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21.11.2021 Außerordentliche Kündigung wegen Drogenkonsum per E-Mail wirksam? – Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Az.: 2 Sa 992/18)

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01.12.2022 Arbeitsrecht - Private Nutzung eines Dienstfahrzeugs über 3 Monate hinweg und 9.000 km rechtfertigt keine Kündigung ohne Abmahnung

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Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht


Wer eine Kündigung vom Arbeitgeber erhalten hat, kann diese dulden oder sich gegen diese zur Wehr setzen. In Betracht kommt die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Durch diese lässt der Arbeitnehmer gerichtlich feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet worden ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitgeber ihn weiterhin zu beschäftigen, da das Arbeitsverhältnis aufgrund der unwirksamen Kündigung nicht beendet wurde. Demnach kann der Arbeitnehmer weiterhin seinen gewohnten Arbeitsablauf fortsetzen und Lohnzahlungen erhalten. Infolgedessen müssen ihm auch Lohnzahlungen, die ausstehen nachgezahlt werden.

Falls es beiden Parteien nicht zuzumuten ist das Beschäftigungsverhältnis fortzuführen, kann der Arbeitgeber zu einer Abfindung nach § 9 KSchG verurteilt werden vom Gericht. Folge ist, dass das Arbeitsverhältnis wirksam beendet wurde und der Arbeitnehmer dafür eine Abfindung erhält.

Die Arbeit im Home-Office ist für viele Arbeitnehmer vorteilhaft, da diese ihnen lange Pendelzeiten ersparen und den Schutz vor Corona Infektionen ermöglichen kann. Jedoch besteht eine solche gesetzliche Regelung, die dem Arbeitnehmer das Recht auf Home-Office gewährt nicht.

Nach § 106 GewO heißt es, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung näher bestimmen kann, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Demnach kann sich dadurch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Tätigkeit im Home-Office ergeben, falls dies vereinbart, wurde durch den Arbeitsv

Nicht immer bedarf es einem Grund, um eine wirksame Kündigung auszusprechen.

Ob eine ordentliche Kündigung einen Kündigungsgrund erhalten muss, hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls dies anzunehmen ist, kann jede Kündigung, die ohne einen Kündigungsgrund erfolgt, als unwirksam betrachtet werden. Findet dies keine Anwendung, darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ohne Grund die Kündigung aussprechen.

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn der Betrieb des Arbeitgebers mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.

Eine ordentliche fristgemäße Kündigung ist demzufolge ohne einen jeglichen Grund erlaubt, wenn es sich um einen Kleinbetrieb handelt oder um ein Arbeitsverhältnis das weniger als sechs Monate besteht. Falls das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss der Arbeitgeber personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorweisen, die eine Kündigung rechtfertigen.

Eine außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 I BGB muss zwingend einen wichtigen Grund enthalten. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da es dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann die Kündigungsfrist abzuwarten aufgrund eines schwerwiegenden Verstoßes.

Andersrum gilt für den Arbeitnehmer, dass dieser, falls er seinem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen möchte, keine Gründe dafür nennen muss. Lediglich fristlose Kündigungen müssen ebenfalls nach § 626 l BGB begründet werden.

Eine pandemiebedingte fristlose Kündigung ist unwirksam. Der Arbeitgeber muss sich trotz Corona Krise weiterhin an die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen halten, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden nach § 622 BGB. Für eine wirksame fristlose Kündigung bedarf es einem wichtigen Grund, infolge diesem dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Einen solchen Grund stellen wirtschaftlich drohende Nachteile für den Arbeitgeber nicht dar.

Auch in der Probezeit gilt es Kündigungsfristen einzuhalten. Diese werden meist vertraglich vom Arbeitgeber festgelegt. Gesetzlich festgeschrieben sind diese in § 622 Absatz 3 BGB.

Dieser Paragraf regelt, dass die Probezeit maximal sechs Monate gehen darf und dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Verlängert werden kann die Kündigungsfrist in der Probezeit. Eine Kürzung der Kündigungsfrist ist dagegen im Normalfall nicht zulässig. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Wenn es sich um einen Tarifvertrag handelt, kann die Kündigungsfrist auch verkürzt werden.

Ein Aufhebungsvertrag ist ein rechtsgültiger Vertrag, der es Arbeitgeber und Arbeitnehmer ermöglicht, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung längerer Kündigungsfristen in beiderseitigem Einverständnis vorzunehmen.

Von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag kann man sich einseitig nicht so einfach lösen, da die Parteien durch den Vertragsschluss rechtlich gebunden sind. Wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten im Zuge der Abwicklung des Vertrages nicht nachkommt, kann es jedoch vorkommen, dass ein Rücktritt möglich ist.

Kann ein Aufhebungsvertrag nicht widerrufen oder von einem solchen nicht zurückgetreten werden, gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, ihn durch Anfechtung zu Fall zu bringen.

Eine Anfechtung ist in folgenden Fällen möglich: Wenn eine der beteiligten Parteien bei Abschluss des Vertrages unter einem Irrtum stand (§ 119 BGB), widerrechtlich bedroht oder arglistig getäuscht (§ 123 Abs. 1 BGB) wurde.

Falls die Anfechtung erfolgreich ist, wird der Aufhebungsvertrag unwirksam und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, als hätte die Aufhebung nicht stattgefunden.

Die Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber muss gemäß § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) unverzüglich erfolgen. Dies bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn krankzumelden hat, sobald er weiß, dass er nicht zur Arbeit erscheinen wird.

Der Arzt stellt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers fest und stellt eine Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung aus. Diese ist dem Arbeitgeber in der Regel ab dem 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen, sofern der Arbeitsvertrag diesbezüglich keine besondere Regelung enthält.

Sie sind nicht verpflichtet, den Grund für Ihren krankheitsbedingten Ausfall anzugeben. Auch die Krankenkasse darf Ihren Arbeitgeber nicht darüber informieren. Einzige Ausnahme: Sie leiden unter einer hochansteckenden Krankheit und haben möglicherweise Kollegen oder Kunden angesteckt.

Sie erkranken im Urlaub? Auch dann ist die Krankheit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden. Krankheitstage zählen nicht als Urlaubstage gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Ihr Urlaubsanspruch bleibt davon unberührt.

Ein Gesetz, das Raucherpausen während der Arbeitszeit erlaubt oder explizit regelt, gibt es nicht. Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) werden lediglich die gesetzlichen Ruhepausen, die ein Arbeitnehmer einzuhalten hat, geregelt.

Die Gestaltung einer solchen Erholungspause ist dem Arbeitnehmer vorenthalten. Der Arbeitnehmer darf entscheiden, wie und wo er seine Erholungspause verbringt. Innerhalb dieses Zeitraumes darf er auch rauchen. Jedoch werden die gesetzlichen Ruhepausen nicht vergütet, da innerhalb dieser Zeit nicht gearbeitet wird. Dasselbe gilt für entsprechende Raucherpausen.

Da es bezüglich Raucherpausen während der Arbeitszeit keine gesetzlichen Regelungen gibt, kann der Arbeitgeber von seinem Direktions- und Weisungsrecht Gebrauch machen. Er kann beschließen, dass ein rauchender Arbeitnehmer lediglich in seinen Ruhepausen rauchen darf oder ihm Raucherpausen während der Arbeitszeit einräumen.

Mittlerweile ist der Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz gesetzlich festgehalten. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) schützt Nichtraucher am Arbeitsplatz vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch. Eine Regelung hinsichtlich Raucherpausen kann der Arbeitgeber per Anweisung anordnen oder sogar im Arbeitsvertrag festhalten.

Der Gesetzgeber hat keine Vorschrift geschaffen, die dem Arbeitnehmer das Recht zum Rauchen während der Arbeitszeit einräumt. Es ist demnach dem Arbeitgeber vorenthalten, Regelungen über das Rauchen am Arbeitsplatz zu treffen.

Ist ein Rauchverbot im Unternehmen vom Arbeitgeber vorgeschrieben, so ist die Rechtslage eindeutig: Wer trotzdem während der Arbeit zur Zigarette greift, hat mit Konsequenzen zu rechnen.

Wird gegen ein Rauchverbot am Arbeitsplatz verstoßen, so kann der Arbeitgeber den rauchenden Arbeitnehmer abmahnen. Eine solche Abmahnung kann er auch aussprechen, wenn zahlreiche Pausen eingelegt werden, um der Sucht nachzugehen. Wird ein solcher Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vom Arbeitnehmer nicht eingestellt, so kann dies sogar zur fristlosen Kündigung führen.

Hat der Arbeitgeber das Rauchen während der Arbeitszeit erlaubt, ist jedoch darauf zu achten, dass Sie sich für diese Pause aus der Arbeitszeiterfassung abmelden. Schließlich wird währenddessen keine Arbeit verrichtet, sodass kein Anspruch auf Vergütung besteht. Wird dagegen verstoßen, so ist mit Sanktionen hinsichtlich eines Arbeitszeitbetrugs zu rechnen.

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Wawra & Gaibler Rechtsanwalts GmbH

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