinweisen.

Ob ein Unfall im Homeoffice einen Arbeitsunfall darstellt, war lange Zeit nicht geklärt. Seit 2021 ist das Betriebs-Modernisierungs-Gesetz in Kraft getreten. Nun wird dies in § 8 SGB VII geregelt. Dadurch werden nun auch die Wege vom Arbeitszimmer in das Zimmer, in dem der Drucker steht, versichert. Darüber hinaus ist auch der Weg in die Küche und zur Toilette versichert. Nicht versichert sind jedoch Wege, die aus rein privaten Gründen erfolgen, etwa der Gang zur Wohnungstüre, weil es klingelte.

Wenn Sie einen Arbeitsunfall haben, müssen Sie diesen sofort Ihrem Arbeitgeber melden. Dieser wiederum meldet den Arbeitsunfall an die gesetzliche Unfallversicherung. Die Versicherung entscheidet letztendlich, ob ein Arbeitsunfall vorliegt oder nicht.

Es gibt keine gesetzliche Regelung, die vorsieht, dass Sie Ihre Wohnung nicht verlassen dürfen, wenn Sie krankgeschrieben sind. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber keine Befugnis, Ihnen das Verlassen der Wohnung während einer Krankschreibung zu verbieten. Sie sind während einer Krankschreibung nicht verpflichtet, für den Arbeitgeber tätig zu werden. Daher haben Sie das Recht, sich auszuruhen und zu schonen. Berücksichtigen Sie aber in diesem Fall Ihre eigene Gesundheit und die Ihrer Mitmenschen und handeln Sie verantwortungsbewusst.

Gemäß Bundesarbeitsgericht hat sich ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer so zu verhalten, dass er bald wieder gesund ist. Pflichtwidrig kann sein Verhalten sein, wenn er in der Zeit für einen anderen Arbeitgeber arbeitet oder Freizeitaktivitäten nachgeht (BAG 2 AZR 53/05).

Dem Arbeitnehmer darf auch dann gekündigt werden, wenn sich dieser im Urlaub befindet. Die Kündigung ist demnach nicht allein deshalb unwirksam, weil die Zustellung an den Arbeitnehmer während seines Urlaubs erfolgt. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Kündigung ist vielmehr, dass sie dem Arbeitnehmer gemäß § 130 Abs.1 BGB zugeht. Die meisten Arbeitsgerichte nehmen an, dass ein Zugang der Kündigung erfolgt ist, wenn diese in den Briefkasten geworfen wurde (Urteil vom 22.03.2012, Az. 2 AZR 224/11). Ob Sie als Arbeitnehmer tatsächlich davon Kenntnis nehmen, ist unerheblich. Somit kann Ihr Arbeitgeber an Sie die Kündigung wirksam zustellen. Das ist auch der Fall, wenn er weiß, dass Sie nicht zuhause sind.

Falls Sie sich gegen die Kündigung wehren, beginnt die Frist gemäß § 4 KSchG zu laufen, nachdem diese Ihnen zugestellt wurde. Sie haben urlaubsbedingt eine rechtzeitige Einreichung der Klage verpasst? Dann ist es möglich, dass Sie einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage gemäß § 5 Abs. 1 KSchG stellen. Voraussetzung ist, dass Sie die Frist schuldlos versäumt haben. Nach der ständigen Rechtsprechung ist eine Schuldlosigkeit des Arbeitnehmers gegeben, wenn die Kündigungserklärung während der urlaubsbedingten Abwesenheit zuging. Ist die Klagefrist nach der Rückkehr Ihres Urlaubes noch nicht abgelaufen? Nutzen Sie dringlich die verbleibende Zeit, um Klage zu erheben. Die Kündigungsschutzklage wird als unzulässig abgewiesen, wenn Sie die Frist schuldhaft versäumt haben.

Eine Kündigung während Ihrer Krankschreibung ist nach dem deutschen Arbeitsrecht zulässig. Diese kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Falls das Kündigungsschutzgesetz auf Sie anwendbar ist, kann der Arbeitgeber Ihnen während der Krankschreibung nur aus bestimmten Gründen kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Demzufolge kann eine Kündigung während einer Krankschreibung nur aus 3 Gründen erfolgen:

• Personenbedingte Kündigung: Der Grund liegt in der Leistungsminderung. Der Arbeitnehmer kann somit seine vertraglichen Arbeitsleistungen nicht mehr im vollen Umfang erbringen. Hierzu zählt auch die krankheitsbedingte Kündigung. Die Krankheit selbst ist der Kündigungsgrund. Diese muss sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Mitarbeiters an anderer Stelle ist nicht möglich. Der Arbeitgeber hat Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt.

• Verhaltensbedingte Kündigung: Der Kündigungsgrund beruht auf dem Verhalten des Arbeitnehmers. In Betracht kommt hier zum Beispiel Diebstahl am Arbeitsplatz.
• Betriebsbedingte Kündigung: Eine solche Kündigung beruht auf dem Arbeitgeber selbst. Hier muss der Betrieb wegen dringender betrieblicher Erfordernisse Arbeitnehmer entlassen.

Unpünktlichkeit hat womöglich eine Abmahnung oder Kündigung zur Folge haben. Schließlich verletzen Sie als Arbeitnehmer gegen Ihre vertraglich festgesetzte Arbeitspflicht. Unpünktlichkeit ist aber normalerweise kein schwerwiegender Verstoß. Daher sollte der Arbeitgeber Ihnen zunächst eine schriftliche Abmahnung aussprechen, bevor eine Kündigung erfolgt.

Anschließend kann eine verhaltensbedingte Kündigung, also ordentliche Kündigung, in Betracht kommen. Dazu sind mehrere Abmahnungen nötig, die Ihnen innerhalb einer bestimmten Zeit aufgrund ähnlicher Pflichtverstöße zugegangen sind. Wie viele Abmahnungen Ihnen vor einer Kündigung ausgesprochen werden müssen, hängt vom Einzelfall ab.

Zu beachten ist, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen auch ohne jeglichen Grund die Kündigung aussprechen kann. Dies ist möglich, wenn das Kündigungsschutz-Gesetz keine Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn bei Ihrem Arbeitgeber weniger als zehn Mitarbeiter angestellt und Sie weniger als sechs Monate bei ihm beschäftigt sind.

Eine fristlose Kündigung aufgrund Zuspätkommens ist aber grundsätzlich nicht möglich. Vorab hat eine Abmahnung zu erfolgen. Ausnahmsweise ist aber eine fristlose Kündigung in schwerwiegenden Fällen rechtens. Wenn der Arbeitnehmer regelmäßig so erheblich zu spät kommt, dass dies einer Arbeitsverweigerung gleicht, ist eine fristlose Kündigung möglich. Im konkreten Fall muss eine Abwägung der Interessen erfolgen. Hier ist zu entscheiden, ob es dem Arbeitgeber noch zumutbar ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Für Menschen mit Behinderung gilt der besondere Kündigungsschutz. Dieser ist in §§ 168-175 SGB IX geregelt. Das bedeutet aber nicht, dass es unmöglich ist, Schwerbehinderte zu kündigen. Anders als bei Kündigungen von nicht behinderten Mitarbeitern ist vorgeschrieben, dass der Arbeitgeber einen speziellen Ablauf einhält. Er hat zwingend die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Dieses prüft die Gründe der Kündigung unter Beachtung der besonderen Schutzwürdigkeit des behinderten Arbeitnehmers. Wichtig ist, dass die Kündigung in keiner Weise in Zusammenhang mit der Behinderung steht. Falls der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamts ausspricht, ist diese unwirksam.

Unabhängig von der Betriebsgröße gilt der besondere Kündigungsschutz für Behinderte. Demnach muss auch in einem Kleinbetrieb vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Auch wenn hier normalerweise das Kündigungsschutz-Gesetz aufgrund der Betriebsgröße nicht greift.

Eine Ausnahme vom Zustimmungs-Erfordernis ist in § 173 SGB IX geregelt. Zustimmungsfrei ist die Kündigung eines Schwerbehinderten in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Ferner bedarf keiner Zustimmung, wenn schwerbehinderte Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet haben. Hier hat aber ein Anspruch auf Abfindung oder ähnliche Leistung Anwendung zu finden.

Bei einer Abmahnung haben Sie unterschiedliche Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Dies hängt auch davon ab, ob die Abmahnung gerechtfertigt ist oder nicht. Versuchen Sie sich genau an das Geschehene zu erinnern. Wo sind möglicherweise Missverständnisse entstanden?

Ist die Abmahnung gerechtfertigt?

• Entschuldigen Sie sich für Ihr Verhalten.
• Versuchen Sie, mit Ihrem Arbeitgeber zu sprechen, um künftig ähnliche Fehler zu vermeiden. Möchten Sie nicht mit Ihrem Arbeitgeber allein reden? Bitten Sie, sofern möglich, den Betriebsrat zur Hilfe.
• Sie haben auch die Möglichkeit, die Abmahnung zunächst zu ignorieren und Ihren Arbeitsalltag wie gewohnt fortzuführen.

Ist die Abmahnung nicht gerechtfertigt? Verlangen Sie die Löschung aus der Personalakte.

In jedem Fall gilt: Unterschreiben Sie keine vom Vorgesetzten vorformulierte schriftliche Bestätigung über den Vorfall. Oft sind auch berechtigte Abmahnungen formal falsch und daher unwirksam. Geben Sie aus diesem Grund nicht Ihre Zustimmung durch Ihre Unterschrift.

Für den Ernstfall: Machen Sie sich Gedanken, wer möglicherweise als Zeuge zur Verfügung steht. Dokumentieren Sie den Vorfall zeitnah aus Ihrer Erinnerung. So kommt es bei einem arbeitsrechtlichen Prozess weniger zu Ungereimtheiten.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), auch bekannt als Arbeitszeitschutz-Gesetz, regelt die Höchstgrenzen für die wöchentliche Arbeitszeit. Diese Grenzen helfen Arbeitnehmern, ein gesundes Maß an Ruhe und Freizeit zu finden.

Höchstarbeitszeit pro Woche: 48 Stunden. Das gilt für einen Zeitraum von insgesamt 48 Wochen im Jahr. Da dem Arbeitnehmer gesetzlich mindestens vier Wochen Urlaub zustehen, geht das Arbeitszeitgesetz von einer maximalen Arbeitszeit von 2.304 Stunden aus.

Gemäß § 3 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Werktagen eine Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschreiten. Eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten wird gemäß § 4 ArbZG von der Arbeitszeit abgezogen. Ausnahmsweise kann die maximale tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden verlängert werden, wenn in den darauffolgenden Werktagen entsprechend weniger gearbeitet wird, sodass das Ergebnis eine durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag innerhalb von 24 Wochen oder sechs Kalendermonaten nicht überschreitet.

Auf Grundlage der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ergibt sich eine monatliche Arbeitszeit von 206,4 Stunden.

Wann das Gehalt zu zahlen ist, hängt von der Art der Beschäftigung ab.

Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten (zum Beispiel nach Monaten) bemessen, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Entgelt nach Ablauf des Monats zu zahlen. Grundsätzlich ist das Gehalt damit am ersten Tag des folgenden Monats fällig (§ 614 BGB).

Ein allgemeingültiges Datum, an dem das Gehalt überwiesen werden muss, gibt es nicht. Ein Blick in den Arbeitsvertrag gibt aber Aufschluss darüber.

Jeder Arbeitnehmer ist grundsätzlich vorleistungspflichtig. Das bedeutet, der Verdienst für einen Zeitabschnitt ist erst fällig, nachdem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbracht hat. Das Gehalt muss daher erst im Folgemonat überwiesen werden. In den meisten Fällen geschieht dies am 1. oder 15. des Monats.

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsentgelts gar nicht, erheblich verzögert oder zu wenig ausbezahlt, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in der Regel fristlos kündigen. Voraussetzung ist eine vorherige Abmahnung, in der die geschuldete Gehaltssumme und eine Zahlungsfrist vermerkt ist. Kommt der Arbeitgeber dem trotzdem nicht nach, ist eine Klage beim Arbeitsgericht möglich.

Eine Arbeitsverweigerung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer seiner Pflicht zur Arbeitsleistung willentlich nicht nachkommt. Eine Arbeitsverweigerung ist in folgenden Fällen gerechtfertigt:

• Unzumutbare bzw. rechtswidrige Weisung des Arbeitgebers
• Streik
• erheblicher Lohnrückstand, sodass die Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist

Nach § 275 Abs. 3 BGB kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, wenn diese ihm unter Abwägung des ihr entgegenstehenden Hindernisses nicht zugemutet werden kann.

Grundsätzlich sind partnerschaftliche Beziehungen absolute Privatsache und damit nicht Sache des Arbeitgebers. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Beziehung am Arbeitsplatz begonnen wird. Liebesbeziehungen unter Kollegen sind also erlaubt. Einige Kriterien sind dennoch zu beachten:

• Keine privaten Nachrichten über das geschäftliche E-Mail-Postfach.
• Körperliche Intimitäten oder Beziehungsstreit hat am Arbeitsplatz nichts zu suchen.

Befinden sich beide Partner nicht auf derselben Hierarchieebene, ist es sinnvoll, den Vorgesetzten zu informieren. Denn wenn der höher gestellte Partner Entscheidungsgewalt über seinen Partner im Betrieb hat, wird diese durch Gefühle womöglich beeinflusst.

Die Gratifikation ist eine Zuwendung des Arbeitgebers aus einem bestimmten Anlass. Diese wird zusätzlich zum normalen Lohn bzw. Gehalt gezahlt. Es handelt sich dabei um eine Art Sonderzahlung, welche häufig in Form von Weihnachts- oder Urlaubsgeld gewährt wird.

Ob der Arbeitgeber eine Gratifikation zahlt, hängt in der Regel von seinem Willen ab. Es gibt also keinen gesetzlichen Anspruch. Häufig werden Gratifikationen nicht für die vertraglich ohnehin geschuldete Arbeitsleistung, sondern bei besonderen Leistungserfolgen gezahlt.

Die Sonderzahlungen unterfallen der Steuerpflicht.

Beten in der Mittagspause kann der Arbeitgeber nicht untersagen. Schließlich zählt die Pause nicht zur Arbeitszeit. Während der Arbeitszeit sieht dies aber anders aus. Nach Ansicht der Arbeitsgerichte ist ein Arbeitnehmer nicht berechtigt, ohne weitere Absprachen mit einem Vorgesetzten den Arbeitsplatz zur Ausübung seines Gebetes zu verlassen. Das Verhalten des Arbeitnehmers stellt in solch einem Fall ein unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz dar.

Es gilt daher: Wenn während der Arbeitszeit ein Leistungshindernis in Form der Religionsausübung vorliegt, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, ohne Absprache mit seinem Vorgesetzten den Arbeitsplatz zu verlassen. Bei Missachtung liegt ein unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz vor. Dabei ist zu beachten, dass das Recht auf ungestörte Religionsausübung gemäß Art. 4 Abs. 1 und 2 GG nicht ohne Berücksichtigung der Belange des Arbeitgebers aus § 616 BGB gilt.

Unter einem Minijob versteht man eine geringfügige Beschäftigung mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von höchstens 520 Euro. Möglich ist auch ein kurzfristiger Minijob, bei dem maximal 70 Tage im Kalenderjahr gearbeitet wird.

Zwar führt der Arbeitgeber Sozialversicherungs-Beiträge ab, jedoch erwerben Arbeitnehmer erst bei einem Verdienst über 520 Euro Kranken-Versicherungsschutz. Deshalb ist darauf zu achten, dass man sich bei einer 520-Euro-Beschäftigung anderweitig krankenversichert. Minijobber haben zudem keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, da keine Beiträge an die Arbeitslosen-Versicherung abgeführt werden. Ein geringer Rentenanspruch entsteht, wenn kein Antrag auf Befreiung der Pflichtversicherung gestellt wurde.

Da für Minijobber das Teilzeit- und Befristungsgesetzt gilt, genießen auch sie arbeitsrechtlichen Schutz, wie Urlaub, Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Kündigungsschutz.

Möchte man neben seinem Hauptjob einen Minijob ausüben, wird das Einverständnis des Hauptarbeitgebers benötigt. Der Vorgesetzte darf diesen aber nur ablehnen, wenn ein triftiger Grund besteht. Ein Ablehnungsgrund ist zum Beispiel, wenn die Nebentätigkeit in einem Unternehmen der Konkurrenz stattfinden soll.

Grundsätzlich besteht keine gesetzliche Begrenzung über die Anzahl der Nebenjobs. Zu unterscheiden ist jedoch, ob eine Hauptbeschäftigung vorliegt oder nicht.

Übt man einen sozialversicherungs-pflichtigen Hauptberuf aus, so besteht lediglich die Möglichkeit, einen versicherungs-freien Nebenjob zu haben. Übt man mehrere 520-Euro-Jobs neben der Hauptbeschäftigung aus, so bleibt der Minijob abgabenfrei, den man zuerst angetreten hat. Die zusätzlichen Einnahmen aus dem zweiten oder dritten Minijob werden zu dem Gehalt der Hauptbeschäftigung gerechnet. Das bedeutet: Beiträge zu Renten-, Pflege- und Krankenversicherung müssen geleistet werden. Dabei ist es unerheblich, ob bei dem ersten abgabefreien Minijob der Höchstwert von 520 Euro erreicht wird. Ferner müssen alle Arbeitgeber über die Neben-Tätigkeiten aufgeklärt werden.

Geht man keiner sozialversicherungs-pflichtigen Hauptbeschäftigung nach, bleibt der Verdienst aus mehreren Minijobs abgabenfrei. Die Löhne dürfen insgesamt jedoch nicht die Grenze von 520 Euro überschreiten. Wird diese Grenze überschritten, werden alle Beschäftigungen versicherungs-pflichtig, unabhängig von der Höhe des Verdienstes.

Besteht eine hauptberufliche Beschäftigung und wird nebenbei ein Zweitjob ausgeübt, kann der Arbeitgeber diesen nicht verbieten. Der Arbeitnehmer hat gemäß Art. 12 GG garantierte Berufsfreiheit. Der Arbeitgeber hat demnach keinen Anspruch auf die komplette Arbeitskraft seines Angestellten. Etwaige Klauseln in Arbeitsverträgen zu Verboten einer Nebentätigkeit oder Genehmigungspflicht des Arbeitgebers sind demnach unwirksam.

Wenn gegen die Nebentätigkeit keine angemessenen Einwände vorliegen, hat der Arbeitgeber diese zu genehmigen. Enthält der Arbeitsvertrag eine entsprechende Klausel, die eine Anzeigepflicht der Nebentätigkeit vorsieht, so ist der Arbeitgeber darüber in Kenntnis zu setzen. Besteht eine solche Regelung nicht, gibt es keine Mitteilungspflicht, sofern die Hauptbeschäftigung vom Nebenjob nicht beeinflusst wird.

Ein Verbot der Nebentätigkeit kann in Einzelfällen dennoch angemessen sein. Dies ist der Fall, wenn der Nebenjob unzulässig ist. Dies ist in folgenden Fällen relevant:

• Verstoß gegen Bundes-Urlaubsgesetz
• Einschränkungen durch tarifvertragliche Regelungen
• Beeinträchtigung der Hauptbeschäftigung
• Verstoß gegen Wettbewerbsverbot
• Verstoß gegen Arbeitszeitgesetz
• Überschneidung der Sozial-Versicherungen

Wurde ein Arbeitsvertrag geschlossen, können sich verschiedene Gründe ergeben, weshalb man das Arbeitsverhältnis doch nicht antreten möchte. Eine Kündigung vor Arbeitsantritt ist von beiden Vertragsparteien möglich. Der gesetzliche Kündigungsschutz gemäß § 1 KSchG findet keine Anwendung, sodass eine Kündigung ohne Angabe von Gründen und ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgen kann.

Ferner kann auch eine ordentliche Kündigung vor Arbeitsantritt aus verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen möglich sein. In beiden Fällen ist die festgelegte Kündigungsfrist zu beachten. Wurde im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, ist eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten. Sind im Arbeitsvertrag diesbezüglich keine Regelungen getroffen, gilt eine gesetzliche Frist von vier Wochen.

Mit Zugang der Kündigung an den Arbeitgeber beginnt die Kündigungsfrist zu laufen, sodass eine Lösung vom Arbeitsvertrag noch vor Arbeitsantritt möglich ist. Erfolgt die Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer jedoch nicht mehr rechtzeitig, so kann es sein, dass man für kurze Zeit die Arbeitsstelle anzutreten hat.

Eine fristlose Kündigung vor Arbeitsantritt ist lediglich in absoluten Ausnahmefällen möglich. Erscheint der Arbeitnehmer am ersten Arbeitstag nicht, kann der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen Verletzung von Vertragspflichten aussprechen. Ferner stehen ihm Schadensersatz-Ansprüche zu.

Denkbar ist auch eine arbeitsvertragliche Klausel, die eine Kündigung vor Dienstantritt ausschließt. In diesem Fall ist eine Kündigung erst möglich, sobald die entsprechende Tätigkeit aufgenommen wurde. Einige Arbeitsverträge sehen sogar eine Vertragsstrafe vor, wenn die Arbeit nicht angetreten wurde. Die Vertragsstrafe kann hierbei die Höhe eines Bruttogehaltes betragen.

Das unbefugte Aufladen von Elektrogeräten wie Smartphones stellt gemäß § 248 c StGB einen Straftatbestand dar. Das unbefugte Entziehen elektrischer Energie, laienhaft auch als Stromklau bezeichnet, kann ohne Einverständnis des Arbeitgebers zur Abmahnung oder sogar Kündigung führen.

Möchten Sie Ihr Handy am Arbeitsplatz aufladen, dann sollten Sie grundsätzlich Ihren Vorgesetzten um Erlaubnis bitten. Untersagt dieser die Nutzung, kann beim Verstoß gegen dieses Verbot eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wird weiterhin Strom am Arbeitsplatz für private Zwecke abgezapft, so kann es zur Kündigung kommen.

Private E-Mails umfassen jegliche Angelegenheiten, die nicht dienstlicher Art sind. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die private Nutzung des E-Mail-Accounts untersagen, da dies sonst zu Problemen im Datenschutz führen kann.

Um die geltenden Aufbewahrungs-Pflichten einzuhalten, verwenden nahezu alle Unternehmen eine Software, die die Archivierung aller E-Mails ermöglicht. Firmen sind nämlich zur Archivierung verpflichtet. Die Einteilung von archivierungs-pflichtiger und nicht archivierungs-pflichtiger E-Mail ist dabei kaum möglich. Deshalb werden häufig alle ein- und ausgehenden E-Mails archiviert.

Damit private E-Mails von Arbeitnehmern nicht von der Archivierungs-Routine erfasst werden, untersagen viele Arbeitgeber ausdrücklich die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts. Diese Untersagung sollte schriftlich fixiert und zu Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden. Wird die Anordnung zur Unterlassung einer privaten Nutzung nicht konsequent durchgesetzt, sondern geduldet, kann es sein, dass die ursprüngliche Anweisung von einer stillschweigenden Erlaubnis abgelöst wird. Dann hätte die Nichteinhaltung des Verbotes für den Arbeitnehmer keinerlei Auswirkungen mehr.

Teilweise räumen Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine Nutzung der dienstlichen Mailadresse zu privaten Zwecken unter bestimmten Voraussetzungen ein. Anweisungen oder Verbote vom Arbeitgeber hinsichtlich privater Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts sind zwingend zu beachten.

Hat der Arbeitgeber die Lieferung privater Pakete an die Firmenadresse nicht untersagt, ist dies grundsätzlich möglich. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf lässt sich jedoch nicht ableiten. Sollte der Arbeitnehmer unzählige Pakete zum Arbeitsplatz liefern lassen, kann der Vorgesetzte ein Verbot aussprechen.

Um Störungen des Betriebsablaufs zu verhindern, kann der Arbeitgeber die Lieferung privater Pakete an die Firmenadresse ebenfall verbieten. Teilweise haben Unternehmen diesbezüglich betriebliche Vereinbarungen getroffen. Sollten solche nicht festgeschrieben sein, ist es empfehlenswert, zuerst beim Chef nachzufragen, ob er mit der Lieferung der privaten Päckchen einverstanden ist.

Hat der Arbeitgeber dieses Vorgehen jedoch ausdrücklich untersagt und wird sich an dieses Verbot nicht gehalten, kann eine Abmahnung ausgesprochen werden. Wenn nach der Abmahnung weiterhin private Pakete an die Firmenadresse bestellt werden, kann es sogar zur Kündigung kommen.

Hat der Arbeitnehmer gravierend gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen, kann ihn der Arbeitgeber aus wichtigem Grund außerordentlich kündigen. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Pflichtverstoß nicht so schwer wiegt und den Arbeitnehmer zuvor eine Abmahnung erreicht hat. In beiden Fällen hat der Arbeitgeber den Pflichtverstoß, der zur Kündigung führt, nachzuweisen.

Kann der Arbeitgeber die Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers nicht beweisen und bestreitet den Pflichtverstoß, liegt lediglich ein Verdacht vor. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeits-Gerichts (BAG) kann in solchen Fällen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich wegen des Verdachts kündigen. Der Verdacht der erheblichen Pflichtverletzung muss hierbei dringend sein, sodass beim Beweis eine außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt wäre.

Die Verdachtskündigung ist zumeist eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers, die lediglich auf Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung beruht. Der Kündigungsgrund ist somit nicht die Pflichtverletzung selbst, sondern lediglich der Verdacht einer solchen.

Eine Unschuldsvermutung gilt im Arbeitsrecht nicht. Stellt sich jedoch heraus, dass die Kündigung zu Unrecht erfolgte, kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.

Grundsätzlich ist Sonntagsarbeit im deutschen Arbeitsrecht nicht vorgesehen, sofern die Arbeit auch an anderen Werktagen vorgenommen werden kann. Doch viele Tätigkeiten können am Sonntag nicht einfach ausgesetzt werden, weshalb in § 10 ArbZG (Arbeitszeitgesetz) entsprechende Ausnahmen vom Sonntagsarbeits-Verbot normiert sind. Unter diese Ausnahmen fallen beispielsweise Feuerwehr, Polizei, Krankenhäuser, Pflege- und Rettungsdienste. Auch Restaurants, Bäcker und Tankstellen dürfen sonntags öffnen.

Eine einseitig vom Arbeitgeber angeordnete Sonntagsarbeit erfährt in den gesetzlichen Vorschriften des ArbZG keine abschließende Regelung. So kann auch eine Sonntagsarbeit, wenn sie in den gesetzlichen Ausnahmefällen normiert ist, vertragswidrig sein. Denn ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass lediglich von Montag bis Samstag zu arbeiten ist, kann der Arbeitgeber keine Sonntagsarbeit anordnen. Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sind nämlich für beide Vertragsparteien verbindlich.

Enthält der Arbeitsvertrag bezüglich Sonntagsarbeit keine Regelungen, kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts den Arbeitnehmer auch sonntags zur Arbeit heranziehen, sofern die Sonntagsarbeit nicht gegen das ArbZG verstößt.

Eine gesetzliche Regelung, dass Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeiten erreichbar sein müssen, gibt es nicht. Es ist auch nicht möglich, dies arbeitsvertraglich durchzusetzen, außer es handelt sich um Ruf- oder Bereitschaftsdienst.

Man unterscheidet grundsätzlich zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit. Die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden darf gemäß § 3 ArbZG nicht überschritten werden. In Ausnahmefällen sind zehn Stunden zulässig. Ferner ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gesetzlich festgelegt. Verlangt der Arbeitgeber die Erreichbarkeit innerhalb dieser Ruhezeit, verstößt dies gegen das Arbeitszeitgesetz und ist somit unzulässig.

Schreibt der Arbeitsvertrag oder Dienstplan konkrete Arbeitszeiten vor, trifft den Arbeitnehmer keine Pflicht, außerhalb dieser Zeiten Mails zu beantworten, Anrufe entgegenzunehmen oder allgemeine Arbeitsleistung zu erbringen.

Eine gesetzliche Pflicht, dass Arbeitnehmer außerhalb des festgelegten Dienstplans einzuspringen haben, besteht nicht. Der Arbeitsgeber hat zwar grundsätzlich das Direktionsrecht zu Ort und Zeit der Arbeitsleistung, kann von diesem jedoch nur einmal Gebrauch nehmen. Das tut bereits er, indem er einen Dienstplan aufsetzt.

Der Dienstplan ist mit der Aushängung verbindlich einzuhalten. Teilweise gibt es Vereinbarungen, bis wann der Dienstplan spätestens für die Mitarbeiter zugänglich sein muss. Wurden am Arbeitsplatz keine Betriebs-Vereinbarungen getroffen, können kurzfristige Änderungen des Dienstplans lediglich im gegenseitigen Einvernehmen vorgenommen werden.

Eine kurzfristige Dienstplanänderung, die aufgrund eines Krankheitsfalls eines Arbeitnehmers erfolgt, ist im rechtlichen Sinne kein Notfall. Der Arbeitgeber hat mit entsprechenden Ausfällen zu rechnen und dies bei Erstellung des Dienstplans zu berücksichtigen.

Ferner kann der Arbeitnehmer innerhalb seines Urlaubs aufgrund von plötzlicher Personalknappheit nicht zur Arbeit einberufen werden. Ein bereits genehmigter Urlaub kann der Arbeitgeber nicht einfach widerrufen. Dies ist nur in dringenden betrieblichen Fällen gerechtfertigt. Ein Urlaubswiderruf aufgrund von Personalknappheit oder organisatorischen Komplikationen ist kein dringender betrieblicher Grund und mithin nicht rechtens.

In einer Personalakte sammelt der Arbeitgeber die arbeitsrelevanten Unterlagen des Arbeitnehmers. Gesetzliche Regelungen, die die Form oder den Inhalt einer Personalakte festlegen, gibt es in Deutschland nicht. Grundsätzlich enthält sie persönliche Angaben sowie Informationen zum bestehenden Arbeitsverhältnis. Die generelle Pflicht, eine solche Akte zu führen, besteht für Arbeitgeber nicht.

Da der Inhalt einer Personalakte keinen Vorgaben unterliegt, handhabt sie jeder Arbeitgeber anders. Das Unternehmen kann selbst festlegen, welche Informationen und Daten in der Akte enthalten sein sollen. Diese müssen jedoch unstreitig in Zusammenhang mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis stehen. Informationen, die die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen und keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis aufweisen, dürfen nicht in der Personalakte festgehalten werden.

Folgende Unterlagen sind häufig in einer Personalakte zu finden:

• Persönliche Daten des Mitarbeiters: Krankenkasse, Rentenversicherungs-, Steuernummer, Bankverbindung, Gehalt, Unterlagen der Sozialversicherung
• Persönliche Unterlagen des Mitarbeiters: Bewerbungs-Unterlagen, Zeugnisse, Führungszeugnis
• Dokumente, die die Arbeit betreffen: Stellenbeschreibung, Urlaubs-, Fortbildungsanträge, Beurteilungen, Abmahnungen, Beförderungen, Versetzungen
• Vertragliche Vereinbarungen: Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Anzeige von Nebentätigkeiten
• Sonstige Unterlagen: Nachweis Führerschein, Schwerbehinderten-Ausweis, Schriftverkehr zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Gemäß § 83 BetrVG (Betriebsverfassungs-Gesetz) hat jeder Arbeitnehmer das Recht, Einsicht in die eigene Personalakte zu nehmen.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer für den dienstlichen Gebrauch oder auch für die private Nutzung einen Dienstwagen zur Verfügung stellen. Besteht Anspruch auf Stellung eines Dienstwagens, der auch für private Zwecke genutzt werden kann, ist dies in folgenden Dokumenten vermerkt:

• Arbeitsvertrags
• Managervertrag

Ein Anspruch auf einen Dienstwagen kann sich auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungs-Grundsatz ableiten lassen, wenn der Arbeitgeber grundsätzlich Arbeitnehmern in bestimmten Positionen einen Firmenwagen zur Verfügung stellt, jedoch im Einzelfall ohne sachliche Rechtfertigung davon absieht.

Haben die Arbeitsvertrags-Parteien eine Vereinbarung auf Überlassung eines Firmenwagens getroffen, sollte diese Folgendes enthalten:

• Art und Auswahl des Fahrzeuges
• Private Nutzungsmöglichkeit
• Haftung bei Schäden

Ein Anspruch auf ein Diensthandy kann sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebs-Vereinbarung ableiten lassen. Auch hier kann sich aufgrund des Gleichbehandlungs-Grundsatzes ein Anspruch auf ein Diensthandy ergeben, wenn der Fall der betrieblichen Übung eingetreten ist.

Arbeitskleidung und Uniformen schützen den Träger je nach Einsatzbereich vor Keimen, Schmutz und Verletzungen. Das Tragen ist daher in vielen Berufen Pflicht. Bezüglich der Reinigung und Pflege hat das BAG (Bundesarbeits-Gericht) entschieden (Urteil vom 14.6.2016 9 AZR 181/15), dass die Kosten von demjenigen zu tragen sind, in dessen Interesse das Tragen der Arbeitskleidung stattfindet.

Das bedeutet: Besteht die Pflicht zum Tragen der Arbeitskleidung, weil sie eine wichtige Schutzfunktion hat? Dann hat der Arbeitgeber für die Pflege und Reinigung aufzukommen. Trägt der Arbeitnehmer freiwillig Arbeitskleidung, obwohl dies nicht zwingend notwendig ist, ist er für die Reinigung und Pflege selbst zuständig.

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz (AGG) hat der Gesetzgeber europäische Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt. Dieses Gesetz dient umfassend dem Schutz der Arbeitnehmer zur Verhinderung von Diskriminierung aufgrund folgender Kriterien:

• Herkunft
• Ethnie
• Geschlecht
• Alter
• Religion
• Behinderung
• Sexuelle Orientierung

Es ist notwendig, dass alle Elemente des Arbeitsverhältnisses (von der Ausschreibung über Einstellung und Beförderung bis zur Auflösung) so angelegt sind, dass Diskriminierung ausgeschlossen ist. Es handelt sich bei einer Diskriminierung nicht nur um eine direkte Benachteiligung aufgrund der oben genannten Kriterien. Diskriminierungen können auch versteckt stattfinden. Dann werden andere, plausible Gründe vorgeschoben, um die Diskriminierung zu vertuschen.

Es gibt Unterschiede zwischen einem einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnis. Ohne ausdrückliche Forderung erhalten Arbeitnehmer ein einfaches Arbeitszeugnis.

Ein einfaches Arbeitszeugnis (auch Arbeits-Bescheinigung) stellt der Arbeitgeber in den meisten Fällen bei kurzfristigen Arbeits-Verhältnissen aus. Inhalt sind hier die Personalien des Arbeitnehmers und die Dauer der Beschäftigung. Dieses Zeugnis enthält jedoch keine Beurteilung über Leistungen und Verhalten.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist hingegen stets empfohlen. Denn neben Personalien und Dauer der Beschäftigung enthält das qualifizierte Arbeitszeugnis die Bewertung der Leistungen sowie des Verhaltens. Dieses enthält alle relevanten Punkte, die für die Gesamt-Beurteilung des Arbeitnehmers notwendig sind. Damit haben zukünftige Arbeitgeber die Möglichkeit, sich ein umfassendes Bild vom Bewerber zu machen.

Arbeitszeugnisse sind nur in schriftlicher Form rechtsgültig, egal ob es sich um ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis handelt.

Der Arbeitgeber hat die Verpflichtung, alle anfallenden Reisekosten zu übernehmen, sobald er einen potenziellen Arbeitnehmer zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Dies ist in § 670 BGB gesetzlich geregelt. Für die Erstattung der Reisekosten ist unerheblich, ob der Bewerber den Job später bekommt oder nicht. Schließlich basiert dieser Anspruch auf der Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Erstattungsfähige Reisekosten sind alle Fahrtkosten (Hin- und Rückfahrt) sowie Übernachtungs- und Verpflegungskosten. Letzteres gilt jedoch nur, falls es sich um ein mehrtätiges Assessment Center handelt. Eine tägliche Hin- und Rückfahrt ist dem Bewerber dann in der Regel nicht zuzumuten.

Das Gesetz zwingt Eltern nicht, während der Elternzeit völlig auf Arbeit zu verzichten. Nach § 15 Abs.4 BEEG ist eine Beschäftigung in Teilzeit gestattet. Bis zu 32 Stunden pro Woche darf der Elternteil, der sich in Elternzeit befindet, durchschnittlich im Monat arbeiten. Die Regelungen zur Teilzeitarbeit sind in § 15 Abs.7 BEEG verankert.

Zu beachten ist, dass dies für die dreijährige Elternzeit gilt. Während des Mutterschutzes ist der Mutter Arbeit jedoch gesetzlich verboten. Der Mutterschutz besteht sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin bis acht Wochen nach der Geburt.

Während der Elternzeit besteht zudem ein besonderer Kündigungsschutz. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weitaus höhere Anforderungen zu erfüllen hat, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Kündigung ist nur in gravierenden Ausnahmefällen möglich.

Der Arbeitnehmer hat für den Antrag auf Elternzeit bestimmte Fristen gemäß § 16 Abs. 1 BEEG einzuhalten. Bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes ist der Antrag bis spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit beim Arbeitgeber zu stellen. Für den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Lebensjahr des Kindes ist der Antrag spätestens 13 Wochen vor Beginn der Elternzeit beim Arbeitgeber einzureichen.

Das Betriebsgeheimnis oder Geschäftsgeheimnis umfasst alle unternehmens-bezogenen Informationen, die nicht öffentlich zugänglich sind. Diese Informationen stehen nur einem begrenzten Personenkreis innerhalb des Unternehmens zur Verfügung. Bei einem Verstoß drohen neben einer fristlosen Kündigung außerdem hohe Schadensersatz-Zahlungen.

Informationen, die nicht unter das Geschäftsgeheimnis bzw. Betriebsgeheimnis fallen, darf der Arbeitnehmer preisgeben. Negative Kommentare oder Äußerungen anderer Art über den Arbeitgeber auf sozialen Medien sind jedoch zu unterlassen. Diese sind möglicherweise ein Kündigungsgrund, da es sich um eine Rufschädigung des Unternehmens und damit um eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens handelt (Arbeitsgericht Bayreuth, Urteil vom 6. Oktober 2022 – 4 Ca 302/22).

Die Personalakte besteht mindestens so lange wie der Arbeitnehmer beim Unternehmen beschäftigt ist. Einige Dokumente hat der Arbeitgeber aufzubewahren. Dazu zählen beispielsweise steuerlich relevante Unterlagen. Diese haben eine Aufbewahrungsfrist von sechs Jahren. Andere Unterlagen, die einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen können, müssen so lange aufbewahrt werden, bis die Ansprüche verjährt sind. Das sind in der Regel drei Jahre.

Arbeitnehmer haben das Recht, jederzeit Einsicht in ihre Personalakte zu verlangen, beispielsweise um die Aufzeichnungen des Arbeitgebers zu prüfen. Ein Anspruch auf Entfernung oder Löschung aus der Personalakte besteht, wenn die Aufzeichnungen falsche Informationen enthalten, der Arbeitgeber Informationen ohne beruflichen Bezug oder veraltete Dokumente eingetragen hat.

Möchte der Arbeitnehmer bestimmte Informationen für die Personalakte nicht angeben? Dann ist es relevant, ob der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an den Informationen hat. In solchen Fällen hat der Arbeitgeber nämlich ein Fragerecht.

Der Arbeitgeber darf in der Personalakte nur Informationen, die in einem direkten Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis stehen, aufzeichnen. Einige Informationen fallen unter den Schutz der Privatsphäre. Das sind zum Beispiel Daten, die das Privatleben betreffen. Eine Speicherung in der Personalakte ist in solchen Fällen unzulässig.

Auch Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, das Fehlverhalten des Arbeitgebers abzumahnen. Dabei gelten dieselben Regelungen wie für Abmahnungen durch den Arbeitgeber. Einschlägige Gründe für eine Abmahnung seitens des Arbeitnehmers:

• Verspätete oder verringerte Lohnzahlung
• Nichteinhaltung von Arbeitsschutz-Regelungen (betrifft körperliche sowie psychische Gesundheit, insbesondere Mobbing)
• Verstöße gegen den Datenschutz
• Verweigerung von Arbeits-, Pausen- oder Urlaubsansprüchen

Durch eine Abmahnung seitens des Arbeitnehmers ist eventuell eine Kündigung mit kürzeren Fristen möglich.

Eine Abmahnung ist grundsätzlich immer notwendig, bevor der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen seines Verhaltens kündigen möchte. Ausnahmen hiervon sind nur möglich, wenn es sich aufgrund schwerwiegender Vergehen seitens des Arbeitnehmers um eine fristlose Kündigung handelt.

Eine Abmahnung ist als Verwarnung anzusehen. Das benannte Verhalten darf sich nicht wiederholen. Sonst droht eine Kündigung. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber bereits nach einer Abmahnung kündigen. Dies ist in den meisten Fällen jedoch vor dem Arbeitsgericht nicht ausreichend. Deshalb findet eine Kündigung meist erst nach drei Abmahnungen statt. Diese sind jedoch nicht begrenzt, sodass auch mehrere Abmahnungen möglich sind.

Als triftige Gründe für eine Abmahnung im Rahmen des Arbeitsrechts gelten unter anderem:

• Arbeitsverweigerung
• Unentschuldigtes Fehlen
• Unpünktlichkeit
• Alkohol am Arbeitsplatz
• Diebstahl von Betriebseigentum
• Fehlverhalten
• Betrug

Es gibt auch Gründe für eine Abmahnung, die dem Arbeitnehmer auf den ersten Blick gar nicht bewusst sind. Das sind zum Beispiel die private Nutzung des Firmeninternets sowie das Laden des privaten Handys in der Arbeit. Letzteres rechtfertigt sogar eine Kündigung.

Stellt es sich jedoch heraus, dass die Abmahnung ungerechtfertigt ist, hat der Arbeitgeber diese unverzüglich zu löschen.

Ein Änderungsvertrag beinhaltet einen neuen Bestandteil des Arbeitsvertrags. Dieser ändert oder modifiziert den bisher geltenden Arbeitsvertrag. Eine Teiländerung ist arbeitsrechtlich nicht möglich. Ist eine Änderung gewünscht, ist ein komplett neuer Vertrag aufzusetzen. Die Änderung kann sich beispielsweise auf die Arbeitszeiten, den Arbeitsort oder eine Gehaltsanpassung beziehen.

Ist der Arbeitnehmer mit den vorgeschlagenen Änderungen des Vertrags nicht einverstanden? Dann muss er den Änderungsvertrag nicht unterschreiben. Der bestehende Vertrag gilt weiterhin mit den alten Bedingungen.

Im Rahmen von Verträgen ist zwischen notwendigen und freiwilligen Bestandteilen zu unterscheiden. Wesentliche Bestandteile sind die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden. Weitere Regelungen waren bisher gemäß § 105 GewO nicht zwingend notwendig.

Aus dem neuen Nachweisgesetz (aus August 2022) ergeben sich weitere notwendige Angaben:

• Zeitpunkt des Beginns der Beschäftigung sowie ggf. Ende (bei befristeten Verträgen).
• Arbeitsort (Hinweis bei wechselnden Orten).
• Höhe des Entgelts, einschließlich Zuschläge.
• Urlaubstage im Jahr.
• Kündigungsfristen.
• Hinweise auf geltende Tarifverträge/Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

In den letzten drei Jahren waren neun Prozent der Beschäftigten Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Dies geht laut einer Studie der Antidiskriminierungs-Stelle des Bundes hervor. Dabei handelt es sich nicht zwingend um unerwünschte Berührungen. Auch verbale Kommentare oder Aufforderungen zählen ebenso dazu wie Gesten oder das Versenden pornographischer Inhalte.

Die meisten Beschäftigten setzen sich nicht dagegen zur Wehr. Allerdings ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ein Umstand, den kein Betroffener hinzunehmen hat. Schließlich gibt es viele Möglichkeiten, nicht in der Opferrolle zu verharren.

Sind Sie Opfer sexueller Gewalt am Arbeitsplatz?

• Suchen Sie sich am besten zunächst eine Vertrauensperson, um das Erlebte zu besprechen und mentale Unterstützung zu erhalten.
• Sofern vorhanden, wenden Sie sich an den Betriebsrat. Auch wenn Sie sich noch nicht sicher sind, wie Sie vorgehen möchten: Betriebsräte sind zur Verschwiegenheit verpflichtet!
• In großen Betrieben gibt es oft weitere Anlaufstellen, die Ihnen beratend zur Seite stehen (z.B. Seelsorge, betriebliche Psychologen, Frauenbeauftragte etc.). Nutzen Sie diese und lassen Sie sich beraten. Auch diese Stellen haben Schweigepflicht!
• Auch wenn es womöglich schwerfällt: Suchen Sie das Gespräch zum Täter. Machen Sie deutlich klar, dass Sie solche Grenzüberschreitungen keinesfalls dulden. Lassen Sie sich hierbei von einer Vertrauensperson begleiten.
• Auch wenn Sie die Vorfälle am liebsten sofort vergessen möchten: Dokumentieren Sie die sexuellen Übergriffe. Schreiben Sie auf, was wann geschah. Haben Sie schriftliche Beweise in Form von Mails oder Briefen? Werfen Sie diese keinesfalls weg. Ziehen Sie nämlich eine Klage oder Anzeige in Betracht, dienen solche Schriftstücke womöglich als wertvoller Beweis.
• Haben Sie vor, rechtliche Schritte einzuleiten? Dann wenden Sie sich an einen Anwalt. Dieser berät Sie umfassend und unterstützt Sie in allen juristischen Bereichen.

Egal, ob es sich beim Täter um einen gleichgestellten Kollegen oder einen Vorgesetzten handelt: Sexuelle Belästigung ist eine Form der Diskriminierung und in jedem Fall unzulässig. Wünschen Sie eine strafrechtliche Verfolgung, müssen Sie dies zur Anzeige bringen.

Behalten Sie stets im Blick, ob Sie Ihren Arbeitsplatz behalten möchten oder ob für Sie ein Jobwechsel infrage kommt. Dieser Umstand beeinflusst sicher maßgeblich Ihr Vorgehen. Aber auch hier finden Sie Beratung bei oben beschriebenen Anlaufstellen und Anwälten. Beachten Sie, dass diese nie gegen Ihren Willen handeln und Sie stets über das weitere Vorgehen entscheiden.